【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 結(jié)果。此考核結(jié)果不需要被考核人簽字，也不需要部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核，由考評(píng)人直接上報(bào)人力資源部薪酬績(jī)效管理員（部門(mén)人員多時(shí)，可在部門(mén)設(shè)置兼職的績(jī)效管理員，統(tǒng)一收集后，報(bào)人力資源部） 。此項(xiàng)工作要求考核辦對(duì)考核14 / 52結(jié)果嚴(yán)格保密，同時(shí)要求被考核人不得以任何方式查詢(xún)?nèi)魏慰己巳说拇蚍纸Y(jié)果。（四）月度考核結(jié)果的匯總、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)（1）月度考核結(jié)果的匯總、計(jì)算月度考核結(jié)果由人力資源部根據(jù)匯總每個(gè)人的考核進(jìn)行計(jì)算，得到個(gè)人綜合得分。公式五：個(gè)人綜合得分＝Σ(考核指標(biāo)得分權(quán)重)（2）月度考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)人力資源部根據(jù)上述計(jì)算結(jié)果，起草公司月度考核報(bào)告,形成《公司個(gè)人月度考核報(bào)告》 ，提交公司主管副總經(jīng)理審核后，報(bào)公司總經(jīng)理審定。形成報(bào)表有 《部門(mén)負(fù)責(zé)人月度考核統(tǒng)計(jì)表》 、 《分子公司負(fù)責(zé)人月度考核統(tǒng)計(jì)表》 、 《一般員工月度考核統(tǒng)計(jì)表》 。（3）核定考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)《公司個(gè)人月度考核報(bào)告》進(jìn)行審批，確定最終考核結(jié)果。（五）考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談（績(jī)效面談） 。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄，填寫(xiě) 《績(jī)效 改進(jìn)計(jì)劃表》 ，給下級(jí)提出績(jī)效改進(jìn)建議，并跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。（六）考核結(jié)果與薪酬月度考核結(jié)果影響下一月度考核獎(jiǎng)金的分配，具體詳見(jiàn)其他制度。（七）各考核表單詳見(jiàn)附 件九：《個(gè)人績(jī)效考核表單》 。第二節(jié) 個(gè)人年度考核操作第三十一條 個(gè)人年度考核范圍：同月度考核。第三十二條 個(gè)人年度考核內(nèi)容、考核主體和考核權(quán)重。5—2 個(gè)人年度考核內(nèi)容、主體、權(quán)重關(guān)系表考核對(duì)象 考核內(nèi)容 考核主體 考核權(quán)重15 / 52見(jiàn)部門(mén)（分子公司）年度績(jī)效考核 人力資源部 70％月度管理績(jī)效考核匯總平均 人力資源部 20%部門(mén)經(jīng)理（分子公司經(jīng)理）能力素質(zhì) 直接上級(jí) 10％見(jiàn)部門(mén)（分子公司）年度績(jī)效考核 人力資源部 30％月度任務(wù)績(jī)效考核匯部平均值 人力資源部 50%月度管理績(jī)效考核匯總平均 人力資源部 10%部門(mén)副經(jīng)理（分子公司副經(jīng)理）能力素質(zhì) 直接上級(jí) 10％月度任務(wù)績(jī)效考核匯總平均 人力資源部 70％月度工作態(tài)度考核匯總平均 人力資源部 20％一般員工能力素質(zhì) 直接上級(jí) 10％個(gè)人年度考核包括：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度、能力素質(zhì)四個(gè)方面內(nèi)容，由人力資源部年度考核時(shí)進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)。能力素質(zhì)的考核由相應(yīng)直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，每年只進(jìn)行一次。第三十三條 年度考核流程（一）考核啟動(dòng)：人力資源部在每年元月 10 日啟動(dòng)年度個(gè)人考核。（二）能力素質(zhì)考核：能力素質(zhì)的年度考核由被考核人的考核主體負(fù)責(zé)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附件四：《員工能力素質(zhì)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表》 ，考核時(shí)填寫(xiě) 《員工能力素質(zhì)年度考核表》作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果，由考核人直接上報(bào)人力資源部，不需要在部門(mén)內(nèi)統(tǒng)計(jì)也不需要部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核。能力素質(zhì)考核在每年元月 15 日前完成。（三）年度考核結(jié)果的計(jì)算部門(mén)經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的考核：以其所管理部門(mén)（分子公司）年度考核得分，結(jié)合人力資源部匯總被考核人 12 個(gè)月度的綜合得分再除以 12 即得到員工月度管理績(jī)效考核得分平均值，再結(jié)合能力素質(zhì)年度考核得分計(jì)算年度綜合得分，作為部門(mén)經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的年度考核最終得分。計(jì)算過(guò)程為：16 / 52公式六：部門(mén)經(jīng)理（分子公司總經(jīng)理）年度綜合得分 = 年度部門(mén)（分子公司）績(jī)效考核得分權(quán)重 + 月度個(gè)人管理績(jī)效考核平均得分權(quán)重 + 能力年度考核得分權(quán)重公式七：部門(mén)副經(jīng)理（分子公司副總經(jīng)理）年度綜合得分 = 年度部門(mén)（分子公司）考核得分權(quán)重 + 月度個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核得分平均值權(quán)重 + 月度個(gè)人管理績(jī)效考核平均得分權(quán)重+ 能力年度考核得分權(quán)重公式八：一般員工年度綜合得分 =月度個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核得分平均值權(quán)重 + 月度態(tài)度績(jī)效考核得分平均值*權(quán)重 + 能力素質(zhì)年度考核得分權(quán)重重權(quán)重見(jiàn)《個(gè)人年度考核內(nèi)容、主體、權(quán)重關(guān)系表》 。年度決算結(jié)束 15 個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部完成《個(gè)人年度考核報(bào)告》編撰工作，報(bào)主管副總經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理審定。（四）總經(jīng)理審批考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)人力資源部提交的《個(gè)人年度考核報(bào)告》進(jìn)行審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（五）考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。（六）各考核表單詳見(jiàn)： 附件九《個(gè)人績(jī)效考核表單》 。第三十四條 年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱(chēng)、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：（一）職務(wù)升降公司根據(jù)強(qiáng)制排名結(jié)果，制定相應(yīng)的晉升、后備干部以及行政降級(jí)、辭退等處理的措施。詳見(jiàn)摩高公司相關(guān)人力資源管理制度。（二）工資等級(jí)升降17 / 52年度考核直接影響員工崗位的等級(jí)晉升和降級(jí)。詳見(jiàn)公司《薪酬管理制度》 。（三）年終獎(jiǎng)在年度分配年終獎(jiǎng)時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年終獎(jiǎng)，詳見(jiàn)公司《管理制度》 。（四）職稱(chēng)聘任：年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。（五）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對(duì)其實(shí)施針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。18 / 52第六章 考核申訴及其處理第三十五條 申訴受理機(jī)構(gòu)人力資源部是申訴工作的協(xié)調(diào)和處理工作機(jī)構(gòu)，公司所有干部員工的考核申訴均先向人力資源部申報(bào)。人力資源部最終處理部門(mén)經(jīng)理以下員工的申訴；薪酬與績(jī)效委員會(huì)最終裁決部門(mén)經(jīng)理以上中、高層干部的考核申訴。第三十六條 提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級(jí)進(jìn)行申訴，如未得到妥善處理，可采取書(shū)面形式向人力資源部申訴。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由等。申訴表格式見(jiàn) 《考核申訴表》 。第三十七條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部在接到申訴后，應(yīng)在 3 個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與對(duì)該申訴人的考核有關(guān)負(fù)責(zé)人或責(zé)任人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，處理。人力資源部對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工的申訴做出最終處理，并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理部門(mén)經(jīng)理以上中高層領(lǐng)導(dǎo)的申訴；對(duì)于不能協(xié)調(diào)、處理的中、高層領(lǐng)導(dǎo)的申訴，上報(bào)薪酬與績(jī)效委員會(huì)處理。（二）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在 15 個(gè)工作日內(nèi)以書(shū)面形式明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的中、高層申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與績(jī)效委員會(huì)，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與績(jī)效委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。具體流程和表格，詳見(jiàn) 附件六：《考 核申 訴流程》 、 附件七《考核申訴 和申訴處理記錄表》19 / 52第七章 附 則第三十八條 本管理制度的修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三十九條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十條 本管理制度自公布之日起執(zhí)行。20 / 52附件一 周邊績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)A B C D分值區(qū)間 90—100 80—89 70—79 70 以下主動(dòng)性能經(jīng)常積極主動(dòng)詢(xún)問(wèn)、協(xié)助其他部門(mén)的工作需要有時(shí)能主動(dòng)詢(xún)問(wèn)、協(xié)助其他部門(mén)的工作需要一般不能主動(dòng)詢(xún)問(wèn)、協(xié)助其他部門(mén)的工作需要幾乎不能主動(dòng)詢(xún)問(wèn)、協(xié)助其他部門(mén)的工作需要響應(yīng)時(shí)間經(jīng)常能及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出的合理工作協(xié)助要求有時(shí)能及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出的合理工作協(xié)助要求平常很難及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出的合理工作協(xié)助要求經(jīng)常故意怠慢其它部門(mén)/人員提出的合理工作協(xié)助要求解決問(wèn)題時(shí)效性能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問(wèn)題一 般 能 急 人 所 急 ，想 人 所 想 ， 盡 快協(xié) 助 他 人 處 理 事宜 、 解 決 問(wèn) 題很少能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問(wèn)題幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問(wèn)題信息反饋及時(shí)性經(jīng) 常 能 及 時(shí) 反 饋 協(xié)助 工 作 完 成 情 況一 般 能 及 時(shí) 反 饋 協(xié)助 工 作 完 成 情 況很少能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況幾乎不能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況服務(wù)質(zhì)量對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意注：您的評(píng)價(jià)打分將會(huì)直接影響被考核部門(mén)員工的收入，請(qǐng)認(rèn)真、客觀、公正的評(píng)價(jià)打分。21 / 52附件二 管理績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)A B C D分值區(qū)間 90—100 80—89 70—79 70 以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒(méi)有明顯因?yàn)榉止げ缓侠碓斐傻拿﹂e不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問(wèn)題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論對(duì)一部分問(wèn)題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見(jiàn)，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門(mén)員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為22 / 52附件三 員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)A B C D分值區(qū)間 90—100 80—89 70—79 70 以下積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差注：您的評(píng)價(jià)打分將會(huì)直接影響被考核部門(mén)員工的收入，請(qǐng)認(rèn)真、客觀、公正的評(píng)價(jià)打分。23 / 52附件四 員工能力素質(zhì)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)A B C D分值區(qū)間 90—100 80—89 70—79 70 以下人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴(lài)的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴(lài)的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的