目標(biāo)管理學(xué)習(xí)筆記(編輯修改稿)
2025-05-13 08:23 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 給它變了，叫關(guān)鍵品質(zhì)指標(biāo)。學(xué)者就是把簡(jiǎn)單的問(wèn)題搞復(fù)雜化，而我們把復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化。15怎么考核非量化的指標(biāo)事實(shí)上平衡計(jì)分卡是讓企業(yè)怎么好好對(duì)待客戶，好好對(duì)待員工，其實(shí)平衡計(jì)分卡的目的在這里。要做百年企業(yè)，你就要在外部經(jīng)營(yíng)好客戶，內(nèi)部去經(jīng)營(yíng)我們的員工，這是平衡計(jì)分卡的一個(gè)最終的出發(fā)點(diǎn)。16最后特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，慎用360度考核。很多企業(yè)非常喜歡這個(gè)360度考核。用360度來(lái)考核考職業(yè)人很好，考社會(huì)人不行，特別是我們中國(guó)的員工，特別是企業(yè)文化又不夠好，大家經(jīng)常拉幫結(jié)派的時(shí)候，360度考核成了人與人報(bào)復(fù)的一個(gè)手段、一個(gè)工具，所以慎用360度考核。很多世界五百?gòu)?qiáng)在用，你的企業(yè)不一定能用好。我不建議用于員工的日?？己?，360度的考核可以用于員工的年終評(píng)價(jià)。年終評(píng)價(jià)也不要跟錢(qián)掛鉤，跟明年用這個(gè)人去掛鉤，比如組織部門(mén)明年想提拔這個(gè)人，看看這個(gè)中層干部今年的處事為人怎么樣，上下關(guān)系處得怎么樣，我們可以做一個(gè)民意調(diào)研，做個(gè)360度的評(píng)價(jià)，以便明年很好的用干部。所以360度的考核最好用于年終人事的測(cè)評(píng)，為用人提供參考依據(jù)，而不建議把它跟員工的獎(jiǎng)金掛鉤。現(xiàn)有很多企業(yè)非常熱衷于360度的考核，說(shuō)它很公平，其實(shí)公平下面掩飾著更大的問(wèn)題，因?yàn)槲覀兊奈幕_(dá)不到，還有其他的，比如同事之間的互相考核、下級(jí)的考核，包括外部的考核，每一個(gè)考核都有優(yōu)缺點(diǎn)，包括考核的方式上也有問(wèn)題。我們有些時(shí)候也要不斷地去變化，今年可以用這個(gè)考，過(guò)了兩年以后說(shuō)360度考核不能絕對(duì)的用。過(guò)了兩年以后，你的企業(yè)規(guī)范了，你可以引入360度考核。什么東西都沒(méi)有最好，只要更好，一定要不斷地去變化，一定要不斷地去創(chuàng)新。17企業(yè)的績(jī)效管理、績(jī)效考核做得再好，但是最終都要與薪酬掛鉤。很多人力資源經(jīng)理、空降兵為什么死在績(jī)效管理這樣一個(gè)工具上，為什么很多人力資源工作者由先驅(qū)變成先烈，為什么高層不支持，這個(gè)績(jī)效管理就做不好？其實(shí)關(guān)鍵的問(wèn)題就是績(jī)效考核的最終結(jié)果沒(méi)跟薪酬掛鉤。18什么叫任職資格體系？比如一個(gè)員工來(lái)到人力資源部，剛一開(kāi)始他從基層做起，通過(guò)做了一年，他從一個(gè)招聘文員做到招聘專員，再做到招聘主管，再做到招聘經(jīng)理，最后再做到綜合經(jīng)理等。你必須對(duì)他的職業(yè)生涯做規(guī)劃。每個(gè)職位要有職位要求的任職資格。任職資格體系是人力資源管理中的一個(gè)課題。（我曾經(jīng)給一個(gè)物業(yè)企業(yè)做咨詢，該企業(yè)最基層的員工是掃地的阿姨，七八十個(gè)，只能設(shè)個(gè)主管。這么多人怎么辦？后來(lái)我就給她們想個(gè)辦法，就搞個(gè)
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