【文章內(nèi)容簡介】 行排序后分別對應(yīng)在“業(yè)績勝任力象限圖”（見圖1）的不同象限中，業(yè)績勝任力象限圖的橫坐標(biāo)表示個人業(yè)績維度考核系數(shù)，按照10％，80％，10％比例在橫坐標(biāo)上分為三部分?？v坐標(biāo)表示年度勝任力評價指標(biāo)（CI）考核系數(shù)，將員工的年度勝任力考核系數(shù)由小到大排序，按照10％，80％，10％比例在縱坐標(biāo)上劃分為三部分。（二） 考核結(jié)果的使用圖1：業(yè)績勝任力象限圖年度勝任力評價指標(biāo)（CI)考核系數(shù)表現(xiàn)尚可者10％10％80％80％年度業(yè)績考核結(jié)果10％中堅力量表現(xiàn)尚可者超級明星中堅力量業(yè)績不佳者10％未達(dá)標(biāo)者業(yè)績勝任力考核結(jié)果按照職系不同在業(yè)績勝任力象限圖中進(jìn)行分類排序。按照公司職系不同主要分為以下幾類：1. 公司中層管理人員由公司人力資源部按照業(yè)績考核（KPI、周邊績效、管理績效）及年度勝任力評價指標(biāo)（CI）考核結(jié)果由高到低依照10％，80％，10％比例排序；2. 公司職能管理職系人員由公司人力資源部按照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）及年度勝任力評價指標(biāo)（CI）考核結(jié)果由高到低依照10％，80％，10％比例排序；3. 公司業(yè)務(wù)管理職系人員由公司人力資源部按照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）及年度勝任力評價指標(biāo)（CI）考核結(jié)果由高到低依照10％，80％，10％比例排序。公司中層管理人員、職能管理職系人員、業(yè)務(wù)管理職系人員的具體分類標(biāo)準(zhǔn)參見《中國包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》人力資源部根據(jù)以上分類進(jìn)行業(yè)績勝任力考核結(jié)果排序，并填寫《業(yè)績勝任力評價象限表》見附表八，并根據(jù)《員工晉級標(biāo)準(zhǔn)》（見表41），確定當(dāng)年公司中層管理人員及各職系員工崗位工資調(diào)整名單，報總裁審核后，由總裁辦公會審批。經(jīng)總裁辦公會審批后，公司人力資源部按照調(diào)整后中層管理人員及員工崗位工資檔次計算工資。表4－1：員工晉級標(biāo)準(zhǔn)表所在象限晉級標(biāo)準(zhǔn)降級標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)者降1檔業(yè)績不佳者連續(xù)兩次或累計三次降1檔表現(xiàn)尚可者中堅力量連續(xù)兩次或累計三次晉升1檔超級明星升1檔第二十七條 考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的使用年度“超級明星”和“中堅力量”優(yōu)先列為公司深造、培養(yǎng)的對象?！皹I(yè)績不佳者”由人力資源部協(xié)助部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第二十八條 考核結(jié)果在員工崗位調(diào)整中的使用結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃 “超級明星”和“中堅力量”列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象，“業(yè)績不佳者”由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理，“未達(dá)標(biāo)者”根據(jù)公司相關(guān)人力資源政策考慮進(jìn)行待崗處理。第七章 考核申訴及處理第二十九條 申訴受理機構(gòu)（一） 公司人力資源部公司人力資源部負(fù)責(zé)接待并初步處理各級員工的考核申訴。（二） 總裁辦公會在公司范圍內(nèi)總裁辦公會擁有公司考核申訴的最終裁決權(quán)與處理權(quán)。（三） 公司工會協(xié)同人力資源部做出申述是否受理決定，并配合人力資源部協(xié)調(diào)解決員工考核申述；從維護(hù)員工合法利益角度出發(fā)對員工考核申訴處理過程進(jìn)行監(jiān)督。第三十條 提交申訴考核申訴人應(yīng)在考核結(jié)束后 5 日內(nèi)以書面形式向人力資源部遞交申訴書。申訴人應(yīng)填寫《員工績效考核申訴及處理記錄》應(yīng)由申訴人填寫部分，見附表九。第三十一條 申訴受理（一） 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)及時通知公司工會，在于公司工會充分協(xié)商的基礎(chǔ)上在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。對于決定受理的申訴事件，應(yīng)由人力資源部協(xié)同公司工會對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并與相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，填寫《員工績效考核申訴及處理記錄》中的由申訴受理人填寫部分。不能協(xié)調(diào)的，上報總裁辦公會?？偛棉k公會在接到申訴后， 5 個工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，聽取工會意見，并作出最終裁決，通過公司人力資源部將處理結(jié)果通知申訴人。（二） 申訴流程申訴流程詳見附錄一。第八章 績效考核實施細(xì)則第1節(jié) 中層管理人員暨部門績效考核實施細(xì)則第三十二條 考核范圍中層管理人員績效考核范圍涵蓋公司各部門正職，且各部門正職的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核結(jié)果即為各部門考核結(jié)果。第三十三條 考核維度、權(quán)重及周期中層管理人員的考核維度、權(quán)重及考核周期見下表：考核維度權(quán)重考核周期業(yè)績維度KPI60％80％半年周邊績效20％管理績效20％勝任力維度CI20％半年公司總部中層管理人員的考核以業(yè)績維度考核（KPI、周邊績效、管理績效）為主，同時為了輔以勝任力評價指標(biāo)的考核。為了保證部門協(xié)作效果，中層管理人員需進(jìn)行周邊績效考核；同時為了評價中層管理人員的管理效果，由部門員工對其進(jìn)行管理績效考核。中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)定義參見公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫相關(guān)規(guī)定；勝任力評價指標(biāo)參見《附件1：勝任力評價指標(biāo)（CI）庫》。周邊績效考核指標(biāo)及管理績效考核維度指標(biāo)定義分別參見附表一及附表二。第三十四條 考核關(guān)系中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）及勝任力評價指標(biāo)（CI）由總裁辦公會進(jìn)行考核；公司業(yè)績考核工作小組負(fù)責(zé)提供定量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的考核數(shù)據(jù)。中層管理人員周邊績效由日常工作聯(lián)系密切的相關(guān)部門進(jìn)行考核，公司各部門周邊績效考核關(guān)系見附表十。中層管理人員的管理績效由本部門員工進(jìn)行考核。第三十五條 考核方法中層管理人員采取業(yè)績合同的方式進(jìn)行考核，業(yè)績合同只包含關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)和勝任力評價指標(biāo)（CI）兩項主要考核內(nèi)容。其業(yè)績合同由總裁代表總裁辦公會與各部門正職簽訂，業(yè)績合同應(yīng)報公司人力資源部備案。業(yè)績合同確定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）及勝任力評價指標(biāo)每年年初核定一次，每年7月根據(jù)業(yè)績考核情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。除此以外無特殊原因一般不進(jìn)行調(diào)整，如確需調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書面申請，并經(jīng)總裁辦公會審批后予以調(diào)整，未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。第三十六條 考核程序（一） 半年考核1. 考核啟動公司人力資源部應(yīng)于每年6月最后 一 周啟動半年考核，人力資源部應(yīng)發(fā)布半年業(yè)績考核通知，并準(zhǔn)備業(yè)績考評表提供給總裁辦公會成員進(jìn)行考核。2. 考核數(shù)據(jù)收集及評分公司總裁辦公會成員應(yīng)根據(jù)業(yè)績臺帳、統(tǒng)計報表及記錄、滿意度調(diào)查以及公司業(yè)績考核工作小組提供的相關(guān)數(shù)據(jù)對各部門中層管理人員上半年的工作進(jìn)行績效評分，填寫《關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評分表》見附表十一，并根據(jù)被考核者在本考核周期內(nèi)的行為表現(xiàn)對照《附件1：勝任力評價指標(biāo)（CI）庫》描述進(jìn)行勝任力指標(biāo)評價，填寫《勝任力評價指標(biāo)評分表》見附表十二。3. 提交管理者年度述職報告各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門半年考核周期工作完成情況在半年考核工作開始后的 5 日內(nèi)提交《管理者述職報告》，報公司人力資源部審核后，交公司總裁辦公會成員審閱。管理者述職報告的內(nèi)容主要是針對業(yè)績合同約定的各項考核指標(biāo)半年完成情況的總結(jié)與分析以及希望獲取的幫助《管理者述職報告》樣本見附表十三。4. 組織周邊績效考核考核啟動后 5 日內(nèi)人力資源部根據(jù)各部門周邊績效考核關(guān)系（見附表十），組織發(fā)放各部門（不含人力資源部）周邊績效考核評分表，周邊績效考核評分表見附表十四，相關(guān)部門打分完畢后人力資源部收集、匯總周邊績效評分表，計算各部門總得分，編制部門周邊績效考核統(tǒng)計表見附表十五，人力資源部應(yīng)妥善保管周邊績效考核評分結(jié)果，并對參與評價各個部門打分予以保密。5. 組織管理績效考核考核啟動后 5 日內(nèi)人力資源部向各部門員工發(fā)放管理績效考核表（見附表十六），各部門員工打分完畢后直接交人力資源部，人力資源部匯總管理績效評分表，計算各部門負(fù)責(zé)人管理績效考核總得分，人力資源部應(yīng)妥善保管管理績效考核評分結(jié)果，并對參與評價員工打分予以保密。6. 管理者述職考核啟動后 10 日內(nèi)人力資源部負(fù)責(zé)收集整理中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表、勝任力評價指標(biāo)考核表、述職報告等提交總裁辦公會，總裁辦公會聽取述職人述職陳述并參考關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表、勝任力評價指標(biāo)考核表及述職報告，對中層管理人員半年的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及勝任力評價指標(biāo)在與述職人充分協(xié)商基礎(chǔ)上評定分?jǐn)?shù)，并對述職人下半年工作提出改進(jìn)建議。7. 匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果審定除關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表及勝任力評價指標(biāo)考核表外，各考核主體應(yīng)及時將考核表提交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行初步審核，審核的內(nèi)容主要包括考核分?jǐn)?shù)計算的正確性、評分是否符合規(guī)定要求，考核報表各項內(nèi)容填寫的正確性等，對于審核發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源部應(yīng)詳細(xì)記錄備案，同時退回考核主體重新評分。人力資源部將初審合格的績效考核結(jié)果（KPI、CI、周邊績效、管理績效）進(jìn)行統(tǒng)計匯總提交總裁辦公會會進(jìn)行審定。 8. 考核結(jié)果反饋及使用人力資源部以行政文件方式公布經(jīng)審定的中層管理人員及部門半年考核結(jié)果，并根據(jù)半年考核結(jié)果計算中層管理人員應(yīng)發(fā)浮動薪酬。被考核部門應(yīng)在行政文件公布之日起 5 日內(nèi)將對考核結(jié)果異議書面反饋給人力資源部，人力資源部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。（二） 年終考核程序1. 年終考核啟動年度考核工作基準(zhǔn)日為每年1月25日或年度財務(wù)決算完成后首日。公司人力資源部發(fā)出年度業(yè)績考評通知，并準(zhǔn)備年度考評表，將年度考評表提供相關(guān)考核主體。2. 年度考核過程年度考核中的考核數(shù)據(jù)收集及評分、提交管理者年度述職報告、周邊績效考核、管理績效考核、管理者述職及匯總考核結(jié)果與考核結(jié)果審定、考核結(jié)果反饋及考核結(jié)果使用的程序與規(guī)則參考半年考核相關(guān)規(guī)定。第三十七條 考核系數(shù)計算及使用（一） 半年度考核系數(shù)的計算與使用1. 半年度考核系數(shù)的計算公式：部門半年度考核系數(shù)部門半年度考核系數(shù)＝部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合業(yè)績分值247。公司所有部門半年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合業(yè)績分值的平均分公式：中層管理人員半年考核系數(shù)計算中層管理人員半年考核系數(shù)＝中層管理者半年綜合考核得分247。公司所有中層管理者半年綜合考核得分其中：部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合業(yè)績分值及中層管理者半年綜合考核得分計算辦法見本管理辦法第三章相關(guān)規(guī)定。2. 半年度考核系數(shù)的使用（1） 部門半年度考核系數(shù)結(jié)合一般員工的半年考核系數(shù)用于一般員工半年浮動薪酬的計算，具體使用規(guī)則參見《中國包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。（2） 中層管理人員半年考核系數(shù)用于其半年浮動薪酬的計算，具體使用規(guī)則參見《中國包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。（二） 年度考核系數(shù)的計算與使用1. 年度考核系數(shù)的計算為簡化考核程序，年度考核系數(shù)不單獨計算，以兩個半年考核系數(shù)平均值進(jìn)行計算，其計算公式如下：公式：部門年度考核系數(shù)計算部門年度考核系數(shù)＝（上半年考核系數(shù)＋下半年考核系數(shù)）247。2 公式：中層管理者考核系數(shù)計算 中層管理者年度考核系數(shù)＝（上半年考核系數(shù)＋下半年考核系數(shù)）247。2其中：半年考核系數(shù)計算參見上款之規(guī)定。2. 年度考核系數(shù)的使用（1） 部門年度考核系數(shù)用于部門年終獎的分配，其使用規(guī)則參見《中國包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。（2） 中層管理者年度考核系數(shù)作為發(fā)放其下半年浮動薪酬及年終獎的主要依據(jù)，具體使用參見《中國包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》；其年度業(yè)績考核系數(shù)結(jié)合勝任力評價指標(biāo)考核系數(shù)作為崗位工資調(diào)整以及非物質(zhì)獎懲的依據(jù)，非物質(zhì)獎懲包括職務(wù)晉升、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)等，具體使用參見第一部分第五章相關(guān)規(guī)定。第2節(jié) 一般員工績效考核實施細(xì)則第三十八條 考核范圍一般員工考核涵蓋了除中層管理者以外的其他員工。第三十九條 考核關(guān)系一般員工由其直接上級進(jìn)行考核。第四十條 考核維度、權(quán)重及周期一般員工的考核維度、權(quán)重及考核周期見下表：考核維度權(quán)重考核周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）80％半年勝任力評價指標(biāo)（CI）20％半年第四十一條 考核程序（一） 半年考核1. 考核啟動。公司人力資源部應(yīng)于每年6月最后 一 周啟動半年考核，人力資源部應(yīng)發(fā)布業(yè)績考核通知，并準(zhǔn)備員工考評表提供給各考核主體。2. 考核數(shù)據(jù)收集與評分。各考核主體收集相關(guān)數(shù)據(jù)對被考核者上半年的工作進(jìn)行績效及勝任力指標(biāo)評分，并填寫考評表。3. 績效面談。各考核主體應(yīng)將初步考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談，考核主體應(yīng)同時填寫《員工績效面談表》（見附表十七）。直接上級應(yīng)明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。對于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由上級協(xié)助直接下級制定《員工績效改進(jìn)計劃書》（見附表十八），并指導(dǎo)、監(jiān)督直接下級績效改進(jìn)工作，績效面談相關(guān)規(guī)定見附件二。同時，各考核主體根據(jù)部門或所轄部門階段計劃和實際工作要求，就下半年主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人協(xié)商，共同確定下一考核周期考核內(nèi)容包括考核指標(biāo)、權(quán)重及目標(biāo)值等。4. 匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果的審定。各考核主體應(yīng)及時將績效考核結(jié)果以及下半年考評表提交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行初步審核，審核的內(nèi)容主要包括考核分?jǐn)?shù)計算的正確性、評分是否符合規(guī)定要求，考核報表各項內(nèi)容填寫的正確性，是否進(jìn)行了績效面談以及制定了績效改進(jìn)計劃等，對于審核發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源部應(yīng)詳細(xì)記錄備案，同時退回考核主體重新評分。人力資源部將初審合格的績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總并編制績效考核統(tǒng)計匯總表及業(yè)績考核分析報告，提交總裁辦公會進(jìn)行審定。5. 考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果使用及員工個人績效考核檔案更新。審定后的考核結(jié)果應(yīng)在兩日內(nèi)由人力資源部反饋給被考核者，被考核者應(yīng)在收到反饋結(jié)果后 5 日內(nèi)將對考核結(jié)果異議書面反饋給人力資源部，人力資源部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果編制員工工資表，同時整理考核資料及報表，登記、更新員工個人績效考核檔案。（二） 年終考核程序1. 考核啟動年度考核工作基準(zhǔn)日為每年1月25日或年度財務(wù)決算完成后首日。公司人力資源部發(fā)出年度業(yè)績考評通知，并準(zhǔn)備年度考評表，將年度考評表提供相關(guān)考核主體。2. 考核數(shù)據(jù)收集及評分。