【正文】 績考核系數(shù)結(jié)合勝任力考核系數(shù)作為員工崗位工資調(diào)整以及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，非物質(zhì)獎(jiǎng)懲包括職務(wù)晉升、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)等，具體使用參見第一部分第五章相關(guān)規(guī)定。（三）通過績效面談，管理者向員工傳遞組織的期望。三 績效面談實(shí)施雙方應(yīng)確保一個(gè)良好的溝通氛圍，考核主體應(yīng)明確指出被考核人的成績、不足及需要改進(jìn)之處，并關(guān)注被考核人的意見，進(jìn)行詳細(xì)記錄。附表一：周邊績效考評指標(biāo)定義表評價(jià)等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間101—13090—10060—890－59主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)解決問題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時(shí)間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附表二：管理績效考評指標(biāo)評定表評價(jià)等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間101—13090—10060—890－59溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動(dòng)和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作；基本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附表三：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重專家打分表（樣表）表11：專家打分表（樣表）專家編號：05 評價(jià)日期：序號評價(jià)指標(biāo)評價(jià)指標(biāo)評價(jià)分值KPI1KPI2KPI3KPI4KPI5KPI61KPI144332162KPI203243123KPI30112364KPI412333125KPI51021266KPI6212128注：；（非常不重要－非常重要）為每個(gè)指標(biāo)賦值。勝任力評價(jià)將依據(jù)評價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)及《勝任力評價(jià)指標(biāo)（CI）庫》中的行為描述進(jìn)行評價(jià)。附表十八：員工績效改進(jìn)計(jì)劃書員工績效改進(jìn)計(jì)劃書姓名：所在部門：崗位名稱：直接上級：影響績效的問題及原因：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________績效改進(jìn)措施：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________需要直接上級的支持：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________被考評人：___________ 直接上級：___________時(shí)間： 年 月 日備注說明：此表由被考核者在績效面談后填寫經(jīng)直接上級審核通過后提交公司人力資源部存檔。附表十三：管理者述職報(bào)告（樣表）姓名部門職務(wù)編號關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）權(quán)重目標(biāo)值完成狀況備注關(guān) 鍵 業(yè) 績 陳 述（需用事實(shí)及數(shù)據(jù)描述本考核周期主要工作情況）成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)未完成任務(wù)的分析今后改進(jìn)要點(diǎn)尋求公司支持要點(diǎn)（對公司在管理模式、業(yè)務(wù)與管理流程、政策方面的建議；自身及單位/部門在能力提升及培訓(xùn)的需求等）其他附表十四：部門負(fù)責(zé)人周邊績效考核表（樣表）考核期間： 年 月 至 年 月被考核人所屬部門序號周邊績效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況考核得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%周邊績效得分＝∑（周邊績效單項(xiàng)指標(biāo)得分權(quán)重）簽字考核人： 年 月 日備注：說明：本表由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人填寫，并計(jì)算綜合考核得分；評分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)見附表一；評分范圍為0－130分。2 ；＝｛（∑單個(gè)指標(biāo)單個(gè)專家打分）247。2. 在每次績效面談之前讓被考核者應(yīng)對個(gè)人的績效進(jìn)行正式的自我評價(jià)。（3） 實(shí)現(xiàn)確定面談的程序和進(jìn)度。本管理辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理辦法有抵觸的規(guī)定一律以本管理辦法為準(zhǔn)。本部門所有員工綜合得分的平均分其中：半年綜合考核得分計(jì)算辦法見本管理辦法第三章相關(guān)規(guī)定。年度考核開始后 15 日內(nèi)人力資源部參照半年考核程序組織績效面談，并收集整理績效面談相關(guān)資料。5. 考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果使用及員工個(gè)人績效考核檔案更新。3. 績效面談。2. 年度考核系數(shù)的使用（1） 部門年度考核系數(shù)用于部門年終獎(jiǎng)的分配，其使用規(guī)則參見《中國包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。第三十七條 考核系數(shù)計(jì)算及使用（一） 半年度考核系數(shù)的計(jì)算與使用1. 半年度考核系數(shù)的計(jì)算公式：部門半年度考核系數(shù)部門半年度考核系數(shù)＝部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合業(yè)績分值247。6. 管理者述職考核啟動(dòng)后 10 日內(nèi)人力資源部負(fù)責(zé)收集整理中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表、勝任力評價(jià)指標(biāo)考核表、述職報(bào)告等提交總裁辦公會(huì)，總裁辦公會(huì)聽取述職人述職陳述并參考關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表、勝任力評價(jià)指標(biāo)考核表及述職報(bào)告，對中層管理人員半年的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及勝任力評價(jià)指標(biāo)在與述職人充分協(xié)商基礎(chǔ)上評定分?jǐn)?shù)，并對述職人下半年工作提出改進(jìn)建議。業(yè)績合同確定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）及勝任力評價(jià)指標(biāo)每年年初核定一次，每年7月根據(jù)業(yè)績考核情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。為了保證部門協(xié)作效果，中層管理人員需進(jìn)行周邊績效考核；同時(shí)為了評價(jià)中層管理人員的管理效果，由部門員工對其進(jìn)行管理績效考核。第三十一條 申訴受理（一） 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)及時(shí)通知公司工會(huì)，在于公司工會(huì)充分協(xié)商的基礎(chǔ)上在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。表4－1：員工晉級標(biāo)準(zhǔn)表所在象限晉級標(biāo)準(zhǔn)降級標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)者降1檔業(yè)績不佳者連續(xù)兩次或累計(jì)三次降1檔表現(xiàn)尚可者中堅(jiān)力量連續(xù)兩次或累計(jì)三次晉升1檔超級明星升1檔第二十七條 考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的使用年度“超級明星”和“中堅(jiān)力量”優(yōu)先列為公司深造、培養(yǎng)的對象。具體使用辦法參見《中國包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理制度》?？己藬?shù)據(jù)提供方應(yīng)使用統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑，并確保考核數(shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過對量，凡考核數(shù)據(jù)出現(xiàn)差異時(shí)，應(yīng)先查明原因，并進(jìn)一步核實(shí)數(shù)據(jù)，對于確因客觀原因無法核實(shí)的考核數(shù)據(jù)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后以其平均值為準(zhǔn)進(jìn)行考核，對于影響重大的考核數(shù)據(jù)應(yīng)經(jīng)公司總裁辦公會(huì)審批。第二十條 非連續(xù)在崗員工的績效考核（一） 本條所稱非連續(xù)在崗員工是指因各種原因暫時(shí)離崗的在冊員工。第十八條 一般員工的考核程序公司一般員工的績效考核程序通常包括以下內(nèi)容：（一） 考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值的確定。通常業(yè)績合同應(yīng)該包含以下內(nèi)容：發(fā)約人信息、受約人信息、業(yè)績合同有效期、業(yè)績考核內(nèi)容、權(quán)重、目標(biāo)值等因素。業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的合同。（一） 公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、周邊績效、管理績效和勝任力評價(jià)指標(biāo)及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及勝任力評價(jià)指標(biāo)按照半年進(jìn)行考核；（二） 對于公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、周邊績效、管理績效和勝任力評價(jià)指標(biāo)及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及勝任力評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行年度總考核。參與評價(jià)員工數(shù)1. 其中，∑部門員工i評分＝∑（管理績效單項(xiàng)指標(biāo)得分權(quán)重）2. 其單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為平均值，如20％或由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。2. 專家打分法專家打分法是通過內(nèi)部專家打分確定指標(biāo)權(quán)重的方法。關(guān)于勝任力維度的項(xiàng)目內(nèi)容、評價(jià)指標(biāo)及使用說明參見《附件一：勝任力評價(jià)指標(biāo)（CI）庫》。周邊績效由公司人力資源部按照規(guī)定考核周期組織與被評價(jià)部門日常業(yè)務(wù)聯(lián)系密切的相關(guān)部門按照考評指標(biāo)定義表進(jìn)行打分計(jì)算。目標(biāo)值調(diào)整時(shí)，應(yīng)由被考核者向考核主體提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟传@批準(zhǔn)的，仍以原目標(biāo)值為準(zhǔn)。KPI指標(biāo)得分最高不超過130分，最低為0分。③ 符合相關(guān)性原則考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)確保指標(biāo)之間的關(guān)系為中性或正相關(guān)關(guān)系，盡量避免一個(gè)體系中指標(biāo)間矛盾與沖突，如果有兩個(gè)指標(biāo)間有負(fù)相關(guān)的情況出現(xiàn)，必須對指標(biāo)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）定義關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是根據(jù)公司戰(zhàn)略主題，依據(jù)平衡計(jì)分卡思想通過公司、部門、崗位層層分解而設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)，其主要體現(xiàn)按照公司戰(zhàn)略要求，各部門及崗位所應(yīng)完成的主要業(yè)績成果，并通過下級指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的完成?？偛棉k公會(huì)在績效考核過程中的主要職責(zé)：（一） 審批公司績效考核管理辦法及其修訂事項(xiàng)；（二） 審批公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）庫、勝任力評價(jià)指標(biāo)（CI）庫、周邊績效考核指標(biāo)和管理績效考核指標(biāo)及其調(diào)整事項(xiàng)；（三） 審議公司各部門及其負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重設(shè)定等事項(xiàng)，并負(fù)責(zé)與公司各部門負(fù)責(zé)人簽定業(yè)績合同；（四） 聽取部門負(fù)責(zé)人中期及年度管理述職，按照本管理辦法考核各部門及其負(fù)責(zé)人，并審定部門及其負(fù)責(zé)人半年及年度考核結(jié)果；（五） 負(fù)責(zé)公司全體員工半年及年度績效考核結(jié)果評議及審定；（六） 負(fù)責(zé)績效考核申訴的最終裁決；（七） 負(fù)責(zé)評議、審批公司員工崗位工資調(diào)檔事項(xiàng)；（八） 負(fù)責(zé)審批績效考核過程中其他重大事項(xiàng)。（三） 客觀公正原則。（三） 員工勝任力提升。（二） 員工考核，即對公司各層級的員工的考核。公司對員工的考核按照其崗位性質(zhì)分為兩類：（一） 中層管理人員考核，主要包括公司各部門正職。通過客觀評價(jià)員工的工作績效和勝任力，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)。考核指標(biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法符合實(shí)際，簡便易行，操作性強(qiáng)；考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核結(jié)論公正。第七條 公司業(yè)績考核工作小組為了保證公司業(yè)績考核工作順利進(jìn)行，推進(jìn)公司業(yè)績考核工作落實(shí)，成立由公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成公司業(yè)績考核工作小組，組長由公司主管業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員由人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、資產(chǎn)管理部、審計(jì)部等部門負(fù)責(zé)人和專（兼）職工作人員各一名組成。（2