【正文】 、 表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%管理績效直接上級、下級20%周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%對一般人員考核維度（詳見表6）：u 包括任務(wù)績效；u 考慮態(tài)度維度；u 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級（即部門正職）70%態(tài)度上級（即部門正職）、同部門其他人員30%第二十三條 季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月1日—10日；（四） 第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。第二十四條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》（詳見附表21），一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》（詳見附表24）中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標（參見《XXX公司考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。（四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。 第二十五條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》。第五章 年度考核第二十六條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一） 個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第二十七條 個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對高層管理人員考核維度（詳見表7）u 績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；u 能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技能。1 表7 高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級35%管理績效直接上級、直接下級14%周邊績效同級21%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層管理人員年度考核維度（詳見表8）u 四個季度績效評分加權(quán)平均；u 能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。1 表8 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均（A1+A2+A3+A4）25%70%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%第二十八條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為： 高層管理人員年度考核得分 = （任務(wù)績效考核得分35% +管理績效考核得分14%＋周邊績效考核得分21%）＋（素質(zhì)能力考核得分20%＋專業(yè)知識和技能考核得分30%） 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% +（素質(zhì)能力考核得分20%＋專業(yè)知識和技能考核得分10%） （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對《高中層管理人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表28）和《一般人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表29）中有關(guān)項目評價評分。（三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四） 人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。（五） 年度考核工作應在每年度的一月二十日前結(jié)束。第二十九條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《XXX公司員工薪酬設(shè)計方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二） 工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（三） 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。具體見《XXX公司員工薪酬設(shè)計方案》詳細說明。第三十條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的經(jīng)理/主任四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表49《部門年度考核統(tǒng)計表》。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》。第六章 申訴及其處理第三十一條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。第三十二條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十三條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件五《申訴流程圖和表格》。第七章 附則第三十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十五條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。第三十六條 本辦法自頒布之日起實施。附件一 季度考核流程圖是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權(quán)重每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得出綜合評分1. 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2. 中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門經(jīng)理人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批部門經(jīng)理將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受　受考核申訴流程季度考核結(jié)束否附件二 考核評分表及填表說明附表21 中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價 績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效50%12345管理