【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 行排序后分別對(duì)應(yīng)在“業(yè)績(jī)勝任力象限圖”（見圖1）的不同象限中，業(yè)績(jī)勝任力象限圖的橫坐標(biāo)表示個(gè)人業(yè)績(jī)維度考核系數(shù)，按照10％，80％，10％比例在橫坐標(biāo)上分為三部分?？v坐標(biāo)表示年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核系數(shù)，將員工的年度勝任力考核系數(shù)由小到大排序，按照10％，80％，10％比例在縱坐標(biāo)上劃分為三部分。（二） 考核結(jié)果的使用圖1：業(yè)績(jī)勝任力象限圖年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI)考核系數(shù)表現(xiàn)尚可者10％10％80％80％年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果10％中堅(jiān)力量表現(xiàn)尚可者超級(jí)明星中堅(jiān)力量業(yè)績(jī)不佳者10％未達(dá)標(biāo)者業(yè)績(jī)勝任力考核結(jié)果按照職系不同在業(yè)績(jī)勝任力象限圖中進(jìn)行分類排序。按照公司職系不同主要分為以下幾類：1. 公司中層管理人員由公司人力資源部按照業(yè)績(jī)考核（KPI、周邊績(jī)效、管理績(jī)效）及年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核結(jié)果由高到低依照10％，80％，10％比例排序；2. 公司職能管理職系人員由公司人力資源部按照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）及年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核結(jié)果由高到低依照10％，80％，10％比例排序；3. 公司業(yè)務(wù)管理職系人員由公司人力資源部按照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）及年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核結(jié)果由高到低依照10％，80％，10％比例排序。公司中層管理人員、職能管理職系人員、業(yè)務(wù)管理職系人員的具體分類標(biāo)準(zhǔn)參見《中國包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》人力資源部根據(jù)以上分類進(jìn)行業(yè)績(jī)勝任力考核結(jié)果排序，并填寫《業(yè)績(jī)勝任力評(píng)價(jià)象限表》見附表八，并根據(jù)《員工晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》（見表41），確定當(dāng)年公司中層管理人員及各職系員工崗位工資調(diào)整名單，報(bào)總裁審核后，由總裁辦公會(huì)審批。經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后，公司人力資源部按照調(diào)整后中層管理人員及員工崗位工資檔次計(jì)算工資。表4－1：?jiǎn)T工晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表所在象限晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)者降1檔業(yè)績(jī)不佳者連續(xù)兩次或累計(jì)三次降1檔表現(xiàn)尚可者中堅(jiān)力量連續(xù)兩次或累計(jì)三次晉升1檔超級(jí)明星升1檔第二十七條 考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的使用年度“超級(jí)明星”和“中堅(jiān)力量”優(yōu)先列為公司深造、培養(yǎng)的對(duì)象。“業(yè)績(jī)不佳者”由人力資源部協(xié)助部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第二十八條 考核結(jié)果在員工崗位調(diào)整中的使用結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃 “超級(jí)明星”和“中堅(jiān)力量”列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象，“業(yè)績(jī)不佳者”由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理，“未達(dá)標(biāo)者”根據(jù)公司相關(guān)人力資源政策考慮進(jìn)行待崗處理。第七章 考核申訴及處理第二十九條 申訴受理機(jī)構(gòu)（一） 公司人力資源部公司人力資源部負(fù)責(zé)接待并初步處理各級(jí)員工的考核申訴。（二） 總裁辦公會(huì)在公司范圍內(nèi)總裁辦公會(huì)擁有公司考核申訴的最終裁決權(quán)與處理權(quán)。（三） 公司工會(huì)協(xié)同人力資源部做出申述是否受理決定，并配合人力資源部協(xié)調(diào)解決員工考核申述；從維護(hù)員工合法利益角度出發(fā)對(duì)員工考核申訴處理過程進(jìn)行監(jiān)督。第三十條 提交申訴考核申訴人應(yīng)在考核結(jié)束后 5 日內(nèi)以書面形式向人力資源部遞交申訴書。申訴人應(yīng)填寫《員工績(jī)效考核申訴及處理記錄》應(yīng)由申訴人填寫部分，見附表九。第三十一條 申訴受理（一） 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)及時(shí)通知公司工會(huì)，在于公司工會(huì)充分協(xié)商的基礎(chǔ)上在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。對(duì)于決定受理的申訴事件，應(yīng)由人力資源部協(xié)同公司工會(huì)對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并與相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，填寫《員工績(jī)效考核申訴及處理記錄》中的由申訴受理人填寫部分。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總裁辦公會(huì)。總裁辦公會(huì)在接到申訴后， 5 個(gè)工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，聽取工會(huì)意見，并作出最終裁決，通過公司人力資源部將處理結(jié)果通知申訴人。（二） 申訴流程申訴流程詳見附錄一。第八章 績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則第1節(jié) 中層管理人員暨部門績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則第三十二條 考核范圍中層管理人員績(jī)效考核范圍涵蓋公司各部門正職，且各部門正職的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核結(jié)果即為各部門考核結(jié)果。第三十三條 考核維度、權(quán)重及周期中層管理人員的考核維度、權(quán)重及考核周期見下表：考核維度權(quán)重考核周期業(yè)績(jī)維度KPI60％80％半年周邊績(jī)效20％管理績(jī)效20％勝任力維度CI20％半年公司總部中層管理人員的考核以業(yè)績(jī)維度考核（KPI、周邊績(jī)效、管理績(jī)效）為主，同時(shí)為了輔以勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的考核。為了保證部門協(xié)作效果，中層管理人員需進(jìn)行周邊績(jī)效考核；同時(shí)為了評(píng)價(jià)中層管理人員的管理效果，由部門員工對(duì)其進(jìn)行管理績(jī)效考核。中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定義參見公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫相關(guān)規(guī)定；勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)參見《附件1：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫》。周邊績(jī)效考核指標(biāo)及管理績(jī)效考核維度指標(biāo)定義分別參見附表一及附表二。第三十四條 考核關(guān)系中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）由總裁辦公會(huì)進(jìn)行考核；公司業(yè)績(jī)考核工作小組負(fù)責(zé)提供定量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的考核數(shù)據(jù)。中層管理人員周邊績(jī)效由日常工作聯(lián)系密切的相關(guān)部門進(jìn)行考核，公司各部門周邊績(jī)效考核關(guān)系見附表十。中層管理人員的管理績(jī)效由本部門員工進(jìn)行考核。第三十五條 考核方法中層管理人員采取業(yè)績(jī)合同的方式進(jìn)行考核，業(yè)績(jī)合同只包含關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）兩項(xiàng)主要考核內(nèi)容。其業(yè)績(jī)合同由總裁代表總裁辦公會(huì)與各部門正職簽訂，業(yè)績(jī)合同應(yīng)報(bào)公司人力資源部備案。業(yè)績(jī)合同確定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)每年年初核定一次，每年7月根據(jù)業(yè)績(jī)考核情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。除此以外無特殊原因一般不進(jìn)行調(diào)整，如確需調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書面申請(qǐng)，并經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后予以調(diào)整，未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。第三十六條 考核程序（一） 半年考核1. 考核啟動(dòng)公司人力資源部應(yīng)于每年6月最后 一 周啟動(dòng)半年考核，人力資源部應(yīng)發(fā)布半年業(yè)績(jī)考核通知，并準(zhǔn)備業(yè)績(jī)考評(píng)表提供給總裁辦公會(huì)成員進(jìn)行考核。2. 考核數(shù)據(jù)收集及評(píng)分公司總裁辦公會(huì)成員應(yīng)根據(jù)業(yè)績(jī)臺(tái)帳、統(tǒng)計(jì)報(bào)表及記錄、滿意度調(diào)查以及公司業(yè)績(jī)考核工作小組提供的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)各部門中層管理人員上半年的工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，填寫《關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分表》見附表十一，并根據(jù)被考核者在本考核周期內(nèi)的行為表現(xiàn)對(duì)照《附件1：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫》描述進(jìn)行勝任力指標(biāo)評(píng)價(jià)，填寫《勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)分表》見附表十二。3. 提交管理者年度述職報(bào)告各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門半年考核周期工作完成情況在半年考核工作開始后的 5 日內(nèi)提交《管理者述職報(bào)告》，報(bào)公司人力資源部審核后，交公司總裁辦公會(huì)成員審閱。管理者述職報(bào)告的內(nèi)容主要是針對(duì)業(yè)績(jī)合同約定的各項(xiàng)考核指標(biāo)半年完成情況的總結(jié)與分析以及希望獲取的幫助《管理者述職報(bào)告》樣本見附表十三。4. 組織周邊績(jī)效考核考核啟動(dòng)后 5 日內(nèi)人力資源部根據(jù)各部門周邊績(jī)效考核關(guān)系（見附表十），組織發(fā)放各部門（不含人力資源部）周邊績(jī)效考核評(píng)分表，周邊績(jī)效考核評(píng)分表見附表十四，相關(guān)部門打分完畢后人力資源部收集、匯總周邊績(jī)效評(píng)分表，計(jì)算各部門總得分，編制部門周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表見附表十五，人力資源部應(yīng)妥善保管周邊績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果，并對(duì)參與評(píng)價(jià)各個(gè)部門打分予以保密。5. 組織管理績(jī)效考核考核啟動(dòng)后 5 日內(nèi)人力資源部向各部門員工發(fā)放管理績(jī)效考核表（見附表十六），各部門員工打分完畢后直接交人力資源部，人力資源部匯總管理績(jī)效評(píng)分表，計(jì)算各部門負(fù)責(zé)人管理績(jī)效考核總得分，人力資源部應(yīng)妥善保管管理績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果，并對(duì)參與評(píng)價(jià)員工打分予以保密。6. 管理者述職考核啟動(dòng)后 10 日內(nèi)人力資源部負(fù)責(zé)收集整理中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核表、述職報(bào)告等提交總裁辦公會(huì)，總裁辦公會(huì)聽取述職人述職陳述并參考關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核表及述職報(bào)告，對(duì)中層管理人員半年的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)在與述職人充分協(xié)商基礎(chǔ)上評(píng)定分?jǐn)?shù)，并對(duì)述職人下半年工作提出改進(jìn)建議。7. 匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果審定除關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核表外，各考核主體應(yīng)及時(shí)將考核表提交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行初步審核，審核的內(nèi)容主要包括考核分?jǐn)?shù)計(jì)算的正確性、評(píng)分是否符合規(guī)定要求，考核報(bào)表各項(xiàng)內(nèi)容填寫的正確性等，對(duì)于審核發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源部應(yīng)詳細(xì)記錄備案，同時(shí)退回考核主體重新評(píng)分。人力資源部將初審合格的績(jī)效考核結(jié)果（KPI、CI、周邊績(jī)效、管理績(jī)效）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總提交總裁辦公會(huì)會(huì)進(jìn)行審定。 8. 考核結(jié)果反饋及使用人力資源部以行政文件方式公布經(jīng)審定的中層管理人員及部門半年考核結(jié)果，并根據(jù)半年考核結(jié)果計(jì)算中層管理人員應(yīng)發(fā)浮動(dòng)薪酬。被考核部門應(yīng)在行政文件公布之日起 5 日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書面反饋給人力資源部，人力資源部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。（二） 年終考核程序1. 年終考核啟動(dòng)年度考核工作基準(zhǔn)日為每年1月25日或年度財(cái)務(wù)決算完成后首日。公司人力資源部發(fā)出年度業(yè)績(jī)考評(píng)通知，并準(zhǔn)備年度考評(píng)表，將年度考評(píng)表提供相關(guān)考核主體。2. 年度考核過程年度考核中的考核數(shù)據(jù)收集及評(píng)分、提交管理者年度述職報(bào)告、周邊績(jī)效考核、管理績(jī)效考核、管理者述職及匯總考核結(jié)果與考核結(jié)果審定、考核結(jié)果反饋及考核結(jié)果使用的程序與規(guī)則參考半年考核相關(guān)規(guī)定。第三十七條 考核系數(shù)計(jì)算及使用（一） 半年度考核系數(shù)的計(jì)算與使用1. 半年度考核系數(shù)的計(jì)算公式：部門半年度考核系數(shù)部門半年度考核系數(shù)＝部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合業(yè)績(jī)分值247。公司所有部門半年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合業(yè)績(jī)分值的平均分公式：中層管理人員半年考核系數(shù)計(jì)算中層管理人員半年考核系數(shù)＝中層管理者半年綜合考核得分247。公司所有中層管理者半年綜合考核得分其中：部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合業(yè)績(jī)分值及中層管理者半年綜合考核得分計(jì)算辦法見本管理辦法第三章相關(guān)規(guī)定。2. 半年度考核系數(shù)的使用（1） 部門半年度考核系數(shù)結(jié)合一般員工的半年考核系數(shù)用于一般員工半年浮動(dòng)薪酬的計(jì)算，具體使用規(guī)則參見《中國包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。（2） 中層管理人員半年考核系數(shù)用于其半年浮動(dòng)薪酬的計(jì)算，具體使用規(guī)則參見《中國包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。（二） 年度考核系數(shù)的計(jì)算與使用1. 年度考核系數(shù)的計(jì)算為簡(jiǎn)化考核程序，年度考核系數(shù)不單獨(dú)計(jì)算，以兩個(gè)半年考核系數(shù)平均值進(jìn)行計(jì)算，其計(jì)算公式如下：公式：部門年度考核系數(shù)計(jì)算部門年度考核系數(shù)＝（上半年考核系數(shù)＋下半年考核系數(shù)）247。2 公式：中層管理者考核系數(shù)計(jì)算 中層管理者年度考核系數(shù)＝（上半年考核系數(shù)＋下半年考核系數(shù)）247。2其中：半年考核系數(shù)計(jì)算參見上款之規(guī)定。2. 年度考核系數(shù)的使用（1） 部門年度考核系數(shù)用于部門年終獎(jiǎng)的分配，其使用規(guī)則參見《中國包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。（2） 中層管理者年度考核系數(shù)作為發(fā)放其下半年浮動(dòng)薪酬及年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，具體使用參見《中國包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》；其年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)結(jié)合勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核系數(shù)作為崗位工資調(diào)整以及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，非物質(zhì)獎(jiǎng)懲包括職務(wù)晉升、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)等，具體使用參見第一部分第五章相關(guān)規(guī)定。第2節(jié) 一般員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則第三十八條 考核范圍一般員工考核涵蓋了除中層管理者以外的其他員工。第三十九條 考核關(guān)系一般員工由其直接上級(jí)進(jìn)行考核。第四十條 考核維度、權(quán)重及周期一般員工的考核維度、權(quán)重及考核周期見下表：考核維度權(quán)重考核周期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）80％半年勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）20％半年第四十一條 考核程序（一） 半年考核1. 考核啟動(dòng)。公司人力資源部應(yīng)于每年6月最后 一 周啟動(dòng)半年考核，人力資源部應(yīng)發(fā)布業(yè)績(jī)考核通知，并準(zhǔn)備員工考評(píng)表提供給各考核主體。2. 考核數(shù)據(jù)收集與評(píng)分。各考核主體收集相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)被考核者上半年的工作進(jìn)行績(jī)效及勝任力指標(biāo)評(píng)分，并填寫考評(píng)表。3. 績(jī)效面談。各考核主體應(yīng)將初步考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談，考核主體應(yīng)同時(shí)填寫《員工績(jī)效面談表》（見附表十七）。直接上級(jí)應(yīng)明確指出被考核人的成績(jī)與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。對(duì)于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由上級(jí)協(xié)助直接下級(jí)制定《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》（見附表十八），并指導(dǎo)、監(jiān)督直接下級(jí)績(jī)效改進(jìn)工作，績(jī)效面談相關(guān)規(guī)定見附件二。同時(shí)，各考核主體根據(jù)部門或所轄部門階段計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就下半年主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人協(xié)商，共同確定下一考核周期考核內(nèi)容包括考核指標(biāo)、權(quán)重及目標(biāo)值等。4. 匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果的審定。各考核主體應(yīng)及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果以及下半年考評(píng)表提交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行初步審核，審核的內(nèi)容主要包括考核分?jǐn)?shù)計(jì)算的正確性、評(píng)分是否符合規(guī)定要求，考核報(bào)表各項(xiàng)內(nèi)容填寫的正確性，是否進(jìn)行了績(jī)效面談以及制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等，對(duì)于審核發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源部應(yīng)詳細(xì)記錄備案，同時(shí)退回考核主體重新評(píng)分。人力資源部將初審合格的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總并編制績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)匯總表及業(yè)績(jī)考核分析報(bào)告，提交總裁辦公會(huì)進(jìn)行審定。5. 考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果使用及員工個(gè)人績(jī)效考核檔案更新。審定后的考核結(jié)果應(yīng)在兩日內(nèi)由人力資源部反饋給被考核者，被考核者應(yīng)在收到反饋結(jié)果后 5 日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書面反饋給人力資源部，人力資源部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果編制員工工資表，同時(shí)整理考核資料及報(bào)表，登記、更新員工個(gè)人績(jī)效考核檔案。（二） 年終考核程序1. 考核啟動(dòng)年度考核工作基準(zhǔn)日為每年1月25日或年度財(cái)務(wù)決算完成后首日。公司人力資源部發(fā)出年度業(yè)績(jī)考評(píng)通知，并準(zhǔn)備年度考評(píng)表，將年度考評(píng)表提供相關(guān)考核主體。2. 考核數(shù)據(jù)收集及評(píng)分。