【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 統(tǒng)”的福利體系調(diào)整為結(jié)合不同層次員工的個(gè)性化需求、有針對(duì)性、多元化的彈性福利體系。員工的自主權(quán)則體現(xiàn)在員工可根據(jù)自己的需要選擇適合自己的福利組合，具備一定的選擇權(quán)利。事實(shí)上，彈性福利模式真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的“雙贏”，即組織實(shí)現(xiàn)福利成本的最大“投資回報(bào)率”，員工實(shí)現(xiàn)“我的福利我做主”的愿望。 國有企業(yè)實(shí)施彈性福利制度的意義 吸引和保留人才。良好的福利制度可以樹立國企的“最佳雇主”形象，展現(xiàn)組織自身的雇主品牌，使其成為對(duì)外吸引優(yōu)秀人才、提高同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有力武器，成為組織套住人才的軟 “手銬”。 而彈性福利計(jì)劃最基本的特點(diǎn)就是個(gè)性化與可選性。員工在規(guī)定的時(shí)間和現(xiàn)金范圍內(nèi)，可以按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計(jì)劃，他們享受的福利待遇將隨著他們生活的改變而改變，這樣就滿足了員工不同的需求，從而提高了福利計(jì)劃的適應(yīng)性。更有效地提高員工滿意度、增強(qiáng)員工忠誠度。華信惠悅公司于2005年針對(duì)全國100家公司開展20032004年度員工滿意度調(diào)查，調(diào)查的結(jié)果顯示22%的員工會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)富有人性化的福利安排而選擇繼續(xù)留在公司工作[3]。2006年4月《麥肯錫季刊》調(diào)查顯示，絕大多數(shù)美國公司高管認(rèn)為，員工福利作為吸引和留住優(yōu)秀人才的手段，對(duì)公司的競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。[4]可見，福利在吸引優(yōu)秀人才、保留關(guān)鍵人才和降低員工的流失率等方面正發(fā)揮越來越重要的作用。 優(yōu)化國企的人工成本。主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:一是可以合理避稅。隨著工資總額的逐年提高，個(gè)人所得稅和法定社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)也會(huì)相應(yīng)增加，員工的稅后工資增長(zhǎng)幅度達(dá)不到預(yù)期效果。高工資所帶來的高成本讓國企不堪重負(fù)，于是大多數(shù)國企采取提高員工福利的措施享受稅收優(yōu)惠政策；二是“顯性化”部分“隱形福利”項(xiàng)目。彈性福利模式的實(shí)施通常會(huì)給出每個(gè)員工的福利限額和每項(xiàng)福利的金額，這樣就會(huì)促使員工更加注意自己的選擇，從而有助于進(jìn)行福利成本控制，同時(shí)還會(huì)使員工真實(shí)地感覺到組織給自己提供了福利，從而提高員工對(duì)組織福利投入的感知程度，實(shí)現(xiàn)國企管理的初衷；三是節(jié)約成本。彈性福利計(jì)劃下，員工所選的福利雖然不盡相同，但組織卻可以避免投入員工實(shí)際上并不需要的福利，能夠節(jié)約一定成本，提高福利發(fā)放的效用。 傳遞企業(yè)文化。一個(gè)擁有豐富文化底蘊(yùn)的企業(yè)，無疑也就具備了強(qiáng)大的凝聚力。國企文化對(duì)內(nèi)對(duì)外都是一種力量，對(duì)內(nèi)是一種精神力量的無形創(chuàng)造；對(duì)外是一種競(jìng)爭(zhēng)能力的無形加強(qiáng)。而福利恰恰正扮演著這樣的角色，對(duì)內(nèi)傳遞企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，對(duì)外樹立國企品牌形象，成為同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的一大閃光點(diǎn)。近年來，企業(yè)文化又成為企業(yè)的“軟福利”這一理論也越來越受到社會(huì)的普遍關(guān)注。2 國有企業(yè)的福利管理現(xiàn)狀及問題分析 國有企業(yè)的福利管理現(xiàn)狀2005年中宏保險(xiǎn)“中人網(wǎng)”和《管理@人》雜志合作開展了“2005年中國企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查”(以下簡(jiǎn)稱“調(diào)查”)，[5]目的是為協(xié)助國內(nèi)了解員工福利的現(xiàn)狀。此次調(diào)查雖不是專門針對(duì)國有企業(yè)福利現(xiàn)狀的調(diào)查，但受訪企業(yè)大多是“中國500強(qiáng)企業(yè)”，而國有企業(yè)占到了“中國500強(qiáng)企業(yè)”%[6]。因此，此次調(diào)查結(jié)果也能夠基本反映出國有企業(yè)福利管理的部分現(xiàn)狀。 福利存在的形式單一?！罢{(diào)查”結(jié)果顯示，大多數(shù)國企能夠做到保障員工的基本法定福利，提供的福利也主要以貨幣性福利為主，對(duì)于服務(wù)性等非法定福利普遍不太 “感冒”。“中人網(wǎng)”首席顧問楊新林對(duì)此評(píng)論說:“這種法定性福利所占比例較大的福利結(jié)構(gòu)顯然很不合理，而且只適用于現(xiàn)代企業(yè)的初創(chuàng)階段。與之相比，非法定性、個(gè)性化的福利更能保留關(guān)鍵人才，更有利于增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。[5] 員工福利整體水平較低?！罢{(diào)查”顯示，大多數(shù)國企在設(shè)計(jì)福利體系時(shí)始終圍繞成本考慮，將福利視為一種累贅、負(fù)擔(dān)，如圖1所示，%的國企考慮最多的是企業(yè)承擔(dān)的成本，%的國企考慮的是要更好的激勵(lì)員工，因此福利費(fèi)用投入非常有限，福利項(xiàng)目的增設(shè)也非常謹(jǐn)慎，導(dǎo)致國有企業(yè)福利的整體水平普遍偏低。圖1 國有企業(yè)設(shè)計(jì)員工福利體系時(shí)更多考慮的因素“調(diào)查”同時(shí)顯示了國企年度員工福利與員工工資總額的比例關(guān)系，如圖2所示，員工年度福利占員工年度工資總額的6%一10%%；占工資總額5%%，總之近七成的國企提供的福利不超過員工工資總額的10%。圖2 國有企業(yè)年度員工福利占員工年度工資總額的比例情況與國外的相關(guān)數(shù)據(jù)比較，可以看出國企業(yè)員工的福利在總體薪酬中所占比例的差距。目前，國有企業(yè)員工福利占工資總額的比例大多在10%甚至以下，而早在1993年，美國工人小時(shí)勞動(dòng)成本的調(diào)查統(tǒng)計(jì)就已表明，%，而且一直到2003年的10年中，這個(gè)比例一直就在30%左右變動(dòng)，保持相對(duì)穩(wěn)定。[7] 激勵(lì)效果不明顯。在激勵(lì)效果方面，“調(diào)查”顯示，%的受訪者表示所在國企單位的員工福利對(duì)員工的激勵(lì)作用“非常明顯”，“明顯”%，“一般”%。如圖3所示，這在一定程度上折射出國有企業(yè)的福利體系對(duì)激勵(lì)員工的效果不明顯。圖3 國有企業(yè)員工福利在保留和激勵(lì)員工上效果是否明顯如圖4所示，在國企提供的員工福利形式中，一般認(rèn)為金錢性福利最有激勵(lì)作用，%；其次為機(jī)會(huì)性福利，%；再次為實(shí)物性福利，%；第四為服務(wù)性福利，%，而法定性福利被認(rèn)為是最不能激勵(lì)員工的福利，%。圖4 國有企業(yè)哪些福利對(duì)員工更有激勵(lì)作用總之，無論從國企的角度，還是員工的角度，對(duì)福利的認(rèn)識(shí)都不夠清晰，更談不上上升到一定高度。首先，國有企業(yè)認(rèn)為目前根據(jù)相關(guān)法規(guī)和制度所建立起的法定福利和由于歷史原因保留下來的特定福利項(xiàng)目，己經(jīng)足夠滿足員工的福利需求，組織不愿付出過多的時(shí)間成本，而從員工的角度去考慮不用的福利需求。其次，從員工的角度，存在一個(gè)誤區(qū)，員工本人其實(shí)是知道自己需要什么樣的福利的，但是并不清楚組織是否愿意為滿足自己的特殊需求而做出一些努力，況且員工對(duì)目前已經(jīng)享受到的福利價(jià)值不清楚也不太關(guān)心。目前我國大部分國有企業(yè)的員工福利項(xiàng)目隨著需要也在不斷改進(jìn)中，福利項(xiàng)目越來越豐富，范圍越來越廣泛，在一定程度或某些方面己經(jīng)解決了員工的基本保障問題，但是員工福利還不成體系；結(jié)構(gòu)還不夠完善；激勵(lì)作果還不夠明顯，不健全的員工福利結(jié)構(gòu)越來越成為國有企業(yè)發(fā)展過程中的軟肋。 國有企業(yè)福利管理中存在的問題分析由于企業(yè)福利與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系，故其分配狀況與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有不可分割的關(guān)系，從而呈現(xiàn)出了行業(yè)間、地區(qū)間的差異:經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的地區(qū)或者行業(yè)收益較大的企業(yè)明顯比其他企業(yè)的員工福利水平要高。正是由于福利的作用在于吸引人才、留住人才，所以對(duì)精英人員、企業(yè)核心人物的福利待遇，如高管層的福利待遇明顯要高于企業(yè)中其他工作人員。雖然我國企業(yè)的福利水平在逐步的改善之中，但由于世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變動(dòng)以及福利差異的存在，也引發(fā)了我國企業(yè)福利的一些問題，國有企業(yè)在下列方面的問題表現(xiàn)尤為明顯。 福利缺乏公平性。福利不公平是一個(gè)亟待引起重視的問題，它包括福利的內(nèi)部不公平和外部不公平。內(nèi)部不公平不僅是指不同級(jí)別的企業(yè)員工之間，也指不同部門同級(jí)職位之間福利分配的不公平。許多國企只重視“高級(jí)員工”諸如職業(yè)經(jīng)理人的福利，又給予了他們很多職務(wù)消費(fèi)的權(quán)力，對(duì)中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分國企甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對(duì)組織的責(zé)任感，甚至造成人才流失。然而，高管層畢竟在一般的傳統(tǒng)國企中占少數(shù)，且其主要工作是管理、控制和決策，而具體活動(dòng)的實(shí)施卻需要大多數(shù)的其他層的員工，同時(shí)，這些員工對(duì)企業(yè)文化的形成也有重要影響。也就是說，組織真正的動(dòng)力來自大多數(shù)普通員工，只有讓他們有了歸屬感，組織才能激發(fā)活力，進(jìn)而獲得持續(xù)的高效益。外部不公平首先表現(xiàn)在不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的福利水平差異的存在。我國是典型的地區(qū)發(fā)展不均衡國家，東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差別。這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致人才跨地區(qū)流動(dòng)，從而導(dǎo)致了地區(qū)性大量勞動(dòng)力的外流。 福利缺乏透明性。在實(shí)踐中，國有企業(yè)和員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)上都有一定的模糊性，這也就造成了福利政策在實(shí)施時(shí)缺乏了一定的透明性。首先是國企對(duì)員工的福利需求了解不夠，對(duì)福利成本及福利對(duì)組織目標(biāo)的支持程度都不夠清楚，因而其對(duì)福利方案的制定顯得被動(dòng)，而對(duì)其方案的合理性及實(shí)施效果卻不是很清楚。再者，從員工的角度來講，雖然知道自身的福利需求，但卻不知如何去滿足這種需求。大部分員工對(duì)自身享受的福利顯得相對(duì)的不夠關(guān)心，對(duì)福利政策的認(rèn)識(shí)，包括福利的種類、期限、使用范圍等，一般也是模棱兩可，只有在遭遇重大變故時(shí)，如離職、傷殘等才會(huì)開始關(guān)注這些。此外，由于員工的漠不關(guān)心，某些要職人員在制定相關(guān)政策時(shí)渾水摸魚，為自己提供了更多的利益。由此，對(duì)國企福利的具體規(guī)則就顯得相對(duì)的模糊，進(jìn)而使其在實(shí)施中缺乏一定的透明度。這不僅需要加強(qiáng)雙方關(guān)于福利需求的溝通，對(duì)有關(guān)福利政策