【正文】 編號：CPHR0201/A0 中國包裝進(jìn)出口總公司績效考核管理辦法（第一版）編 寫 審 核 批 準(zhǔn) 生效日期 50 / 52目 錄第一章 總則 1第二章 績效考核組織體系 3第三章 績效考核方法 5第四章 績效考核程序 13第五章 考核數(shù)據(jù)的獲取 14第六章 考核結(jié)果的使用 16第七章 考核申訴及處理 18第八章 績效考核實(shí)施細(xì)則 18第1節(jié) 中層管理人員暨部門績效考核實(shí)施細(xì)則 18第2節(jié) 一般員工績效考核實(shí)施細(xì)則 22第九章 附則 25附錄一：績效考核申訴流程 27附錄二：績效面談細(xì)則 28附表一：周邊績效考評指標(biāo)定義表 30附表二：管理績效考評指標(biāo)評定表 31附表三：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重專家打分表（樣表） 32附表四：中國包裝進(jìn)出口總公司業(yè)績合同樣本 33附表五：業(yè)績臺(tái)帳（樣表） 34附表六：報(bào)表提交記錄（樣表） 35附表七：投訴記錄（樣表） 36附表八：業(yè)績勝任力評價(jià)象限表（樣表） 37附表九：員工績效考核申訴及處理記錄 38附表十：周邊績效考核關(guān)系圖 39附表十一：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核評分表（樣表） 40附表十二：勝任力評價(jià)指標(biāo)（CI）考核表 41附表十三：管理者述職報(bào)告（樣表） 42附表十四：部門負(fù)責(zé)人周邊績效考核表（樣表） 43附表十五：部門負(fù)責(zé)人周邊績效考核統(tǒng)計(jì)表（樣表） 44附表十六：部門負(fù)責(zé)人管理績效考核表（樣表） 45附表十七：員工績效面談表 46附表十八：員工績效改進(jìn)計(jì)劃書 47附表十九：簽字頁 48附表二十：編寫及修改情況記錄單 49第一章 總則第一條 目的及依據(jù)為規(guī)范中國包裝進(jìn)出口總公司（以下簡稱“公司”）績效考核管理工作，建立公司內(nèi)部有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各部門及全體員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、北京市相關(guān)規(guī)定及中國包裝進(jìn)出口總公司關(guān)于績效管理相關(guān)辦法，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定并實(shí)施《中國包裝進(jìn)出口總公司績效考核管理辦法》（以下簡稱“本管理辦法”）。第二條 適用范圍本管理辦法適用范圍僅限于公司各部門；控股子公司和其他業(yè)務(wù)單元的績效考核管理辦法另行制定或參照本辦法執(zhí)行。具體見下表11：表11：本管理辦法適用范圍類別具體單位/部門職能部門人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、審計(jì)部、行政管理部、信息管理部、黨群工作部業(yè)務(wù)部門資產(chǎn)管理部、包裝發(fā)展部、綜合業(yè)務(wù)部公司績效考核對象按照類型分為兩類：（一） 部門考核，主要是公司對各部門的考核。（二） 員工考核，即對公司各層級的員工的考核。公司對員工的考核按照其崗位性質(zhì)分為兩類：（一） 中層管理人員考核，主要包括公司各部門正職。（二） 一般員工考核，主要包括公司各部門中層管理人員外的其他員工。為了簡化考核程序，提高部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績意識(shí)，部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核既為對部門的考核。第三條 績效考核的目的（一） 基于未來持續(xù)改進(jìn)。公司績效考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于通過有效激勵(lì)使員工的行為和公司資源分配向符合企業(yè)發(fā)展要求的方面傾斜，最終提高企業(yè)競爭力。（二） 建立公司良好的價(jià)值評價(jià)體系。通過績效考核建立公司良好的價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，最終形成價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評估、價(jià)值分配的良性循環(huán)。（三） 員工勝任力提升。通過客觀評價(jià)員工的工作績效和勝任力，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)。（四） 增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。通過績效考核促進(jìn)公司上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。第四條 考核原則（一） 基于戰(zhàn)略原則?？冃Э己藨?yīng)以公司戰(zhàn)略為主要基點(diǎn)，通過績效考核實(shí)現(xiàn)部門以及崗位的主要工作與公司總體發(fā)展方向相一致。（二） 責(zé)權(quán)一致原則。績效考核應(yīng)體現(xiàn)部門以及崗位的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考核者業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（三） 客觀公正原則?？己酥笜?biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法符合實(shí)際，簡便易行，操作性強(qiáng)；考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核結(jié)論公正。（四） 嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。嚴(yán)格按照確定的考核指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，并把績效考核結(jié)果作為員工薪酬變動(dòng)、獎(jiǎng)懲和任用的主要依據(jù)，使績效與員工個(gè)人利益緊密掛鉤。第五條 績效考核結(jié)果的使用公司績效考核結(jié)果將主要用于以下幾個(gè)方面：（一） 部門年終獎(jiǎng)分配的依據(jù)；（二） 員工日常浮動(dòng)薪酬分配的依據(jù)；（三） 員工崗位工資晉升的依據(jù)；（四） 員工的職務(wù)升降；（五） 員工的崗位調(diào)動(dòng)；（六） 員工的培訓(xùn)。第二章 績效考核組織體系第六條 總裁辦公會(huì)公司總裁辦公會(huì)是公司績效考核體系中的最高決策機(jī)構(gòu)。在討論績效考核事宜時(shí)應(yīng)召開由公司高層、人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成的擴(kuò)大會(huì)議。必要時(shí)，公司總裁也可指定其他相關(guān)人員參加。總裁辦公會(huì)在績效考核過程中的主要職責(zé)：（一） 審批公司績效考核管理辦法及其修訂事項(xiàng)；（二） 審批公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）庫、勝任力評價(jià)指標(biāo)（CI）庫、周邊績效考核指標(biāo)和管理績效考核指標(biāo)及其調(diào)整事項(xiàng)；（三） 審議公司各部門及其負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重設(shè)定等事項(xiàng)，并負(fù)責(zé)與公司各部門負(fù)責(zé)人簽定業(yè)績合同；（四） 聽取部門負(fù)責(zé)人中期及年度管理述職，按照本管理辦法考核各部門及其負(fù)責(zé)人，并審定部門及其負(fù)責(zé)人半年及年度考核結(jié)果；（五） 負(fù)責(zé)公司全體員工半年及年度績效考核結(jié)果評議及審定；（六） 負(fù)責(zé)績效考核申訴的最終裁決；（七） 負(fù)責(zé)評議、審批公司員工崗位工資調(diào)檔事項(xiàng)；（八） 負(fù)責(zé)審批績效考核過程中其他重大事項(xiàng)。第七條 公司業(yè)績考核工作小組為了保證公司業(yè)績考核工作順利進(jìn)行，推進(jìn)公司業(yè)績考核工作落實(shí)，成立由公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成公司業(yè)績考核工作小組，組長由公司主管業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員由人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、資產(chǎn)管理部、審計(jì)部等部門負(fù)責(zé)人和專（兼）職工作人員各一名組成。公司業(yè)績考核工作小組為公司總裁辦公會(huì)執(zhí)行業(yè)績考核的日常辦事機(jī)構(gòu)，但不具有考核決策權(quán)，其主要職責(zé)為：負(fù)責(zé)建立與維護(hù)公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫、勝任力評價(jià)指標(biāo)庫；負(fù)責(zé)調(diào)整、修訂中層管理人員周邊績效及管理績效指標(biāo)；負(fù)責(zé)各部門及其負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核數(shù)據(jù)的收集、整理、初步審核；負(fù)責(zé)對各部門完成考核工作的情況進(jìn)行考評。第八條 公司人力資源部主要職責(zé)公司人力資源部是公司績效考核管理工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：（一） 負(fù)責(zé)擬定公司績效考核管理辦法；（二） 負(fù)責(zé)組織業(yè)績考核工作小組建立與維護(hù)公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）庫、勝任力評價(jià)指標(biāo)（CI）庫；（三） 負(fù)責(zé)組織公司的半年及年度考核，協(xié)助各考核主體選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和勝任力評價(jià)指標(biāo)（CI）、確定相關(guān)指標(biāo)目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)，組織績效面談并對考核全過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)；（四） 負(fù)責(zé)收集、整理與考核指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，按照本管理辦法計(jì)算考核系數(shù)，撰寫半年和年度績效考核分析報(bào)告，并據(jù)此提出員工薪酬變更和相關(guān)人力資源發(fā)展建議；（五） 負(fù)責(zé)組織公司業(yè)績考核工作小組日常組織工作；（六） 負(fù)責(zé)收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總，提出分析意見，并據(jù)此提出業(yè)績考核工作改善建議；（七） 負(fù)責(zé)具體協(xié)調(diào)、處理各級員工考核申訴工作；（八） 負(fù)責(zé)建立與維護(hù)員工績效考核檔案，確保其完整性和實(shí)效性；（九） 履行其他與績效考核相關(guān)且應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。第九條 各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)（一） 依據(jù)公司戰(zhàn)略以及部門工作目標(biāo)和職責(zé)，負(fù)責(zé)分解本部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），建立部門內(nèi)部各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）體系；根據(jù)公司通用的勝任力評價(jià)指標(biāo)（CI）庫建立部門內(nèi)部各崗位的勝任力評價(jià)指標(biāo)體系；負(fù)責(zé)對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系及勝任力評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，確保指標(biāo)的導(dǎo)向性及實(shí)效性；（二） 負(fù)責(zé)指導(dǎo)本部門員工制定工作計(jì)劃并依據(jù)本管理辦法為部門內(nèi)各崗位員工選擇績效考核指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重，設(shè)定目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)；（三） 負(fù)責(zé)依據(jù)本管理辦法規(guī)定的方法對本部門內(nèi)各崗位員工的進(jìn)行績效考核評分，并將考核結(jié)果及時(shí)提交人力資源部；（四） 負(fù)責(zé)本部門各崗位員工的績效面談，并協(xié)助員工制定業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃，在執(zhí)行過程中提供必要而及時(shí)的指導(dǎo)，確保業(yè)績效改進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（五） 根據(jù)績效考核要求及部門職責(zé)，負(fù)責(zé)及時(shí)組織本部門相關(guān)人員提供考核數(shù)據(jù)，并確保數(shù)據(jù)的真實(shí)、客觀。第三章 績效考核方法第十條 考核維度考核維度是對被考核對象考核時(shí)的不同角度、不同層面。通常公司員工考核維度包括業(yè)績維度和勝任力維度，其中以業(yè)績維度考核為主；公司中層管理人員業(yè)績維度除關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）外，還包括周邊績效指標(biāo)及管理績效指標(biāo)；公司一般員工的業(yè)績維度只包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）；對部門考核以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為主，即公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果既為對部門的考核結(jié)果。（一） 業(yè)績維度業(yè)績維度指被考核人員通過努力所取得顯性的工作成果，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、周邊績效和管理績效。1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）定義關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是根據(jù)公司戰(zhàn)略主題，依據(jù)平衡計(jì)分卡思想通過公司、部門、崗位層層分解而設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)，其主要體現(xiàn)按照公司戰(zhàn)略要求，各部門及崗位所應(yīng)完成的主要業(yè)績成果，并通過下級指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。（2）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）選擇與使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）適用于對部門以及各崗位員工的考核。公司業(yè)績考核工作小組應(yīng)按照價(jià)值樹的方法建立各部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫，并由各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)其部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行分解形成部門各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，綜合部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)形成《中國包裝進(jìn)出口總公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫》，并從指標(biāo)庫中選擇適合的指標(biāo)進(jìn)行考核。 考核主體所選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)符合有效性原則、平衡性原則以及相關(guān)性原則。① 符合有效性原則?？己酥黧w選擇的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該符合：1) 可理解－指標(biāo)易于理解；2) 可控制－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須是考核對象所能影響或改變的；3) 可實(shí)施－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)被考核對象可以采取行動(dòng)來改進(jìn)績效；4) 可信－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)由穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法作為保障；5) 可衡量－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所考核的內(nèi)容是可以衡量的；6) 可低成本獲?。O(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的內(nèi)容其基本資料可以以較低的成本獲取；7) 與目標(biāo)一致－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所考核的內(nèi)容與某個(gè)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)一致；8) 與整個(gè)指標(biāo)體系一致－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所考核的內(nèi)容與整個(gè)指標(biāo)體系一致。② 符合平衡性原則?？己酥黧w選擇的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在成本（Cost）、質(zhì)量（Quality）和時(shí)間（Time）三方面要相對平衡，并且確保不會(huì)過分側(cè)重于某一方面。③ 符合相關(guān)性原則考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)確保指標(biāo)之間的關(guān)系為中性或正相關(guān)關(guān)系，盡量避免一個(gè)體系中指標(biāo)間矛盾與沖突，如果有兩個(gè)指標(biāo)間有負(fù)相關(guān)的情況出現(xiàn)，必須對指標(biāo)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。（3）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）性質(zhì)及評分規(guī)則。① 定量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)可直接收集到，并通過計(jì)算公式得出評分。重點(diǎn)是對被考核者的重要業(yè)績目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。定量的KPI指標(biāo)目標(biāo)值的單位可能是萬元、百分比或次數(shù)等。定量的KPI在考核期初，應(yīng)確定定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的評分規(guī)則：1）定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的計(jì)算基于目標(biāo)值的設(shè)定，對于目標(biāo)值為正數(shù)的增長類指標(biāo)（例如收入），若完成目標(biāo)值則該項(xiàng)指標(biāo)得到100分；若超出目標(biāo)值，則依據(jù)事先的設(shè)定的規(guī)則每超過目標(biāo)值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；若低于目標(biāo)值，則每低于目標(biāo)值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。KPI指標(biāo)得分最高不超過130分，最低為0分。2）對于控制類指標(biāo)（例如費(fèi)用），若完成目標(biāo)值則該項(xiàng)指標(biāo)得到100分；若完成值大于目標(biāo)值，則每超過目標(biāo)值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；若完成值小于目標(biāo)值，則每低于目標(biāo)值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。最高不超過130分，最低不小于0分。3）對于某些保障性指標(biāo)（例如工作差錯(cuò)），若滿足目標(biāo)值的要求，則得到100分，若未滿足，則每相差一定數(shù)量扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，最低不小于0分。② 定性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）定性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為非量化指標(biāo)，需要考核主體根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定。通常用來彌補(bǔ)量化KPI指標(biāo)所不能反映的重大的過程性業(yè)績。定性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)通常表現(xiàn)為質(zhì)量、及時(shí)性、有效性等，其目標(biāo)為圓滿完成某項(xiàng)工作需要達(dá)到的程度，通常不需要考核主體與被考核人商定目標(biāo)值，在考核期結(jié)束后由考核主體按照設(shè)定的評分因素的主觀評分得到。評分標(biāo)準(zhǔn)如下表：評價(jià)等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間101—13090—10060—890—59（4）目標(biāo)值設(shè)定① 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）目標(biāo)值設(shè)定原則定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）要在考核期初設(shè)定目標(biāo)值，目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)符合以下原則：1）目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該具有足夠的挑戰(zhàn)性；2）目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該保證上下級目標(biāo)的一致性；3）目標(biāo)值應(yīng)盡量保證客觀公正；4）目標(biāo)值應(yīng)該經(jīng)過充分溝通，并達(dá)成認(rèn)同；5）目標(biāo)值一經(jīng)設(shè)定，除以下情況外，原則上不再輕易改動(dòng)：1） 考