【正文】 人力資源部審定負責(zé)人簽字 日期 績效考評委員會審定：負責(zé)人簽字 日期 注：此表公司所有中層管理人員和員工通用。第三十條 本辦法自頒布之日起實施。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。（三） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。（三） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報績效考評委員會批準。每個部門的四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。第四章 年度考核第二十條 年度考核范圍年度考核分為部門考核和個人考核兩種情況。（三） 人力資源部對考核結(jié)果進行統(tǒng)計分析，并與各層級主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通確認考核結(jié)果后上報績效考評委員會進行審批，經(jīng)績效考評委員會確認批準后由人力資源部公布季度考核結(jié)果。第三章 季度考核第十五條 季度考核范圍季度考核對象包括各直線和職能部門、中層管理人員和普通員工。實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系部門直接上級、自我、同級考核中高層管理人員直接上級、下級考核普通員工直接上級、同級考核第十一條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。同時，公司的績效考核提倡靜態(tài)與動態(tài)、短期與長期相結(jié)合的原則，靜態(tài)和短期內(nèi)以考核部門團隊業(yè)績?yōu)橹鳎瑥膭討B(tài)和長期發(fā)展出發(fā)則以考核每個團隊成員的成長為主，即考核每個團隊成員職業(yè)化水平的提高。l 管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能：從執(zhí)行力、團隊力、領(lǐng)導(dǎo)力三個方面進行考核，主要是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位適用。業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核，體現(xiàn)直接的工作業(yè)績和工作成果。第六條 關(guān)于員工工作總結(jié)(述職)報告（一） 員工撰寫的工作總結(jié)(述職)報告（分電子版和打印版）必須提交給直接上級，直接上級必須認真仔細閱讀下屬提交的每一份工作總結(jié)(述職)報告，實時掌握員工的工作狀態(tài)；（二） 直接上級必須對下屬的工作總結(jié)(述職)報告進行妥善保管，其中電子版工作總結(jié)(述職)報告必須統(tǒng)一提交人力資源部歸檔；（三） 公司各主管副總隨時有權(quán)調(diào)查所主管部門員工的工作總結(jié)(述職)報告，公司總經(jīng)理、考核的組織部門（人力資源部）和權(quán)威部門（績效考評委員會）隨時有權(quán)調(diào)查公司所有員工的工作總結(jié)(述職)報告。員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作能力和工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進公司整體績效的提升。第二條 考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導(dǎo)“以考核促進員工與公司的共同成長與發(fā)展，達到不斷改進績效、提升業(yè)績的目的”。（三） 季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；（四） 年度考核于次年一月二十日前完成。公司績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。l 專業(yè)知識技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)與知識技能。此考核指導(dǎo)思想同樣適用于公司更高一級的部門和領(lǐng)導(dǎo)。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表5 綜合評定等級定義表等級優(yōu)A良B中C基本合格D不合格E得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分指數(shù)－－－－－定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤?！爸小?、“基本合格”和“不合格”由部門主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進行審定。各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織召開季度績效會議，并進行本季度的績效考核，組織填寫相應(yīng)的績效考核表格?？己私Y(jié)果對薪酬和晉級的具體影響見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》。第二十一條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。（二） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。具體見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》的詳細說明。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第二十九條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。按照分數(shù)的大小分為5個等級A優(yōu)秀，B良好，C合格，D基本合格，E不合格。本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人主管，一份交申訴人。有較強的責(zé)任心，經(jīng)常對工作中出現(xiàn)的一般失誤和過錯都能主動承擔(dān)責(zé)任（事后責(zé)任）9分四級對工作標(biāo)準進行審視，能夠提出改進意見。40分五級高級專家、業(yè)務(wù)權(quán)威l 具有博大精深的知識和技能；l 業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者；l 調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析問題，解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序/技術(shù)/方法；l 可以指導(dǎo)整個體系的有效運作；l 能夠洞悉和準確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。10分二級基層業(yè)務(wù)主體l 具有基礎(chǔ)的和必要的知識、技能。一、職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）自動自發(fā)定級描述評分一級需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴格監(jiān)控和直接輔導(dǎo)下才能基本完成本職工作，但經(jīng)常為失誤和過錯尋找借口，不愿意接受本質(zhì)工作以外或者與本質(zhì)工作不相關(guān)的工作任務(wù)5分二級需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴格監(jiān)控和直接輔導(dǎo)下才能出色的完成各項工作任務(wù)，偶爾為失誤和過錯尋找借口10分三級基本不需要領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控，就能夠主動的完成各項工作任務(wù)，很少為失誤和過錯尋找借口，工作中能夠主動的分析問題和解決問題，有一定的自律能力15分四級在沒有領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控下，就能夠出色的完成各項工作任務(wù)，從不為失敗找借口，工作中能夠積極主動的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，并且有很強的自律能力，工作追求完美20分五級不為失敗找借口，只為成功找方法。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層和高層管理人員各共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。低于目標(biāo)10％C90—100%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本部門標(biāo)準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準。績效考評委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。人力資源部是績效考評委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。具體參見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價。（六） 各層級部門在分管副總的領(lǐng)導(dǎo)下制定本部門下一季度工作績效目標(biāo)和輔導(dǎo)實施計劃，確定部門團隊績效考核考核指標(biāo)和權(quán)重，并填寫相應(yīng)績效表格。各部門考核的具體安排由人力資源部負責(zé)通知和組織。具體限制比例見下表：表6 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制績效考評委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。l 績效考核結(jié)果的運用。即部門考核的重點是業(yè)績，而公司員工考核的重點是職業(yè)化水平。第九條 考核分布的指導(dǎo)思想與考核分布（一） 指導(dǎo)思想。（一） 業(yè)績：指被考核部門通過團隊的共同努力所取得的工作成果，主要從以下兩個方面進行考核：l 任務(wù)績效：體現(xiàn)部門季度初指定的各項績效目標(biāo)的完成情況。績效考評委員會承擔(dān)以下職責(zé)：l 公司年度績效目標(biāo)的制定與分解；l 公司績效管理體系的建設(shè)與維護；l 最終考核結(jié)果的審批；l 中層管理人員考核等級的綜合評定；l 員工考核申訴的最終處理。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：l 薪酬分配；l 職務(wù)升降；l 崗位調(diào)動；l 員工培訓(xùn)。武漢XX有限公司績效考核管理辦法武漢市麥立金企業(yè)管理咨詢有限公司二零一零年十一月目 錄第一章 總則 1第二章 考核方法 2第三章 季度考核 7第四章 年度考核 8第五章 申訴及其處理 10第六章 附則 10附1：季度考核流程圖 11附2：部門季度團隊任務(wù)績效/評價表 12附3：部門季度周邊績效考核評分表 14附4：員工工作總結(jié)（述職）報告 15附5：季度部門團隊互評表 17附6：中高層管理人員職業(yè)考評表 18附7：員工職業(yè)考評表 20附8：部門季度/年度業(yè)績考核統(tǒng)計表 21附9：員工季度績效考核統(tǒng)計表 22附10：員工年度績效考核統(tǒng)計表 23附11：部門周邊績效考核交叉表 24附12：績效考核申訴表 25附13：部門周邊績效評定表 26附15：部門關(guān)鍵任務(wù)績效領(lǐng)域（KRA）表 32附16：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）辭典（供參考） 3544 / 46第一章 總則第一條 適用范圍武漢XX有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。第二章 考核方法第五條 考核周期（一） 公司考核分為月度工作自我總結(jié)、季度考核和年度考核等三種。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：l 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；l 負責(zé)制定公司季度、年度績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計劃，并組織實施；l 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； l 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；l 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； l 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； l 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；l 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。l 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。為了體現(xiàn)公司各層級員工的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)能力和直接工作業(yè)績之間的高度相關(guān)性，即公司每個員工都應(yīng)該通過不斷提高自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力（即提高自己的職業(yè)化水平）來達到不斷提升工作業(yè)績的目的，最終達到公司整體業(yè)績的提升。部門的整體業(yè)績水平即代表這個部門每個員工的業(yè)績水平。第十三條 考核評分（一） 職業(yè)考核評分。其中：l 公司業(yè)績表現(xiàn)為C和C以下的，公司中高層管理人員都不能評為“優(yōu)”，公司業(yè)績表現(xiàn)為D和D以下的，公司中高層管理人員都不能評為“良”和“優(yōu)”。第十八條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作，組織召開季度績效會議（必要時由公司總經(jīng)理或指派特定人員直接主持）?？冃П砀裉詈煤笥扇肆Y源部統(tǒng)一收回并保管，待下一季度績效考核工作開始時再統(tǒng)一發(fā)放。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。第二十二條 個人年度考核個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。第二十五條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。（四） 對于績效考核過程中，出現(xiàn)不能獨立、客觀、公平、公正和正確的行使自己考核權(quán)限（包括徇私舞弊、弄虛作假和隨便應(yīng)付等）的考核人，經(jīng)人力資源部發(fā)現(xiàn)報績效考評委員會批準后，此考核人本期的績效考核結(jié)果直接記為E，并予以張榜公布。低于目標(biāo)20％D80—90%工作績效基本維持或偶爾未達到本部門標(biāo)準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準。附11：部門周邊績效考核交叉表考核人被考核人市場發(fā)展部銷售部駐外辦事處項目部售后服務(wù)部研究所技術(shù)部生產(chǎn)部工程部物流部高壓事業(yè)部質(zhì)量部人力資源部辦公室財務(wù)部投融資部市場發(fā)展部√√√√√√√√√銷售部√√√√√√√√√√√駐外辦事處√√√√√√√√√√√項目部√√√√√√√√√√√√售后服務(wù)部√√√√√√研究所√√√技術(shù)部√√√√√√√√√生產(chǎn)部√√√√√√√√工程部√√√√√√√√√物流部√√√√√√高壓事業(yè)部√√√√√√質(zhì)量部√√√√√√√√√√√人力資源部√√√√√√√√√√√√√√√辦公室√√√√√√√√√√√√√√√財務(wù)部√√√√√√√√√投融資部√√√注：表中