目標(biāo)管理學(xué)習(xí)筆記(編輯修改稿)
2025-05-13 08:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 給它變了，叫關(guān)鍵品質(zhì)指標(biāo)。學(xué)者就是把簡單的問題搞復(fù)雜化，而我們把復(fù)雜的問題簡單化。15怎么考核非量化的指標(biāo)事實上平衡計分卡是讓企業(yè)怎么好好對待客戶，好好對待員工，其實平衡計分卡的目的在這里。要做百年企業(yè)，你就要在外部經(jīng)營好客戶，內(nèi)部去經(jīng)營我們的員工，這是平衡計分卡的一個最終的出發(fā)點。16最后特別強(qiáng)調(diào)一點，慎用360度考核。很多企業(yè)非常喜歡這個360度考核。用360度來考核考職業(yè)人很好，考社會人不行，特別是我們中國的員工，特別是企業(yè)文化又不夠好，大家經(jīng)常拉幫結(jié)派的時候，360度考核成了人與人報復(fù)的一個手段、一個工具，所以慎用360度考核。很多世界五百強(qiáng)在用，你的企業(yè)不一定能用好。我不建議用于員工的日?？己?，360度的考核可以用于員工的年終評價。年終評價也不要跟錢掛鉤，跟明年用這個人去掛鉤，比如組織部門明年想提拔這個人，看看這個中層干部今年的處事為人怎么樣，上下關(guān)系處得怎么樣，我們可以做一個民意調(diào)研，做個360度的評價，以便明年很好的用干部。所以360度的考核最好用于年終人事的測評，為用人提供參考依據(jù)，而不建議把它跟員工的獎金掛鉤?，F(xiàn)有很多企業(yè)非常熱衷于360度的考核，說它很公平，其實公平下面掩飾著更大的問題，因為我們的文化達(dá)不到，還有其他的，比如同事之間的互相考核、下級的考核，包括外部的考核，每一個考核都有優(yōu)缺點，包括考核的方式上也有問題。我們有些時候也要不斷地去變化，今年可以用這個考，過了兩年以后說360度考核不能絕對的用。過了兩年以后，你的企業(yè)規(guī)范了，你可以引入360度考核。什么東西都沒有最好，只要更好，一定要不斷地去變化，一定要不斷地去創(chuàng)新。17企業(yè)的績效管理、績效考核做得再好，但是最終都要與薪酬掛鉤。很多人力資源經(jīng)理、空降兵為什么死在績效管理這樣一個工具上，為什么很多人力資源工作者由先驅(qū)變成先烈，為什么高層不支持，這個績效管理就做不好？其實關(guān)鍵的問題就是績效考核的最終結(jié)果沒跟薪酬掛鉤。18什么叫任職資格體系？比如一個員工來到人力資源部，剛一開始他從基層做起，通過做了一年，他從一個招聘文員做到招聘專員，再做到招聘主管，再做到招聘經(jīng)理，最后再做到綜合經(jīng)理等。你必須對他的職業(yè)生涯做規(guī)劃。每個職位要有職位要求的任職資格。任職資格體系是人力資源管理中的一個課題。（我曾經(jīng)給一個物業(yè)企業(yè)做咨詢，該企業(yè)最基層的員工是掃地的阿姨，七八十個，只能設(shè)個主管。這么多人怎么辦？后來我就給她們想個辦法，就搞個
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