【正文】 　　　內(nèi)部運營項目管理文件完備率10%％　　　　　　學(xué)習成長員工滿意度15%％　　　　　　發(fā)約人簽名： 受約人簽名： 　　　本業(yè)績合同依據(jù)《中國包裝進出口總公司績效考核管理辦法》制定、簽訂、執(zhí)行，發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對受約人 年度經(jīng)營業(yè)績及勝任力水平進行考核， 年實際完成數(shù)以 年度公司財務(wù)決算及其他相關(guān)統(tǒng)計報表為準。附表十五：部門負責人周邊績效考核統(tǒng)計表（樣表）考核期間： 年 月 至 年 月 被考核部門考核部門部門1部門2部門3部門4部門5部門6......部門i部門1——　　　　　　　部門2　——　　　　　　部門3　　——　　　　　部門4　　　——　　　　部門5　　　　——　　　部門6　　　　　——　　......　　　　　　——　部門i　　　　　　　——得分＝∑部門i評分　　　　　　　　　平均分＝（∑部門i評分）247。3. 考核主體不應(yīng)吝嗇贊揚，通過贊揚肯定員工的業(yè)績是重要的精神激勵。 附錄一：績效考核申訴流程附錄二：績效面談細則績效面談細則績效面談是績效考核過程中重要環(huán)節(jié)，通過績效面談實現(xiàn)考核主體與被考核人有效溝通，便于被考核者了解自身不足，考核主體表達業(yè)績期望，最終促進被考核者績效提高，實現(xiàn)業(yè)績考核目的。4. 匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果的審定。各考核主體應(yīng)將初步考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談，考核主體應(yīng)同時填寫《員工績效面談表》（見附表十七）。公司所有部門半年度關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）綜合業(yè)績分值的平均分公式：中層管理人員半年考核系數(shù)計算中層管理人員半年考核系數(shù)＝中層管理者半年綜合考核得分247。除此以外無特殊原因一般不進行調(diào)整，如確需調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書面申請，并經(jīng)總裁辦公會審批后予以調(diào)整，未獲批準的，仍以原指標為準。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第二十六條 考核結(jié)果在崗位工資晉升中的應(yīng)用（一） 業(yè)績勝任力象限圖年度勝任力評價指標（CI）考核結(jié)果與年度業(yè)績考核結(jié)果作為崗位工資調(diào)整的重要依據(jù)。包括因工傷假、病假、事假、產(chǎn)假、法定休假以及外派學(xué)習、因公出國留學(xué)、進修、內(nèi)部退養(yǎng)、待崗以及其他符合公司相關(guān)規(guī)定暫時離崗的各類員工。業(yè)績合同樣本參見附表四。第十五條 考核關(guān)系根據(jù)不同考核對象及考核維度對應(yīng)不同的考核關(guān)系。通常由公司內(nèi)部業(yè)務(wù)管理及財務(wù)部門相關(guān)人員組成專家評價組，專家對指標體系根據(jù)確定評分標準進行打分，最后統(tǒng)計各個指標得分，以算術(shù)平均確定各個指標權(quán)重。鑒于人力資源部在績效考核過程中的特殊工作性質(zhì)，為了保證周邊績效考核真實、客觀，人力資源部周邊績效由總裁辦公會直接評定。2）對于控制類指標（例如費用），若完成目標值則該項指標得到100分；若完成值大于目標值，則每超過目標值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分數(shù)；若完成值小于目標值，則每低于目標值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分數(shù)。（2）關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）選擇與使用關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）適用于對部門以及各崗位員工的考核?？己酥笜丝陀^、科學(xué)、規(guī)范；考核方法符合實際，簡便易行，操作性強；考核內(nèi)容、標準、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核結(jié)論公正。公司對員工的考核按照其崗位性質(zhì)分為兩類：（一） 中層管理人員考核，主要包括公司各部門正職。（三） 員工勝任力提升?？偛棉k公會在績效考核過程中的主要職責：（一） 審批公司績效考核管理辦法及其修訂事項；（二） 審批公司關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）庫、勝任力評價指標（CI）庫、周邊績效考核指標和管理績效考核指標及其調(diào)整事項；（三） 審議公司各部門及其負責人的考核指標、目標值、權(quán)重設(shè)定等事項，并負責與公司各部門負責人簽定業(yè)績合同；（四） 聽取部門負責人中期及年度管理述職，按照本管理辦法考核各部門及其負責人，并審定部門及其負責人半年及年度考核結(jié)果；（五） 負責公司全體員工半年及年度績效考核結(jié)果評議及審定；（六） 負責績效考核申訴的最終裁決；（七） 負責評議、審批公司員工崗位工資調(diào)檔事項；（八） 負責審批績效考核過程中其他重大事項。③ 符合相關(guān)性原則考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)確保指標之間的關(guān)系為中性或正相關(guān)關(guān)系，盡量避免一個體系中指標間矛盾與沖突，如果有兩個指標間有負相關(guān)的情況出現(xiàn)，必須對指標做出適當?shù)恼{(diào)整。目標值調(diào)整時，應(yīng)由被考核者向考核主體提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?，未獲批準的，仍以原目標值為準。關(guān)于勝任力維度的項目內(nèi)容、評價指標及使用說明參見《附件一：勝任力評價指標（CI）庫》。參與評價員工數(shù)1. 其中，∑部門員工i評分＝∑（管理績效單項指標得分權(quán)重）2. 其單項指標權(quán)重為平均值，如20％或由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對應(yīng)實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的合同。第十八條 一般員工的考核程序公司一般員工的績效考核程序通常包括以下內(nèi)容：（一） 考核指標、權(quán)重、目標值的確定。考核數(shù)據(jù)提供方應(yīng)使用統(tǒng)一統(tǒng)計口徑，并確?？己藬?shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過對量，凡考核數(shù)據(jù)出現(xiàn)差異時，應(yīng)先查明原因，并進一步核實數(shù)據(jù)，對于確因客觀原因無法核實的考核數(shù)據(jù)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后以其平均值為準進行考核，對于影響重大的考核數(shù)據(jù)應(yīng)經(jīng)公司總裁辦公會審批。表4－1：員工晉級標準表所在象限晉級標準降級標準未達標者降1檔業(yè)績不佳者連續(xù)兩次或累計三次降1檔表現(xiàn)尚可者中堅力量連續(xù)兩次或累計三次晉升1檔超級明星升1檔第二十七條 考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的使用年度“超級明星”和“中堅力量”優(yōu)先列為公司深造、培養(yǎng)的對象。為了保證部門協(xié)作效果，中層管理人員需進行周邊績效考核；同時為了評價中層管理人員的管理效果，由部門員工對其進行管理績效考核。6. 管理者述職考核啟動后 10 日內(nèi)人力資源部負責收集整理中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標考核表、勝任力評價指標考核表、述職報告等提交總裁辦公會，總裁辦公會聽取述職人述職陳述并參考關(guān)鍵業(yè)績指標考核表、勝任力評價指標考核表及述職報告，對中層管理人員半年的關(guān)鍵業(yè)績指標及勝任力評價指標在與述職人充分協(xié)商基礎(chǔ)上評定分數(shù)，并對述職人下半年工作提出改進建議。2. 年度考核系數(shù)的使用（1） 部門年度考核系數(shù)用于部門年終獎的分配，其使用規(guī)則參見《中國包裝進出口總公司薪酬福利管理辦法》。5. 考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果使用及員工個人績效考核檔案更新。本部門所有員工綜合得分的平均分其中：半年綜合考核得分計算辦法見本管理辦法第三章相關(guān)規(guī)定。（3） 實現(xiàn)確定面談的程序和進度。2 ；＝｛（∑單個指標單個專家打分）247。附表十八：員工績效改進計劃書員工績效改進計劃書姓名：所在部門：崗位名稱：直接上級：影響績效的問題及原因：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________績效改進措施：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________需要直接上級的支持：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________被考評人：___________ 直接上級：___________時間： 年 月 日備注說明：此表由被考核者在績效面談后填寫經(jīng)直接上級審核通過后提交公司人力資源部存檔。附表一：周邊績效考評指標定義表評價等級ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標分值區(qū)間101—13090—10060—890－59主動性經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附表二：管理績效考評指標評定表評價等級ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標分值區(qū)間101—13090—10060—890－59溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作；基本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附表三：關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重專家打分表（樣表）表11：專家打分表（樣表）專家編號：05 評價日期：序號評價指標評價指標評價分值KPI1KPI2KPI3KPI4KPI5KPI61KPI144332162KPI203243123KPI30112364KPI412333125KPI51021266KPI6212128注：；（非常不重要－非常重要）為每個指標賦值。（三）通過績效面談，管理者向員工傳遞組織的期望。審定后的考核結(jié)果在應(yīng)在年度考核開始后 25 日內(nèi)由人力資源部反饋給被考核者，被考核者應(yīng)在收到反饋結(jié)果后 5 日內(nèi)將對考核結(jié)果異議書面反饋給人力資源部，人力資源部應(yīng)按照考核申訴流程進行處理。同時，各考核主體根據(jù)部門或所轄部門階段計劃和實際工作要求，就下半年主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人協(xié)商，共同確定下一考核周期考核內(nèi)容包括考核指標、權(quán)重及目標值等。（2） 中層管理人員半年考核系數(shù)用于其半年浮動薪酬的計算，具體使用規(guī)則參見《中國包裝進出口總公司薪酬福利管理辦法》。3