【正文】 核指標(biāo)調(diào)整時；2） 遇重大自然災(zāi)害等不可抗因素時；3） 外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化時；4） 公司政策出現(xiàn)重大調(diào)整影響被考核者相關(guān)指標(biāo)的完成時；5） 經(jīng)考核主體與被考核者協(xié)商同意時；6） 總裁辦公會認可的其他情況。目標(biāo)值調(diào)整時，應(yīng)由被考核者向考核主體提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?，未獲批準(zhǔn)的，仍以原目標(biāo)值為準(zhǔn)。② 目標(biāo)值設(shè)定方法及適用范圍1）經(jīng)驗值法經(jīng)驗值法主要基于以往考核結(jié)果，并結(jié)合考核主體的期望和被考核者的實際狀況根據(jù)經(jīng)驗進行協(xié)商確定。經(jīng)驗值法主要適用于部門內(nèi)部員工短期定量KPI目標(biāo)值確定。經(jīng)驗值法成功的關(guān)鍵在于目標(biāo)值的確定要與被考核者經(jīng)過充分協(xié)商，并且具有翔實的以往考核結(jié)果進行參考。2）多因素分析法多因素分析法是在綜合分析多種影響數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，并根據(jù)預(yù)先確定的相應(yīng)權(quán)重計算確定。一般需考慮的因素包括：過去三年的業(yè)績效果；同行業(yè)國際、國內(nèi)公司的業(yè)績成果；對未來合理的預(yù)測；上級的目標(biāo)分解等。多因素分析法主要適用于公司級及部門級長期的量化的KPI目標(biāo)值確定。2. 周邊績效周邊績效體現(xiàn)了部門間協(xié)作配合的效果，周邊績效的考評指標(biāo)定義參見附表一。周邊績效由公司人力資源部按照規(guī)定考核周期組織與被評價部門日常業(yè)務(wù)聯(lián)系密切的相關(guān)部門按照考評指標(biāo)定義表進行打分計算。鑒于人力資源部在績效考核過程中的特殊工作性質(zhì)，為了保證周邊績效考核真實、客觀，人力資源部周邊績效由總裁辦公會直接評定。3. 管理績效管理績效體現(xiàn)了中層管理人員對部門工作管理與團隊建設(shè)等的效果，管理績效的考評指標(biāo)定義參見附表二。管理績效由各部門員工在考核周期結(jié)束后，按照考核指標(biāo)定義對其直接上級進行評價打分后計算。（二） 勝任力維度勝任力維度是對業(yè)績考核的補充，其更凸顯員工勝任力的重要性。勝任力是知識、技能、能力和職業(yè)素養(yǎng)的整合，它是崗位說明書任職資格的重要內(nèi)容，公司勝任力維度主要包括知識、技能以及能力素質(zhì)三項。勝任力維度的評價由考核主體依據(jù)行為錨定法確定的不同等級的行為與被考核對象的日常表現(xiàn)相對照在該等級的分值區(qū)間內(nèi)進行判斷打分。勝任力維度的考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)在不同發(fā)展階段的實際需要作出相應(yīng)調(diào)整。關(guān)于勝任力維度的項目內(nèi)容、評價指標(biāo)及使用說明參見《附件一：勝任力評價指標(biāo)（CI）庫》。第十一條 考核指標(biāo)的權(quán)重考核指標(biāo)的權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)針對不同的考核人評價時的相對重要程度?？己酥笜?biāo)權(quán)重應(yīng)由考核主體與被考核者協(xié)商確定。（一） 考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)定原則1. 以業(yè)績維度（KPI、周邊績效、管理績效）為主，勝任力評價指標(biāo)為輔。業(yè)績指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為80％，勝任力評價指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為20％；業(yè)績維度考核中以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為主，其權(quán)重設(shè)定為60％，周邊績效和管理績效為輔，其權(quán)重分別設(shè)定為20％；2. 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；3. 被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高；4. 權(quán)重分配在同級同類型崗位間應(yīng)具有一致性，并兼顧每個崗位的獨特性。（二） 權(quán)重的分配方法1. 經(jīng)驗法經(jīng)驗法是一種主要依靠考核主體主觀判斷和歷史數(shù)據(jù)確定權(quán)重的方法?？己酥黧w在期初根據(jù)個人經(jīng)驗和對各指標(biāo)重要程度的認識，從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對各項指標(biāo)的權(quán)重進行分配，并與被考核者進行充分溝通與協(xié)商，達成一致。經(jīng)驗法主要適用于部門內(nèi)部員工考核指標(biāo)權(quán)重的分配。2. 專家打分法專家打分法是通過內(nèi)部專家打分確定指標(biāo)權(quán)重的方法。通常由公司內(nèi)部業(yè)務(wù)管理及財務(wù)部門相關(guān)人員組成專家評價組，專家對指標(biāo)體系根據(jù)確定評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分，最后統(tǒng)計各個指標(biāo)得分，以算術(shù)平均確定各個指標(biāo)權(quán)重。專家打分一般適用于對公司各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配。考核指標(biāo)權(quán)重專家評價表見附表三第十二條 考核維度分值計算（一） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合分值計算關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合分值由所考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，按照相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)計算的分值于考核期末求和得出，其計算公式為：公式31：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合分值計算關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合分值=∑（KPIi業(yè)績分值KPIi權(quán)重）注：KPIi為第i個KPI指標(biāo)1. 單個KPI業(yè)績分值根據(jù)所選擇的KPI的評分標(biāo)準(zhǔn)計算得到，具體評分規(guī)則參見公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫相關(guān)規(guī)定。2. 單個KPI權(quán)重的設(shè)定方法由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。（二） 周邊績效綜合分值計算周邊績效考核得分以相關(guān)部門按照周邊績效指標(biāo)定義表打分所得總分的平均值計算，其計算公式為：公式32：周邊績效綜合分值計算周邊績效綜合分值＝（∑部門i評分）247。參與評價部門數(shù)1. 其中，∑部門i評分＝∑（周邊績效單項指標(biāo)得分權(quán)重）2. 其單項指標(biāo)權(quán)重為平均值，如20％或由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。（三） 管理績效綜合分值計算管理績效綜合分值以部門內(nèi)部參與評價的員工按照管理績效指標(biāo)定義表打分所的總分的平均值計算，其計算公式為：公式33：管理績效綜合分值計算管理績效綜合分值＝（∑部門員工i評分）247。參與評價員工數(shù)1. 其中，∑部門員工i評分＝∑（管理績效單項指標(biāo)得分權(quán)重）2. 其單項指標(biāo)權(quán)重為平均值，如20％或由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。（四） 勝任力維度考核得分計算勝任力維度考核得分通常由考核主體參照《附件一：勝任力評價指標(biāo)（CI）庫》單個指標(biāo)所給分值加權(quán)計算得出，其計算公式為：公式34：勝任力維度考核得分的計算勝任力評價指標(biāo)（CI）綜合分值=∑（CIi分值CIi權(quán)重）注：CIi為第i個CI指標(biāo)1. 單個CI分值由考核主體依據(jù)期初確定的考核指標(biāo)對照CI指標(biāo)庫中行為描述與被考核者考核期的表現(xiàn)進行評價，評價過程中應(yīng)首先確定被考核者該項指標(biāo)的考核等級，然后再根據(jù)該等級的分值區(qū)間判斷打分確定，具體評分規(guī)則參見《附件一：勝任力評價指標(biāo)（CI）庫》2. 單個CI權(quán)重的設(shè)定方法由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。（五） 個人綜合考核得分的計算個人綜合考核得分根據(jù)其考核維度的差異由人力資源部根據(jù)各考核主體提交的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、周邊績效指標(biāo)、管理績效指標(biāo)和勝任力評價指標(biāo)（CI）得分加權(quán)計算得出，其計算公式為：1. 公式35：中層管理者個人綜合考核得分的計算中層管理者個人綜合考核得分＝（個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合分值權(quán)重＋個人周邊績效綜合分值權(quán)重＋個人管理績效綜合分值權(quán)重）80％＋個人勝任力評價指標(biāo)（CI）綜合分值20％2. 公式36：一般員工個人綜合考核得分的計算一般員工個人綜合考核得分＝個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合分值80％＋個人勝任力評價指標(biāo)（CI）綜合分值20％3. 部門考核得分的計算對部門的考核體現(xiàn)了對團隊業(yè)績的評價，為了簡化考核程序，提高部門負責(zé)人的業(yè)績意識，部門負責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)得分既為部門的考核得分，不再另行計算。第十三條 考核系數(shù)（一） 個人綜合考核得分及部門的考核得分均為百分制，在使用中需要轉(zhuǎn)換成考核系數(shù)，考核系數(shù)的單位為1。（二） ，，若考核結(jié)果低于0則按照0計算。（三） 為了保證考核的公平、公正，公司將實行強制排序法計算考核系數(shù)，具體由人力資源部根據(jù)個人綜合考核得分及部門考核得分按照第八章相關(guān)規(guī)定進行計算。第十四條 考核周期考核周期是指對被考核者考核評價的時間間隔。按照公司現(xiàn)有員工職系及崗位不同、考核維度的差異，考核周期可以分為半年考核和年度考核。（一） 公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、周邊績效、管理績效和勝任力評價指標(biāo)及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及勝任力評價指標(biāo)按照半年進行考核；（二） 對于公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、周邊績效、管理績效和勝任力評價指標(biāo)及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及勝任力評價指標(biāo)進行年度總考核。第十五條 考核關(guān)系根據(jù)不同考核對象及考核維度對應(yīng)不同的考核關(guān)系。（一）中層管理人員的考核關(guān)系1. 中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（即對部門的考核）由總裁辦公會進行考核，公司業(yè)績考核工作小組根據(jù)需要提供考核數(shù)據(jù)。2. 中層管理人員的勝任力維度考核由總裁辦公會進行考核。3. 中層管理人員周邊績效由同級相關(guān)部門負責(zé)人進行考核。4. 中層管理人員的管理績效由其同部門員工進行考核。（二）一般員工的考核關(guān)系各部門員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)、勝任力評價指標(biāo)(CI)由其直接上級進行考核。第十六條 業(yè)績合同考核（一） 業(yè)績合同的定義。業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對應(yīng)實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的合同。業(yè)績合同以非常明確的、正式書面的文字確定應(yīng)實現(xiàn)的業(yè)績，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績達成的嚴肅性。（二） 業(yè)績合同的作用。1. 激勵集體業(yè)績。明確公司中每個部門如何創(chuàng)造價值；實現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配；提高公司內(nèi)部管理透明度，對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋。2. 明確個人責(zé)任。制定明確的目標(biāo)和評估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各部門領(lǐng)導(dǎo)對公司的貢獻；將個人對業(yè)績負責(zé)的做法制度化；建立有效的激勵機制，促使管理者改變行為，使他們的利益與公司利益相一致。（三） 業(yè)績合同包含的主要內(nèi)容。通常業(yè)績合同應(yīng)該包含以下內(nèi)容：發(fā)約人信息、受約人信息、業(yè)績合同有效期、業(yè)績考核內(nèi)容、權(quán)重、目標(biāo)值等因素。業(yè)績合同樣本參見附表四。（四） 業(yè)績合同覆蓋范圍。根據(jù)公司業(yè)績管理需要及不同崗位性質(zhì)，業(yè)績合同考核適用于公司中層管理人員，具體參見第八章。第四章 績效考核程序第十七條 公司中層管理人員（部門）績效考核程序公司中層管理人員（部門）的績效考核程序通常包括以下內(nèi)容：（一） 考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值的確定以及業(yè)績合同的簽訂。（二） 半年度考核。（三） 年度考核。公司中層管理人員（部門）具體績效考核程序參見第八章相關(guān)內(nèi)容。第十八條 一般員工的考核程序公司一般員工的績效考核程序通常包括以下內(nèi)容：（一） 考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值的確定。（二） 半年度考核。（三） 年度考核。公司一般員工具體績效考核程序參見第八章相關(guān)內(nèi)容。第十九條 試用期員工和工作不滿一年員工的考核（一） 試用期員工的考核試用期員工可不參加半年度考核和年度考核，試用期滿后由部門負責(zé)人和人力資源部進行試用期考評，根據(jù)考評結(jié)果確定是否給予轉(zhuǎn)正、延長試用期或者辭退。具體管理參見公司相關(guān)制度。（二） 工作不滿一年員工的考核年度考核時，工作滿半年但不滿一年的員工在計算績效考評成績時，以其半年度的考核結(jié)果作為年度考核結(jié)果使用。如果在年度考核時，員工工作不滿半年，按半年計算。第二十條 非連續(xù)在崗員工的績效考核（一） 本條所稱非連續(xù)在崗員工是指因各種原因暫時離崗的在冊員工。包括因工傷假、病假、事假、產(chǎn)假、法定休假以及外派學(xué)習(xí)、因公出國留學(xué)、進修、內(nèi)部退養(yǎng)、待崗以及其他符合公司相關(guān)規(guī)定暫時離崗的各類員工。（二） 非連續(xù)在崗的員工的績效考核辦法及薪酬福利管理辦法參見《中國包裝進出口總公司薪酬福利管理辦法》。第五章 考核數(shù)據(jù)的獲取第二十一條 考核數(shù)據(jù)提供規(guī)則公司各部門都負有按照要求提供考核數(shù)據(jù)的職責(zé)，公司的業(yè)績考核工作小組是定量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核數(shù)據(jù)的主要提供者?？己藬?shù)據(jù)的提供方應(yīng)該確保所提供的考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對于因工作失誤或有意篡改考核數(shù)據(jù)，造成考核結(jié)果嚴重失真的，應(yīng)根據(jù)公司相關(guān)管理制度給予相應(yīng)處罰，并在該部門考核中予以體現(xiàn)。第二十二條 考核數(shù)據(jù)提供程序公司相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)考核需要指定專人負責(zé)整理、提供考核數(shù)據(jù)，考核數(shù)據(jù)在對外提供時應(yīng)經(jīng)本部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核，并簽字確認。第二十三條 考核數(shù)據(jù)的提供方對于定量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）一律以報告期被考核部門/崗位實際完成值為準(zhǔn)。其中：財務(wù)類指標(biāo)以公司財務(wù)會計部的統(tǒng)計報表或賬簿記載為準(zhǔn)；列入公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的指標(biāo)以公司資產(chǎn)管理部、總裁辦公室統(tǒng)計報表為準(zhǔn)；其他指標(biāo)以相關(guān)部門提供的經(jīng)審核的考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?？己藬?shù)據(jù)提供方應(yīng)使用統(tǒng)一統(tǒng)計口徑，并確?？己藬?shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過對量，凡考核數(shù)據(jù)出現(xiàn)差異時，應(yīng)先查明原因，并進一步核實數(shù)據(jù)，對于確因客觀原因無法核實的考核數(shù)據(jù)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后以其平均值為準(zhǔn)進行考核，對于影響重大的考核數(shù)據(jù)應(yīng)經(jīng)公司總裁辦公會審批。定性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）以及勝任力評價指標(biāo)的考核一般由考核主體按照公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫及《附件一：勝任力評價指標(biāo)（CI）庫》指標(biāo)定義進行主觀評價并按時提供給人力資源部，相關(guān)考核主體應(yīng)建立業(yè)績臺帳，在考核時應(yīng)嚴格按照指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)績臺帳記錄給予被考核者客觀、公正的評價，并確保其評價結(jié)果經(jīng)過與被考核者充分溝通。第二十四條 考核信息來源為了保證績效考核工作順利進行除了現(xiàn)有的考核數(shù)據(jù)提供渠道外，相關(guān)部門應(yīng)建立并完善以下考核信息來源：（一） 業(yè)績臺帳各考核主體應(yīng)根據(jù)對被考核人的考核內(nèi)容進行日常考核記錄，作為業(yè)績考核評分的依據(jù)?！稑I(yè)績臺帳樣表》見附表五（二） 統(tǒng)計報表及記錄各部門應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)和考核需求制定各種統(tǒng)計報表提供給各考核主體，作為績效考核的依據(jù)。如報表提交及時率、正確率考核數(shù)據(jù)收集可以依據(jù)《報表提交記錄樣表》見附表六（三） 投訴記錄為了保證各部門服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)滿意度，及時處理相關(guān)投訴，各部門均應(yīng)設(shè)立投訴記錄，其他部門員工有權(quán)對服務(wù)質(zhì)量及差錯進行投訴，投訴記錄應(yīng)作為該部門/崗位績效考核的重要數(shù)據(jù)來源?！锻对V記錄樣表》見附表七（四） 滿意度調(diào)查人力資源部及公司相關(guān)部門應(yīng)定期組織滿意調(diào)查包括：職能服務(wù)滿意度調(diào)查、員工滿意度調(diào)查、客戶滿意度調(diào)查等，以提高職能服務(wù)水平及員工、客戶滿意度。滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)可以作為相關(guān)部門業(yè)績考核重要依據(jù)。第六章 考核結(jié)果的使用第二十五條 考核結(jié)果在薪酬中的使用中層管理者及一般員工的半年及年度考核結(jié)果結(jié)合部門的半年及年度考核結(jié)果作為績效獎金與年終獎的發(fā)放依據(jù)。具體使用辦法參見《中國包裝進出口總公司薪酬福利管理制度》。第二十六條 考核結(jié)果在崗位工資晉升中的應(yīng)用（一） 業(yè)績勝任力象限圖年度勝任力評價指標(biāo)（CI）考核結(jié)果與年度業(yè)績考核結(jié)果作為崗位工資調(diào)整的重要依據(jù)。根據(jù)員工年度考核結(jié)果，人力資源部將中層管理人員和一般人員按照年度勝任力考核結(jié)果及年度業(yè)績考核結(jié)果進