【文章內(nèi)容簡介】 求資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位的集合。（單、填）工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成）、工作分析對象的直接領導和崗位任職者。（填）在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，工作分析是最為基礎的工作，同時也是非常復雜、繁瑣和極具挑戰(zhàn)性的工作。工作分析的客體就是工作崗位。（填、單）工作分析基礎性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。（多、填）資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。（名、填）1工作日志：是為了解員工實際工作的內(nèi)容、責任、權利、人際關系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的工作分析法。（名、填、單）1工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。（多、填）1工作者完成工作職能時必須具備三種技能：通用技能、特定工作技能、適應技能1非正式組織最早由美國管理學家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。（名、單、填）1管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員能直接管理或控制的部屬數(shù)目。（名、單、填）1微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個方面。（填）1每個業(yè)務流程都包含四個基本要素：活動、活動間的邏輯關系、活動的承擔者以及活動的執(zhí)行方式，這四個要素中的任何一個要素發(fā)生變動都會導致一個新流程的產(chǎn)生（P120）1活動是構成業(yè)務流程的最基本要素。活動間的邏輯關系是決定流程的關鍵因素。（單、填）1根據(jù)業(yè)務流程活動的各活動承擔者層級的不同，按照跨越組織的范圍劃分可將業(yè)務流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。根據(jù)組織活動性質的不同，可將業(yè)務流程分為營運流程（基本流程）和管理流程（輔助流程）。根據(jù)業(yè)務流程實現(xiàn)功能的不同，可將其分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程。（單、填）工作分析內(nèi)容的確定是進行工作分析最重要和最基本的環(huán)節(jié)。2 收集崗位分析信息的方法有很多種，但就其實質而言，可以歸為面談、現(xiàn)場觀察和書面調(diào)查三種基本類型；2 常見的崗位調(diào)查法有：資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法等。（多、填）2崗位分類也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和崗位配備人員必需素質，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。（名、填）2工作分析的流程：工作分析計劃、工作分析設計、工作信息資料的收集和分析、成果運用和反饋。（填）2工作環(huán)境分析包括工作的物理環(huán)境分析、工作安全分析和工作社會環(huán)境分析2工作分析的結果主要有三種：工作描述、工作規(guī)范和工作說明書。（填）2工作分析的結果最終表現(xiàn)為工作說明書。工作描述的編寫依據(jù)是工作分析的成果2工作說明書的基本內(nèi)容包括工作描述和工作規(guī)范。（填）2崗位評價一般包括四項基本指標，即責任指標、崗位性質指標、知識技能指標與工作環(huán)境指標。（填）崗位評價方法主要有：排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與海氏三要素評價法。（填）3海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的因素：知識技能、解決問題的能力和應負責任。（填）3崗位評價一般可以分為四個階段：準備階段、專家組培訓階段、評價階段以及總結階段。（填3工作設計，又稱崗位設計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關系的設計。（名、單、填）3工作團隊三種類型：（1）問題解決型，（2）多功能型，（3）自我管理型，（填、單）3管理層次的設計受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。（填）3工作設計的主要內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作職責和工作關系的設計三個方面。（填）3效度的測量方法常用：（1）內(nèi)容效度，（2）概念效度，（3）效標關聯(lián)效度（填、單）四，名詞解釋工作分析也叫職務分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關工作職務的信息，包括職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發(fā)、薪酬設計、勞動關系、工作設計等一系列基礎職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。（名）工作要素：是指工作活動中不能夠在繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現(xiàn)在崗位說明書中。（名） 任務：是指一系列為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。 職責：是指由一個人負擔的一項或多項相關聯(lián)系的任務，常用任職者的行動加上行動目標加以表達。 （P18） 權限：也稱職權，是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。 職位：即崗位是某一時間內(nèi)某一主體所負擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。 （P19） 職務：是主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 （P19） 職業(yè)：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。（名） 職位分類：是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務性質分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責任的大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。（名）10工作分析小組：又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導者和培訓師的角色，主要職責是為整個工作分析提供指導、規(guī)劃，設計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。（名）工作分析的主體：是指承擔工作分析實踐中的具體操作實務和信息的收集等工作的人，簡單地說就是進行工作分析的人。（名）1問卷調(diào)查法：是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面形式，通過工作任職者或其他相關人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息收集方式。（名、單）1資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。（名、填）1觀察法，又名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素，達到分析目的的一種方法。（名）1工作日志法：是為了解員工實際工作的內(nèi)容、責任、權利、人際關系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的工作分析法。（名）1環(huán)境分析是指對每一崗位完成工作的條件以及員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環(huán)境分析和微觀工作環(huán)境分析。（名）1社會文化環(huán)境是指組織所處的社會的社會結構、社會風俗和習慣。宗教信仰和價值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素1技術環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關的各種社會現(xiàn)象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等。（名）1非正式組織是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。（名、單、填）1組織分析：是指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機構設置和運行中存在的問題和缺點，進而為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎。（名）組織：是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構造實體統(tǒng)一，是一個開放的、動態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會技術系統(tǒng)。（名）2組織架構是指組織整天的結構，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務特征等因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動資源、搭建流程、開展業(yè)務、落實管理的基本要素。（名）2管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員能直接管理或控制的部屬數(shù)目。（名、單、填）2崗位：是指為完成組織中的某一項或若干項任務而設立的，具有特定勞動對象及一定職務、權限和責任的工作位置。（名）2崗位分析是對各類工作崗位的性質、權責，崗位間關系，崗位工作環(huán)境及承擔該崗位任務的人員所應具備的資格條件等進行系統(tǒng)分析，并將分析結果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。（名）2崗位調(diào)查：是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。（名）2崗位設置：是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構和業(yè)務流程的設計，按照一定的原則將組織內(nèi)性質相同的工作任務進行分類，合并設為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進行定員定編的動態(tài)過程。（名）2崗位分類也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和崗位配備人員必需素質，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。（名、填）2定編定員，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的知道下，采用一定的科學程序和方法，根據(jù)對組織的結構設計及職能的分解，對崗位數(shù)量和結構等進行合理設置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。（名）2工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。（名）工作規(guī)范，又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。（名）3工作說明書，就是工作標識、工作職責、工作概要、工作關系、工作條件和工作隊人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規(guī)定該項工作對從業(yè)人員的身體素質、學歷、技能、知識、道德和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。（名）32狹義的崗位評價是指通過系統(tǒng)地設計評價指標、評價標準，應用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進行設計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術總稱，崗位評價的結果直接用于薪酬體系設計。員工的招募與培訓等。（名）3分類法又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。（名、單）3要素計點法，是定量化的評估方法，是指選取若干關鍵性的薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數(shù)，然后將各個崗位按照這些關鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數(shù)，由于事先還需確定不同總點數(shù)的等級類別，因此最后只需將各個崗位按照總點數(shù)劃入相應的等級即可。（名）3工作設計，又稱崗位設計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關系的設計。（名、單、填）3知覺運動型工作設計法是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。（名、單）3工作輪換：是指將員工輪換到另一個同樣水平，技能要求相近的工作崗位，以減少員工在同一崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣（P255）3工作豐富化，是指提高工作的挑戰(zhàn)和任務的統(tǒng)一性，同時賦予員工更多的職責、決策權和控制權的工作設計方法。（名、單）3工作分析效果評估是指企業(yè)對工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理水平提高和人員素質提升等方面帶來的效益、成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行的綜合性評估。（名）信度是指使用相同研究技術充分測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性。（名、單）4效度就是評估某工作分析系統(tǒng)能真實反映所分析工作內(nèi)容以及任職者要求的程度。（名）4工作分析效益評估，就是指如何運用“少投入多產(chǎn)出”的原則對工作分析的結果進行評估，通過對工作分析過程投入和工作分析產(chǎn)出的綜合評估，掌握工作分析所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益情況。（名）五，簡答題工作分析面臨的挑戰(zhàn)：（1）工作分析者面臨的挑戰(zhàn)（2）組織體系面臨的挑戰(zhàn)（3）工作面臨的困難（4）工作條件的變化工作分析的發(fā)展趨勢：（1）工作分析的戰(zhàn)略化； （2）工作分析信息來源的擴大化； （3）工作分析技術的信息； （4）對客戶進行工作分析； （5）角色說明書取代崗位說明書。（簡、多）工作分析在改善組織結構和組織設計方面的意義：（P21）（1）工作分析提供的與工作有關的信息，可以幫助管理者了解工作流程、組織結構所暴露出的不合理性，可以幫助管理者對某些方面進行改進，從而提高工作效率或有效性。（2）工作分析詳細