【正文】 ）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）選擇與使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）適用于對(duì)部門以及各崗位員工的考核。（3）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）性質(zhì)及評(píng)分規(guī)則。2）對(duì)于控制類指標(biāo)（例如費(fèi)用），若完成目標(biāo)值則該項(xiàng)指標(biāo)得到100分；若完成值大于目標(biāo)值，則每超過目標(biāo)值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；若完成值小于目標(biāo)值，則每低于目標(biāo)值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。② 目標(biāo)值設(shè)定方法及適用范圍1）經(jīng)驗(yàn)值法經(jīng)驗(yàn)值法主要基于以往考核結(jié)果，并結(jié)合考核主體的期望和被考核者的實(shí)際狀況根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行協(xié)商確定。鑒于人力資源部在績(jī)效考核過程中的特殊工作性質(zhì)，為了保證周邊績(jī)效考核真實(shí)、客觀，人力資源部周邊績(jī)效由總裁辦公會(huì)直接評(píng)定。第十一條 考核指標(biāo)的權(quán)重考核指標(biāo)的權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。通常由公司內(nèi)部業(yè)務(wù)管理及財(cái)務(wù)部門相關(guān)人員組成專家評(píng)價(jià)組，專家對(duì)指標(biāo)體系根據(jù)確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后統(tǒng)計(jì)各個(gè)指標(biāo)得分，以算術(shù)平均確定各個(gè)指標(biāo)權(quán)重。（四） 勝任力維度考核得分計(jì)算勝任力維度考核得分通常由考核主體參照《附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》單個(gè)指標(biāo)所給分值加權(quán)計(jì)算得出，其計(jì)算公式為：公式34：勝任力維度考核得分的計(jì)算勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）綜合分值=∑（CIi分值CIi權(quán)重）注：CIi為第i個(gè)CI指標(biāo)1. 單個(gè)CI分值由考核主體依據(jù)期初確定的考核指標(biāo)對(duì)照CI指標(biāo)庫(kù)中行為描述與被考核者考核期的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)過程中應(yīng)首先確定被考核者該項(xiàng)指標(biāo)的考核等級(jí)，然后再根據(jù)該等級(jí)的分值區(qū)間判斷打分確定，具體評(píng)分規(guī)則參見《附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》2. 單個(gè)CI權(quán)重的設(shè)定方法由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。第十五條 考核關(guān)系根據(jù)不同考核對(duì)象及考核維度對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。業(yè)績(jī)合同以非常明確的、正式書面的文字確定應(yīng)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績(jī)達(dá)成的嚴(yán)肅性。業(yè)績(jī)合同樣本參見附表四。（二） 半年度考核。包括因工傷假、病假、事假、產(chǎn)假、法定休假以及外派學(xué)習(xí)、因公出國(guó)留學(xué)、進(jìn)修、內(nèi)部退養(yǎng)、待崗以及其他符合公司相關(guān)規(guī)定暫時(shí)離崗的各類員工。定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）以及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的考核一般由考核主體按照公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)及《附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》指標(biāo)定義進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)并按時(shí)提供給人力資源部，相關(guān)考核主體應(yīng)建立業(yè)績(jī)臺(tái)帳，在考核時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)績(jī)臺(tái)帳記錄給予被考核者客觀、公正的評(píng)價(jià)，并確保其評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)過與被考核者充分溝通。第二十六條 考核結(jié)果在崗位工資晉升中的應(yīng)用（一） 業(yè)績(jī)勝任力象限圖年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核結(jié)果與年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為崗位工資調(diào)整的重要依據(jù)。“業(yè)績(jī)不佳者”由人力資源部協(xié)助部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定義參見公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)相關(guān)規(guī)定；勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)參見《附件1：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》。除此以外無特殊原因一般不進(jìn)行調(diào)整，如確需調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書面申請(qǐng)，并經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后予以調(diào)整，未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。7. 匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果審定除關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核表外，各考核主體應(yīng)及時(shí)將考核表提交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行初步審核，審核的內(nèi)容主要包括考核分?jǐn)?shù)計(jì)算的正確性、評(píng)分是否符合規(guī)定要求，考核報(bào)表各項(xiàng)內(nèi)容填寫的正確性等，對(duì)于審核發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源部應(yīng)詳細(xì)記錄備案，同時(shí)退回考核主體重新評(píng)分。公司所有部門半年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合業(yè)績(jī)分值的平均分公式：中層管理人員半年考核系數(shù)計(jì)算中層管理人員半年考核系數(shù)＝中層管理者半年綜合考核得分247。（2） 中層管理者年度考核系數(shù)作為發(fā)放其下半年浮動(dòng)薪酬及年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，具體使用參見《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》；其年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)結(jié)合勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核系數(shù)作為崗位工資調(diào)整以及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，非物質(zhì)獎(jiǎng)懲包括職務(wù)晉升、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)等，具體使用參見第一部分第五章相關(guān)規(guī)定。各考核主體應(yīng)將初步考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談，考核主體應(yīng)同時(shí)填寫《員工績(jī)效面談表》（見附表十七）。審定后的考核結(jié)果應(yīng)在兩日內(nèi)由人力資源部反饋給被考核者，被考核者應(yīng)在收到反饋結(jié)果后 5 日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書面反饋給人力資源部，人力資源部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。4. 匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果的審定。2. 半年度考核系數(shù)的使用員工的半年考核系數(shù)用于其半年浮動(dòng)薪酬的計(jì)算，具體使用規(guī)則參見《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。 附錄一：績(jī)效考核申訴流程附錄二：績(jī)效面談細(xì)則績(jī)效面談細(xì)則績(jī)效面談是績(jī)效考核過程中重要環(huán)節(jié)，通過績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)考核主體與被考核人有效溝通，便于被考核者了解自身不足，考核主體表達(dá)業(yè)績(jī)期望，最終促進(jìn)被考核者績(jī)效提高，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核目的。（二）被考核者應(yīng)做的準(zhǔn)備1. 對(duì)自己在本績(jī)效周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行重新回顧，準(zhǔn)備好證明自己績(jī)效的證據(jù)。3. 考核主體不應(yīng)吝嗇贊揚(yáng)，通過贊揚(yáng)肯定員工的業(yè)績(jī)是重要的精神激勵(lì)。專家數(shù)｝247。附表十五：部門負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（樣表）考核期間： 年 月 至 年 月 被考核部門考核部門部門1部門2部門3部門4部門5部門6......部門i部門1——　　　　　　　部門2　——　　　　　　部門3　　——　　　　　部門4　　　——　　　　部門5　　　　——　　　部門6　　　　　——　　......　　　　　　——　部門i　　　　　　　——得分＝∑部門i評(píng)分　　　　　　　　　平均分＝（∑部門i評(píng)分）247。附表十七：?jiǎn)T工績(jī)效面談表姓名：所在部門：所在崗位：直接上級(jí)：?jiǎn)T工自我評(píng)述：上級(jí)點(diǎn)評(píng)：工作成功的方面工作中需要改善方面對(duì)考核的反饋是否需要接受相關(guān)培訓(xùn)希望上級(jí)怎樣幫助其他溝通問題：被考核人：___________； 直接上級(jí)：___________時(shí)間： 年 月 日備注注：本表在考核主體與被考核者在績(jī)效面談時(shí)填寫，并提交公司人力資源部存檔。專家數(shù)｝附表四：中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司業(yè)績(jī)合同樣本受約人部門　發(fā)約人單位　受約人姓名　發(fā)約人姓名　受約人職務(wù)　發(fā)約人職務(wù)　合同有效期　簽約日期　200 年工作重點(diǎn)陳述：l關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）指標(biāo)類型指標(biāo)名稱權(quán)重單位目標(biāo)值數(shù)據(jù)提供單位指標(biāo)名稱權(quán)重評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)財(cái)務(wù)方面利潤(rùn)25%萬元　　　　　　銷售收入25%萬元　　　　　　客戶方面市場(chǎng)開發(fā)計(jì)劃完成率15%％　　　　　　客戶滿意度10%％　　　　　　內(nèi)部運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目管理文件完備率10%％　　　　　　學(xué)習(xí)成長(zhǎng)員工滿意度15%％　　　　　　發(fā)約人簽名： 受約人簽名： 　　　本業(yè)績(jī)合同依據(jù)《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理辦法》制定、簽訂、執(zhí)行，發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績(jī)合同對(duì)受約人 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及勝任力水平進(jìn)行考核， 年實(shí)際完成數(shù)以 年度公司財(cái)務(wù)決算及其他相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表為準(zhǔn)。5. 雙方要協(xié)商制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期。3. 準(zhǔn)備好向管理者提問，解決自己工作過程中的疑惑和障礙。（二）考核主體與被考核者探討績(jī)效未合格的原因所在，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。2其中：半年考核系數(shù)計(jì)算參見上款之規(guī)定。5. 考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果使用及員工個(gè)人績(jī)效考核檔案更新。（二） 年終考核程序1. 考核啟動(dòng)年度考核工作基準(zhǔn)日為每年1月25日或年度財(cái)務(wù)決算完成后首日。對(duì)于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由上級(jí)協(xié)助直接下級(jí)制定《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》（見附表十八），并指導(dǎo)、監(jiān)督直接下級(jí)績(jī)效改進(jìn)工作，績(jī)效面談相關(guān)規(guī)定見附件二。第三十九條 考核關(guān)系一般員工由其直接上級(jí)進(jìn)行考核。2. 半年度考核系數(shù)的使用（1） 部門半年度考核系數(shù)結(jié)合一般員工的半年考核系數(shù)用于一般員工半年浮動(dòng)薪酬的計(jì)算，具體使用規(guī)則參見《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。 8. 考核結(jié)果反饋及使用人力資源部以行政文件方式公布經(jīng)審定的中層管理人員及部門半年考核結(jié)果，并根據(jù)半年考核結(jié)果計(jì)算中層管理人員應(yīng)發(fā)浮動(dòng)薪酬。2. 考核數(shù)據(jù)收集及評(píng)分公司總裁辦公會(huì)成員應(yīng)根據(jù)業(yè)績(jī)臺(tái)帳、統(tǒng)計(jì)報(bào)表及記錄、滿意度調(diào)查以及公司業(yè)績(jī)考核工作小組提供的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)各部門中層管理人員上半年的工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，填寫《關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分表》見附表十一，并根據(jù)被考核者在本考核周期內(nèi)的行為表現(xiàn)對(duì)照《附件1：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》描述進(jìn)行勝任力指標(biāo)評(píng)價(jià)，填寫《勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)分表》見附表十二。第三十四條 考核關(guān)系中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）由總裁辦公會(huì)進(jìn)行考核；公司業(yè)績(jī)考核工作小組負(fù)責(zé)提供定量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的考核數(shù)據(jù)。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總裁辦公會(huì)。第七章 考核申訴及處理第二十九條 申訴受理機(jī)構(gòu)（一） 公司人力資源部公司人力資源部負(fù)責(zé)接待并初步處理各級(jí)員工的考核申訴?？v坐標(biāo)表示年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核系數(shù)，將員工的年度勝任力考核系數(shù)由小到大排序，按照10％，80％，10％比例在縱坐標(biāo)上劃分為三部分?！稑I(yè)績(jī)臺(tái)帳樣表》見附表五（二） 統(tǒng)計(jì)報(bào)表及記錄各部門應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)和考核需求制定各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表提供給各考核主體，作為績(jī)效考核的依據(jù)。第五章 考核數(shù)據(jù)的獲取第二十一條 考核數(shù)據(jù)提供規(guī)則公司各部門都負(fù)有按照要求提供考核數(shù)據(jù)的職責(zé)，公司的業(yè)績(jī)考核工作小組是定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核數(shù)據(jù)的主要提供者。公司一般員工具體績(jī)效考核程序參見第八章相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)公司業(yè)績(jī)管理需要及不同崗位性質(zhì)，業(yè)績(jī)合同考核適用于公司中層管理人員，具體參見第八章。1. 激勵(lì)集體業(yè)績(jī)。2. 中層管理人員的勝任力維度考核由總裁辦公會(huì)進(jìn)行考核。第十三條 考核系數(shù)（一） 個(gè)人綜合考核得分及部門的考核得分均為百分制，在使用中需要轉(zhuǎn)換成考核系數(shù)，考核系數(shù)的單位為1?？己酥笜?biāo)權(quán)重專家評(píng)價(jià)表見附表三第十二條 考核維度分值計(jì)算（一） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值計(jì)算關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值由所考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，按照相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的分值于考核期末求和得出，其計(jì)算公式為：公式31：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值計(jì)算關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值=∑（KPIi業(yè)績(jī)分值KPIi權(quán)重）注：KPIi為第i個(gè)KPI指標(biāo)1. 單個(gè)KPI業(yè)績(jī)分值根據(jù)所選擇的KPI的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得到，具體評(píng)分規(guī)則參見公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)相關(guān)規(guī)定。（一） 考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)定原則1. 以業(yè)績(jī)維度（KPI、周邊績(jī)效、管理績(jī)效）為主，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)為輔。管理績(jī)效由各部門員工在考核周期結(jié)束后，按照考核指標(biāo)定義對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分后計(jì)算。經(jīng)驗(yàn)值法成功的關(guān)鍵在于目標(biāo)值的確定要與被考核者經(jīng)過充分協(xié)商，并且具有翔實(shí)的以往考核結(jié)果進(jìn)行參考。3）對(duì)于某些保障性指標(biāo)（例如工作差錯(cuò)），若滿足目標(biāo)值的要求，則得到100分，若未滿足，則每相差一定數(shù)量扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，最低不小于0分。重點(diǎn)是對(duì)被考核者的重要業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。 考核主體所選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)符合有效性原則、平衡性原則以及相關(guān)性原則。第八條 公司人力資源部主要職責(zé)公司人力資源部是公司績(jī)效考核管理工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：（一） 負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考核管理辦法；（二） 負(fù)責(zé)組織業(yè)績(jī)考核工作小組建立與維護(hù)公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)；（三） 負(fù)責(zé)組織公司的半年及年度考核，協(xié)助各考核主體選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）、確定相關(guān)指標(biāo)目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)，組織績(jī)效面談并對(duì)考核全過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)；（四） 負(fù)責(zé)收集、整理與考核指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，按照本管理辦法計(jì)算考核系數(shù)，撰寫半年和年度績(jī)效考核分析報(bào)告，并據(jù)此提出員工薪酬變更和相關(guān)人力資源發(fā)展建議；（五） 負(fù)責(zé)組織公司業(yè)績(jī)考核工作小組日常組織工作；（六） 負(fù)責(zé)收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總，提出分析意見，并據(jù)此提出業(yè)績(jī)考核工作改善建議；（七） 負(fù)責(zé)具體協(xié)調(diào)、處理各級(jí)員工考核申訴工作；（八） 負(fù)責(zé)建立與維護(hù)員工績(jī)效考核檔案，確保其完整性和實(shí)效性；（九） 履行其他與績(jī)效考核相關(guān)且應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。嚴(yán)格按照確定的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把績(jī)效考核結(jié)果作為員工薪酬變動(dòng)、獎(jiǎng)懲和任用的主要依據(jù)，使績(jī)效與員工個(gè)人利益緊密掛鉤。通過績(jī)效考核促進(jìn)公司上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。為了簡(jiǎn)化考核程序，提高部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)意識(shí)，部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核既為對(duì)部門的考核。第二條 適用范圍本管理辦法適用范圍僅