【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 年終獎(jiǎng)=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)固定薪酬比例/12）個(gè)人年度考核系數(shù)第八十八條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第八十九條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第九十條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績(jī)效工資應(yīng)按本規(guī)定計(jì)發(fā)。第十二章 高級(jí)人才協(xié)議工資制第九十一條 適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時(shí)聘用、返聘的市場(chǎng)稀缺的關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點(diǎn)吸引和留用的高級(jí)人才。聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級(jí)技術(shù)人才、營(yíng)銷人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源管理部門提出，并由薪酬考核委員會(huì)評(píng)審后，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九十二條 適用原則（一） 談判原則：協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：對(duì)協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：對(duì)協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。第九十三條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放。第九十四條 協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工，根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進(jìn)行考核。有以下情況者自動(dòng)退出協(xié)議工資制：（一） 考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺或公司急需的人才。第九十五條 協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。第十三章 工勤人員市場(chǎng)工資制第九十六條 適用范圍市場(chǎng)工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、宿舍管理員、炊事員、打字員、接待員等勞動(dòng)力市場(chǎng)供給充裕的一般工勤崗位。第九十七條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+年終獎(jiǎng)+基本保障第九十八條 固定工資固定工資根據(jù)月度考核結(jié)果計(jì)發(fā)。固定工資=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/13）月度個(gè)人考核系數(shù)其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平核定一次，形成工勤崗位薪酬基數(shù)表（參照附件13《某某公司工勤人員薪酬基數(shù)表》），呈報(bào)總裁辦公會(huì)審批后執(zhí)行；月度個(gè)人考核系數(shù)，詳見《某某公司考核管理設(shè)計(jì)報(bào)告》。第九十九條 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)根據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)發(fā)。年終獎(jiǎng)=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/13）個(gè)人年度考核系數(shù)第一百條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第十四章 薪酬調(diào)整第一百〇一條 薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。第一百〇二條 整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)考慮行業(yè)市場(chǎng)的薪酬水平變化，通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)（技術(shù)薪酬基數(shù)）和各項(xiàng)可調(diào)比例，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司崗位工資、技術(shù)工資及績(jī)效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。第一百〇三條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工年度考核結(jié)果和崗位變動(dòng)情況確定，具體分為晉級(jí)調(diào)整、降級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第一百〇四條 晉級(jí)通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級(jí)空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系、營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系五個(gè)職系，每個(gè)職系又分為資深級(jí)、（專家級(jí)）、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)，員工可以通過不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬晉級(jí)。（一） 管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。在職系內(nèi)劃分不同的薪檔，對(duì)應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績(jī)突出、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級(jí)的空間；（二） 技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級(jí)內(nèi)每一薪檔對(duì)應(yīng)不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累獲得薪酬晉級(jí)；（三） 營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系：包含了公司所有專職銷售人員、生產(chǎn)人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員，各職系各職級(jí)內(nèi)不同的薪檔對(duì)應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級(jí)的空間。第一百〇五條 調(diào)薪原則（一） 員工薪酬晉級(jí)，若已達(dá)到所處職級(jí)的最高職檔，需要考慮通過職級(jí)晉升或崗位調(diào)整來實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級(jí)。由人力資源管理部門綜合審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級(jí)資格的同時(shí)也具備新職級(jí)（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時(shí)，提出晉級(jí)建議，經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)；（二） 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按照新職級(jí)中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低于，則按新職務(wù)所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；（三） 員工降職，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按新職務(wù)所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級(jí)中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；（四） 員工達(dá)到降級(jí)降職標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源管理部門提出降級(jí)降職建議，報(bào)總裁辦公會(huì)審批執(zhí)行；（五） 職系間的崗位變動(dòng)，按新的任職資格確定其在新職系中的職級(jí)和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第一百〇六條 薪檔調(diào)整采用積分累進(jìn)器員工可以在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，計(jì)入積分累進(jìn)器；每年終，當(dāng)積分累計(jì)到薪檔晉升標(biāo)準(zhǔn)或降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)（參見表14表142，《職檔薪檔晉級(jí)、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn)表》），人力資源管理部門做出相應(yīng)的薪酬晉級(jí)或降級(jí)建議。表14－1：管理職系員工職檔薪檔晉級(jí)、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn)表高層管理崗位中層管理崗位晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)4535降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)1510表14－2：技術(shù)職系員工職檔薪檔晉級(jí)、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn)表資深級(jí)專家級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)4545403530降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)1515101010表14－3：營(yíng)銷、生產(chǎn)操作、支持服務(wù)職系員工職檔薪檔晉級(jí)、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn)表資深級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)45403530降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)15101010第一百〇七條 薪酬通道薪酬通道由人力資源管理部門根據(jù)公司實(shí)際情況提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)董事會(huì)審批后執(zhí)行。當(dāng)前開放的薪酬通道如下：（一） 績(jī)效：根據(jù)員工個(gè)人年度績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果給予不同的分值表14－4：年度考核評(píng)定等級(jí)與分值標(biāo)準(zhǔn)表考核評(píng)定等級(jí)優(yōu)秀良好合格不合格分值151285（二） 獎(jiǎng)懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎(jiǎng)情況給予不同的分值表14－5：獎(jiǎng)懲分值標(biāo)準(zhǔn)表獎(jiǎng)懲類別總裁特別嘉獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)伯樂獎(jiǎng)其他獎(jiǎng)勵(lì)重大過錯(cuò)分值5～105～102～102～102～510～2（三） 年功：根據(jù)員工工作年限增長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累給予一定的加分表14－6工齡分值表工齡外部工齡內(nèi)部工齡（司齡）分值2/ 年*任現(xiàn)職不足一年的不予積分（四） 技能：根據(jù)員工學(xué)歷提高、職稱晉升、專業(yè)資格認(rèn)證等技術(shù)、能力素質(zhì)的提高給予一定的加分。表14－7：學(xué)歷分值表學(xué)歷博士及以上（含雙碩士）碩士（含研究生同等學(xué)歷）雙學(xué)位大學(xué)本科（含雙?？?、大學(xué)同等學(xué)歷）大專分值302012105*高中及以下學(xué)歷不予積分；員工具備兩種以上學(xué)歷的，按較高分值的學(xué)歷計(jì)算，不予累計(jì)；學(xué)歷提高，對(duì)學(xué)歷之間的差值進(jìn)行積分。表14－8：職稱分值表職稱教授級(jí)高級(jí)中級(jí)助理級(jí)員級(jí)分值503020105*員工職稱晉升，對(duì)職稱的差值進(jìn)行積分。表14－9：專業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級(jí)注冊(cè)建造師注冊(cè)環(huán)境工程師注冊(cè)會(huì)計(jì)師律師注冊(cè)金融分析師二級(jí)注冊(cè)建造師注冊(cè)造價(jià)工程師環(huán)境影響評(píng)價(jià)工程師注冊(cè)電氣工程師注冊(cè)化工工程師注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師注冊(cè)土木工程師注冊(cè)公用設(shè)備工程師分值302015*根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部、人事部的職業(yè)準(zhǔn)入制度，對(duì)員工所取得的與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展密切相關(guān)的職業(yè)資格（包括從業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格），進(jìn)行積分。人力資源管理部門可根據(jù)公司實(shí)際需要，對(duì)其他專業(yè)資格給予相應(yīng)的分值。具備兩種以上專業(yè)資格的按較高分值的專業(yè)資格計(jì)算，不予累計(jì)。（在項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)管理制度向建造師執(zhí)業(yè)資格制度過渡期內(nèi)，二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書或全國(guó)工程總承包項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)證視同二級(jí)注冊(cè)建造師，2008年11月1日起停止。）第十五章 其他規(guī)定第一百〇八條 試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資（技術(shù)工資）的70%發(fā)放固定工資（不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)），試用期間不享有附加工資。新員工的試用期為三～六個(gè)月，不參與績(jī)效考核，但接受試用期考核。公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升的試用期為三～六個(gè)月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標(biāo)準(zhǔn)。試用期間表現(xiàn)突出者，可由其直接上級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)人力資源管理部門審核，并報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)，提前結(jié)束試用期。期滿考核合格后，執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標(biāo)準(zhǔn)。第一百〇九條 外派培訓(xùn)員工薪酬管理公派外出培訓(xùn)人員培訓(xùn)期間按其所在崗位（專業(yè)）固定工資100%發(fā)放。培訓(xùn)期間不參與績(jī)效考核，無績(jī)效工資。年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際在崗的時(shí)間系數(shù)調(diào)整。第一百一十條 待崗、內(nèi)退人員的薪酬管理原有待崗、內(nèi)退人員執(zhí)行公司原相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。新增待崗人員在待崗期間按照支持服務(wù)職系的最低薪檔對(duì)應(yīng)的崗位工資發(fā)放固定工資，并獲得基本保障。第一百一十一條 加班津貼公司原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報(bào)人力資源管理部門審核備案。加班津貼按以下標(biāo)準(zhǔn)確定：（一）平時(shí)每小時(shí)加班工資=（固定工資247。180），不滿10元時(shí)按10元計(jì)發(fā)。按每天8小時(shí)工作制。每天支付加班工資時(shí)間不超過3小時(shí)；（二）周六周日休息日每小時(shí)加班工資=（固定工資247。180）2，每天支付加班工資時(shí)間不超過8小時(shí)；（三）法定節(jié)假日每小時(shí)加班工資=（固定工資247。180）3，每天支付加班工資時(shí)間不超過8小時(shí)；（四）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，隨月度考核送交人力資源管理部門，并隨當(dāng)月工資發(fā)放；（五）根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，管理職系員工、銷售人員、接受項(xiàng)目管理的技術(shù)職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。員工加班必須嚴(yán)格履行審批手續(xù)，并認(rèn)真填寫加班記錄；（六）每月每人加班費(fèi)最高限額不超過500元。第一百一十二條 病事假期間工資經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。病事假工資扣除 = 請(qǐng)假天數(shù) （固定工資247。）第一百一十三條 離職人員薪酬管理（一） 因嚴(yán)重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終效益獎(jiǎng)；（二） 自動(dòng)辭職的員工，不享有年終效益獎(jiǎng)；（三） 公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時(shí)，加發(fā)2個(gè)月固定工資；（四） 員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終效益獎(jiǎng)分時(shí)間段計(jì)算（以月為單位）。第一百一十四條 須直接從工資中扣除的部分：（一）個(gè)人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；（四）其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。第一百一十五條 發(fā)薪日為每月的 日。第一百一十六條 薪酬發(fā)放流程見附件19。第一百一十七條 本方案自 起頒布實(shí)施，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。第一百一十八條 本方案由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核委員會(huì)審批。附件1：某某公司職系劃分表