【正文】 參與評(píng)價(jià)部門數(shù)　　　　　　　　編制人： 審核人：編制日期： 審核日期：附表十六：部門負(fù)責(zé)人管理績(jī)效考核表（樣表）考核期間： 年 月 至 年 月被考核人所屬部門序號(hào)周邊績(jī)效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況考核得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%管理績(jī)效得分＝∑（管理績(jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分權(quán)重）簽字考核人： 年 月 日備注：說明：本表由各部門一般員工填寫，并計(jì)算綜合考核得分；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)見附表二；評(píng)分范圍為0－130分。｛（∑單個(gè)專家對(duì)所有指標(biāo)評(píng)分總分）247。4. 績(jī)效面談的重點(diǎn)在于解決問題，提高績(jī)效，盡量少批評(píng)多鼓勵(lì)。2. 對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的規(guī)劃，并客觀分析自己的優(yōu)缺點(diǎn)和能力素質(zhì)條件。一 績(jī)效面談目的（一）通過績(jī)效面談使員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，并使雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致看法。（二） 年度考核系數(shù)的計(jì)算與使用1. 年度考核系數(shù)的計(jì)算為簡(jiǎn)化考核程序，年度考核系數(shù)不單獨(dú)計(jì)算，以兩個(gè)半年考核系數(shù)平均值進(jìn)行計(jì)算，其計(jì)算公式如下： 公式：?jiǎn)T工年度考核系數(shù)計(jì)算 員工年度考核系數(shù)＝（上半年考核系數(shù)＋下半年考核系數(shù)）247。年度考核開始后 20 日內(nèi)人力資源部負(fù)責(zé)收集整理年度考核結(jié)果并進(jìn)行初步審核，并對(duì)初審合格的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總并編制年度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)匯總表及年度業(yè)績(jī)考核分析報(bào)告，提交總裁辦公會(huì)進(jìn)行審定。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果編制員工工資表，同時(shí)整理考核資料及報(bào)表，登記、更新員工個(gè)人績(jī)效考核檔案。直接上級(jí)應(yīng)明確指出被考核人的成績(jī)與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第2節(jié) 一般員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則第三十八條 考核范圍一般員工考核涵蓋了除中層管理者以外的其他員工。公司所有中層管理者半年綜合考核得分其中：部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合業(yè)績(jī)分值及中層管理者半年綜合考核得分計(jì)算辦法見本管理辦法第三章相關(guān)規(guī)定。人力資源部將初審合格的績(jī)效考核結(jié)果（KPI、CI、周邊績(jī)效、管理績(jī)效）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總提交總裁辦公會(huì)會(huì)進(jìn)行審定。第三十六條 考核程序（一） 半年考核1. 考核啟動(dòng)公司人力資源部應(yīng)于每年6月最后 一 周啟動(dòng)半年考核，人力資源部應(yīng)發(fā)布半年業(yè)績(jī)考核通知，并準(zhǔn)備業(yè)績(jī)考評(píng)表提供給總裁辦公會(huì)成員進(jìn)行考核。周邊績(jī)效考核指標(biāo)及管理績(jī)效考核維度指標(biāo)定義分別參見附表一及附表二。對(duì)于決定受理的申訴事件，應(yīng)由人力資源部協(xié)同公司工會(huì)對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并與相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，填寫《員工績(jī)效考核申訴及處理記錄》中的由申訴受理人填寫部分。第二十八條 考核結(jié)果在員工崗位調(diào)整中的使用結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃 “超級(jí)明星”和“中堅(jiān)力量”列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象，“業(yè)績(jī)不佳者”由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理，“未達(dá)標(biāo)者”根據(jù)公司相關(guān)人力資源政策考慮進(jìn)行待崗處理。根據(jù)員工年度考核結(jié)果，人力資源部將中層管理人員和一般人員按照年度勝任力考核結(jié)果及年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行排序后分別對(duì)應(yīng)在“業(yè)績(jī)勝任力象限圖”（見圖1）的不同象限中，業(yè)績(jī)勝任力象限圖的橫坐標(biāo)表示個(gè)人業(yè)績(jī)維度考核系數(shù)，按照10％，80％，10％比例在橫坐標(biāo)上分為三部分。第二十四條 考核信息來源為了保證績(jī)效考核工作順利進(jìn)行除了現(xiàn)有的考核數(shù)據(jù)提供渠道外，相關(guān)部門應(yīng)建立并完善以下考核信息來源：（一） 業(yè)績(jī)臺(tái)帳各考核主體應(yīng)根據(jù)對(duì)被考核人的考核內(nèi)容進(jìn)行日?？己擞涗?，作為業(yè)績(jī)考核評(píng)分的依據(jù)。（二） 非連續(xù)在崗的員工的績(jī)效考核辦法及薪酬福利管理辦法參見《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。（三） 年度考核。（四） 業(yè)績(jī)合同覆蓋范圍。（二） 業(yè)績(jī)合同的作用。（一）中層管理人員的考核關(guān)系1. 中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（即對(duì)部門的考核）由總裁辦公會(huì)進(jìn)行考核，公司業(yè)績(jī)考核工作小組根據(jù)需要提供考核數(shù)據(jù)。（五） 個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算個(gè)人綜合考核得分根據(jù)其考核維度的差異由人力資源部根據(jù)各考核主體提交的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、周邊績(jī)效指標(biāo)、管理績(jī)效指標(biāo)和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）得分加權(quán)計(jì)算得出，其計(jì)算公式為：1. 公式35：中層管理者個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算中層管理者個(gè)人綜合考核得分＝（個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值權(quán)重＋個(gè)人周邊績(jī)效綜合分值權(quán)重＋個(gè)人管理績(jī)效綜合分值權(quán)重）80％＋個(gè)人勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）綜合分值20％2. 公式36：一般員工個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算一般員工個(gè)人綜合考核得分＝個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值80％＋個(gè)人勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）綜合分值20％3. 部門考核得分的計(jì)算對(duì)部門的考核體現(xiàn)了對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，為了簡(jiǎn)化考核程序，提高部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)意識(shí)，部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分既為部門的考核得分，不再另行計(jì)算。專家打分一般適用于對(duì)公司各部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配?？己酥笜?biāo)權(quán)重應(yīng)由考核主體與被考核者協(xié)商確定。3. 管理績(jī)效管理績(jī)效體現(xiàn)了中層管理人員對(duì)部門工作管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的效果，管理績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見附表二。經(jīng)驗(yàn)值法主要適用于部門內(nèi)部員工短期定量KPI目標(biāo)值確定。最高不超過130分，最低不小于0分。① 定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)可直接收集到，并通過計(jì)算公式得出評(píng)分。公司業(yè)績(jī)考核工作小組應(yīng)按照價(jià)值樹的方法建立各部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)，并由各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)其部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行分解形成部門各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，綜合部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)形成《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)》，并從指標(biāo)庫(kù)中選擇適合的指標(biāo)進(jìn)行考核。公司業(yè)績(jī)考核工作小組為公司總裁辦公會(huì)執(zhí)行業(yè)績(jī)考核的日常辦事機(jī)構(gòu)，但不具有考核決策權(quán)，其主要職責(zé)為：負(fù)責(zé)建立與維護(hù)公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)；負(fù)責(zé)調(diào)整、修訂中層管理人員周邊績(jī)效及管理績(jī)效指標(biāo)；負(fù)責(zé)各部門及其負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核數(shù)據(jù)的收集、整理、初步審核；負(fù)責(zé)對(duì)各部門完成考核工作的情況進(jìn)行考評(píng)。（四） 嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。（四） 增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。（二） 一般員工考核，主要包括公司各部門中層管理人員外的其他員工。具體見下表11：表11：本管理辦法適用范圍類別具體單位/部門職能部門人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、審計(jì)部、行政管理部、信息管理部、黨群工作部業(yè)務(wù)部門資產(chǎn)管理部、包裝發(fā)展部、綜合業(yè)務(wù)部公司績(jī)效考核對(duì)象按照類型分為兩類：（一） 部門考核，主要是公司對(duì)各部門的考核。通過績(jī)效考核建立公司良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，最終形成價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配的良性循環(huán)。績(jī)效考核應(yīng)體現(xiàn)部門以及崗位的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考核者業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。必要時(shí)，公司總裁也可指定其他相關(guān)人員參加。（一） 業(yè)績(jī)維度業(yè)績(jī)維度指被考核人員通過努力所取得顯性的工作成果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、周邊績(jī)效和管理績(jī)效?？己酥黧w選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)在成本（Cost）、質(zhì)量（Quality）和時(shí)間（Time）三方面要相對(duì)平衡，并且確保不會(huì)過分側(cè)重于某一方面。定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的評(píng)分規(guī)則：1）定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的計(jì)算基于目標(biāo)值的設(shè)定，對(duì)于目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)（例如收入），若完成目標(biāo)值則該項(xiàng)指標(biāo)得到100分；若超出目標(biāo)值，則依據(jù)事先的設(shè)定的規(guī)則每超過目標(biāo)值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；若低于目標(biāo)值，則每低于目標(biāo)值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下表：評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間101—13090—10060—890—59（4）目標(biāo)值設(shè)定① 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）目標(biāo)值設(shè)定原則定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）要在考核期初設(shè)定目標(biāo)值，目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)符合以下原則：1）目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該具有足夠的挑戰(zhàn)性；2）目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該保證上下級(jí)目標(biāo)的一致性；3）目標(biāo)值應(yīng)盡量保證客觀公正；4）目標(biāo)值應(yīng)該經(jīng)過充分溝通，并達(dá)成認(rèn)同；5）目標(biāo)值一經(jīng)設(shè)定，除以下情況外，原則上不再輕易改動(dòng)：1） 考核指標(biāo)調(diào)整時(shí)；2） 遇重大自然災(zāi)害等不可抗因素時(shí)；3） 外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)；4） 公司政策出現(xiàn)重大調(diào)整影響被考核者相關(guān)指標(biāo)的完成時(shí)；5） 經(jīng)考核主體與被考核者協(xié)商同意時(shí)；6） 總裁辦公會(huì)認(rèn)可的其他情況。2. 周邊績(jī)效周邊績(jī)效體現(xiàn)了部門間協(xié)作配合的效果，周邊績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見附表一。勝任力維度的考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要作出相應(yīng)調(diào)整。經(jīng)驗(yàn)法主要適用于部門內(nèi)部員工考核指標(biāo)權(quán)重的分配。（三） 管理績(jī)效綜合分值計(jì)算管理績(jī)效綜合分值以部門內(nèi)部參與評(píng)價(jià)的員工按照管理績(jī)效指標(biāo)定義表打分所的總分的平均值計(jì)算，其計(jì)算公式為：公式33：管理績(jī)效綜合分值計(jì)算管理績(jī)效綜合分值＝（∑部門員工i評(píng)分）247。按照公司現(xiàn)有員工職系及崗位不同、考核維度的差異，考核周期可以分為半年考核和年度考核。第十六條 業(yè)績(jī)合同考核（一） 業(yè)績(jī)合同的定義。（三） 業(yè)績(jī)合同包含的主要內(nèi)容。公司中層管理人員（部門）具體績(jī)效考核程序參見第八章相關(guān)內(nèi)容。如果在年度考核時(shí)，員工工作不滿半年，按半年計(jì)算。其中：財(cái)務(wù)類指標(biāo)以公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部的統(tǒng)計(jì)報(bào)表或賬簿記載為準(zhǔn)；列入公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的指標(biāo)以公司資產(chǎn)管理部、總裁辦公室統(tǒng)計(jì)報(bào)表為準(zhǔn)；其他指標(biāo)以相關(guān)部門提供的經(jīng)審核的考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。第六章 考核結(jié)果的使用第二十五條 考核結(jié)果在薪酬中的使用中層管理者及一般員工的半年及年度考核結(jié)果結(jié)合部門的半年及年度考核結(jié)果作為績(jī)效獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)。經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后，公司人力資源部按照調(diào)整后中層管理人員及員工崗位工資檔次計(jì)算工資。申訴人應(yīng)填寫《員工績(jī)效考核申訴及處理記錄》應(yīng)由申訴人填寫部分，見附表九。第三十三條 考核維度、權(quán)重及周期中層管理人員的考核維度、權(quán)重及考核周期見下表：考核維度權(quán)重考核周期業(yè)績(jī)維度KPI60％80％半年周邊績(jī)效20％管理績(jī)效20％勝任力維度CI20％半年公司總部中層管理人員的考核以業(yè)績(jī)維度考核（KPI、周邊績(jī)效、管理績(jī)效）為主，同時(shí)為了輔以勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的考核。其業(yè)績(jī)合同由總裁代表總裁辦公會(huì)與各部門正職簽訂，業(yè)績(jī)合同應(yīng)報(bào)公司人力資源部備案。5. 組織管理績(jī)效考核考核啟動(dòng)后 5 日內(nèi)人力資源部向各部門員工發(fā)放管理績(jī)效考核表（見附表十六），各部門員工打分完畢后直接交人力資源部，人力資源部匯總管理績(jī)效評(píng)分表，計(jì)算各部門負(fù)責(zé)人管理績(jī)效考核總得分，人力資源部應(yīng)妥善保管管理績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果，并對(duì)參與評(píng)價(jià)員工打分予以保密。2. 年度考核過程年度考核中的考核數(shù)據(jù)收集及評(píng)分、提交管理者年度述職報(bào)告、周邊績(jī)效考核、管理績(jī)效考核、管理者述職及匯總考核結(jié)果與考核結(jié)果審定、考核結(jié)果反饋及考核結(jié)果使用的程序與規(guī)則參考半年考核相關(guān)規(guī)定。2其中：半年考核系數(shù)計(jì)算參見上款之規(guī)定。各考核主體收集相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)被考核者上半年的工作進(jìn)行績(jī)效及勝任力指標(biāo)評(píng)分，并填寫考評(píng)表。人力資源部將初審合格的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總并編制績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)匯總表及業(yè)績(jī)考核分析報(bào)告，提交總裁辦公會(huì)進(jìn)行審定。3. 績(jī)效面談。第四十二條 考核系數(shù)計(jì)算及使用（一） 半年度考核系數(shù)的計(jì)算與使用1. 半年度考核系數(shù)的計(jì)算公式：一般員工半年考核系數(shù)計(jì)算一般員工半年考核系數(shù)＝半年綜合考核得分247。第四十五條 本管理辦法的實(shí)施本管理辦法自 2008 年 月 日起頒布。（2） 熟悉被面談?wù)叩脑u(píng)估資料。四 績(jī)效面談守則1. 績(jī)效面談應(yīng)該是經(jīng)常性的，每個(gè)績(jī)效考核周期應(yīng)至少進(jìn)行一次。表12：專家打分匯總表（樣表）序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)專家編號(hào)評(píng)分小計(jì)平均值權(quán)值調(diào)整后權(quán)值01020304050607081KPI115141614161615161222KPI216810121212118893KPI386556798544KPI481010121211128835KPI556776558496KPI681612108981283合計(jì)606060606060606048060注：；＝｛待評(píng)價(jià)KPI個(gè)數(shù)4（ 待評(píng)價(jià)KPI個(gè)數(shù)－1） ｝247。附表十二：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況考核得分1CI1a1%2CI2a2%3CI3a3%4CI4a4%5CI5a5%6CI6a6%7…………8CIiai%勝任力考核得分＝∑（CIi分值ai%）簽字考