【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 五年不變，以免降低工資，挫傷職工的積極性。湯的這一方案以后雖然沒(méi)有得到實(shí)行，但對(duì)后人有啟發(fā)意義。4．梅特卡夫（Metcalfe，Hemp 1847年一 1917年）梅特卡夫是從事軍工企業(yè)管理的美國(guó)軍官，是一個(gè)能干的管理人員，意志堅(jiān)定，對(duì)工作嚴(yán)格要求，在管理上取得了較大的成就。他的代表作是1885年出版的《制造業(yè)的成本和公營(yíng)及私營(yíng)工廠的管理》。他在接管一家兵工廠后發(fā)現(xiàn)該廠采用的傳統(tǒng)的組織和管理方法效率很低，并造成巨大浪費(fèi)。于是他在1881年建立了一套新的控制制度，收到了很好的效果。他的這套控制制度以系統(tǒng)和控制為依據(jù)，把勞動(dòng)控制、成本同工廠管理緊密地結(jié)合起來(lái)。他堅(jiān)持所有的權(quán)力都應(yīng)歸于企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)中有關(guān)支出和成就的詳細(xì)信息都應(yīng)該反饋給企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)，以便他進(jìn)行控制和決策。他以長(zhǎng)期記錄而不以個(gè)別經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，建立了一種對(duì)工作的成本進(jìn)行估算的制度。他首先以“累積的觀察”為依據(jù)，制定出各種定額，用以衡量效率和成本。他采用一種載有工作的各種詳細(xì)情況的分類卡片作為工具。當(dāng)工人完成工作以后，把這種卡片交給工長(zhǎng)，用以對(duì)他的工作做出評(píng)價(jià)，并保存下來(lái)作為資料?？ㄆ譃楣r(shí)卡和材料卡兩種。5．哈爾西（Halsey，F(xiàn)rederick A．1856年一 1935年）,哈爾西是美國(guó)的機(jī)械工程師，但在工資和獎(jiǎng)金制度上有重要的創(chuàng)見(jiàn),他的代表作是《勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)金方案》。 在哈爾西提出他的獎(jiǎng)金方案以前，當(dāng)時(shí)美國(guó)存在著三種工資制，但都有較大的缺陷。例如，第一種是日工資制。它對(duì)工人缺乏激勵(lì)力。第二種是一般計(jì)件工資制。其缺陷是每當(dāng)工人較明顯地提高產(chǎn)量以后，雇主就降低工資率，從而挫傷了工人的積極性。第三種是1889年湯提出的收益分享方案。哈爾西認(rèn)為湯的方案的缺陷有以下四點(diǎn)：①收益的增長(zhǎng)除了工人的努力以外，還有其他許多因素。而湯的方案沒(méi)有反映出來(lái)。②同一部門中懶惰的工人同勤勉的工人同樣地分享收益。③工人由于提高生產(chǎn)而增加的收益，享受時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，不能促進(jìn)雇主的積極性。④工人只分享收益而不分擔(dān)損失，是不公正的。為了克服以上一些缺陷，哈爾西提出了一項(xiàng)新的獎(jiǎng)金方案。其要點(diǎn)是：以工人目前的產(chǎn)量作為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，以工人目前所花費(fèi)的生產(chǎn)時(shí)間作為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。工人如果提前完成了工作，就把所節(jié)省時(shí)間的收益按一定比率（約為正常工資率的1／3或1／2）發(fā)給工人作為獎(jiǎng)金，其余部分歸雇主。由于哈爾西的獎(jiǎng)金方案簡(jiǎn)便易行，在美、英等國(guó)曾經(jīng)得到廣泛的采用。但它也有一個(gè)缺點(diǎn)，就是其標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的確定是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和工人過(guò)去的成績(jī)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的測(cè)定。因而在泰羅提出了以工時(shí)研究和科學(xué)分析為依據(jù)的刺激性計(jì)件工資制以后，有些地方就改用了泰羅的計(jì)件工資制。在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，泰羅的工資制和哈爾西的工資制顯示出其各自的優(yōu)點(diǎn)：泰羅的工資制更有科學(xué)依據(jù)，主要依靠先進(jìn)定額來(lái)提高產(chǎn)量；哈爾西的工資制則更多地依靠工人的主動(dòng)性和協(xié)作精神。所以有人說(shuō)哈爾西對(duì)人的方面有更多的了解。哈爾西的工資和獎(jiǎng)金方案在當(dāng)時(shí)被譽(yù)為工資報(bào)酬上的一種創(chuàng)新。它同泰羅的計(jì)件工資制一起成為以后多種工資方案的參考模式。6．沃頓（WhartonJOseph）沃頓是美國(guó)的金融家和企業(yè)家。他對(duì)管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)主要在于他認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理和管理教育的重要性，予以大力支持。當(dāng)時(shí)美國(guó)的高等學(xué)院只是訓(xùn)練少數(shù)人從事專業(yè)工作（醫(yī)生、律師、牧師等），沃頓認(rèn)為這是不夠的，還應(yīng)該建立一種進(jìn)行較高級(jí)的管理教育的學(xué)院。在這種學(xué)院中，應(yīng)開設(shè)有關(guān)罷工問(wèn)題、協(xié)作原則、工商法、演說(shuō)術(shù)、票據(jù)交換所業(yè)務(wù)、經(jīng)濟(jì)恐慌和貨幣危機(jī)的原因、股票和債券的性質(zhì)等工商教育課程。為了實(shí)現(xiàn)這種想法，他于1881年向賓夕法尼亞大學(xué)提供了10萬(wàn)美元，建立培訓(xùn)工商和財(cái)務(wù)管理人員的沃頓學(xué)院。這一學(xué)院是美國(guó)和世界上第一所管理學(xué)院，而且曾有17年之久，是惟一的一所管理學(xué)院。直到1898年，美國(guó)芝加哥大學(xué)和加利福尼亞大學(xué)才各自建立起工商管理學(xué)院。到1911年，美國(guó)已有30所工商管理學(xué)院。 第四節(jié)：泰羅的科學(xué)管理思想 泰羅生活的時(shí)代、本人的情況、與管理學(xué)先驅(qū)之間的關(guān)系、與行為科學(xué)學(xué)派之間的關(guān)系、泰羅領(lǐng)袖地位的形成與領(lǐng)袖素質(zhì)。 泰羅在工廠的實(shí)踐中感到當(dāng)時(shí)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不懂得用科學(xué)方法來(lái)進(jìn)行管理，不了解工作程序、勞動(dòng)節(jié)奏和疲勞因素對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響；而工人則缺少訓(xùn)練，沒(méi)有正確的操作方法和適用的工具，這些都大大影響了勞動(dòng)生產(chǎn)率的根高。為了改變這種狀況．他從1880年開始進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和作業(yè)所花的時(shí)間。他將這些實(shí)驗(yàn)逐步改進(jìn)發(fā)展，成為系統(tǒng)的管理制度，被稱為科學(xué)管理或“泰羅制”。 泰羅既有從事科學(xué)研究和發(fā)明的能力，又有進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)工作的能力。他工作積極認(rèn)真，對(duì)人要求嚴(yán)格，但富于同情心。他一生獲得專利100多項(xiàng)，并獲得榮譽(yù)博士學(xué)位和一些獎(jiǎng)?wù)碌龋?906年擔(dān)任美國(guó)機(jī)械工程師學(xué)會(huì)主席。他在管理方面的主要著作有：《計(jì)件工資制》（1895年），《工場(chǎng)管理》（1903年），《科學(xué)管理的原理和方法》（1911年），《在美國(guó)國(guó)會(huì)眾議院委員會(huì)上的證詞》（1912年）。他被后人稱為“科學(xué)管理之父”。這個(gè)稱號(hào)被刻在他的墓碑上。一：提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和科學(xué)管理原則（一）提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是科學(xué)管理的根本目的泰羅發(fā)表于1912年的《在美國(guó)國(guó)會(huì)眾議院委員會(huì)上的證詞》，是他闡明科學(xué)管理原則和理論的重要文獻(xiàn)。他說(shuō)：“人的生產(chǎn)率的巨大增長(zhǎng)議一事實(shí)．標(biāo)志著文明國(guó)家和不文明國(guó)家的區(qū)別，標(biāo)志著我們一百年內(nèi)的巨大進(jìn)步。正是由于生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，使得今日的勞動(dòng)人民（盡管有人談?wù)撝麄兊谋瘧K處境和可怕遭遇）生活得幾乎同250年以前的國(guó)王一樣地好。他們比250年以前的國(guó)王吃得更好、穿得更好，而且整個(gè)講來(lái)，更為舒服。而這正是由于一件事：以棉織品為例。如果我們今天對(duì)一個(gè)普通工人講，他穿的一件棉布襯衫是些奢侈品，他不會(huì)笑我們嗎？但是，在 1840年，一個(gè)工人有一件棉布襯衫的確是一種奢侈品。…其他成百種的東西也是這樣。我們現(xiàn)在看成是必需品的，在100年以前是奢侈品。這是什么原因呢？這是由于勞動(dòng)生產(chǎn)率朝增長(zhǎng)。我在這個(gè)問(wèn)題上講了這么多。因?yàn)榭茖W(xué)管理的根本就在于此，因?yàn)榭茖W(xué)管理如同節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器廠樣，其目的正在于提高每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)量”。泰羅認(rèn)為，當(dāng)時(shí)工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的潛力很大。泰羅在一項(xiàng)工人搬運(yùn)生鐵的試驗(yàn)中，由于改進(jìn)了作業(yè)和管理的方法，使工人搬運(yùn)生鐵的數(shù)量普遍地從每小時(shí)在12．。（二）科學(xué)管理原則泰羅在上述證詞中，簡(jiǎn)明地對(duì)科學(xué)管理原則做了如下的說(shuō)明：在科學(xué)管理制度之下，工人的主動(dòng)性（即他們的勤奮工作、誠(chéng)意和獨(dú)創(chuàng)精神）實(shí)際上是經(jīng)常的發(fā)揮出來(lái)的。而企業(yè)管理當(dāng)局則主動(dòng)地承擔(dān)起新的、非常巨大的和特別的責(zé)任，這些責(zé)任被劃分成四種不同的類型，并被叫做“科學(xué)管理原則”。第一條原則是：由管理人員有意識(shí)的搜集原來(lái)存在于工人頭腦中和體力技能中的大量傳統(tǒng)知識(shí)并把這些傳統(tǒng)知識(shí)記錄下來(lái)，編成表格，進(jìn)而在許多情況下歸納成法則、規(guī)則甚至數(shù)學(xué)公式。第二條原則是，管理人員科學(xué)地選擇并不斷地培訓(xùn)工人。管理人員的責(zé)任在于仔細(xì)地研究每個(gè)工人的性格、脾氣和工作成績(jī)，以便一方面發(fā)現(xiàn)其局限性，另一方面更重要的是發(fā)發(fā)現(xiàn)其發(fā)展的可能性。一 第三條原則是，使經(jīng)過(guò)科學(xué)的選擇和培訓(xùn)的工人同作業(yè)的科學(xué)方法結(jié)合起來(lái)。 第四條原則是把工廠的實(shí)際工作在工人和管理人員之間做幾乎平均的分配。 科學(xué)管理方法要求工人按正確的方法工作，按科學(xué)方法改變他們?cè)瓉?lái)的方法。而作為報(bào)償，他們的收人能增加30%—100％，增加的幅度隨他們所從事的行業(yè)性質(zhì)而不同。 二 ：作業(yè)管理作業(yè)管理在泰羅的科學(xué)管理中占有重要的地位。它有四項(xiàng)原則：（l）高的日作業(yè)定額；