【文章內容簡介】 和統計匯總16 / 49表 43　管理人員任務績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人 所在部門 崗位序號 KPI 和 GS 權重 ai%考核目標 實際完成考核得分（百分制）A1加權得分Ci=Ai? ai%1 KPI12 KPI23 KPI34 KPI45 KPI56 GS17 GS28 GS3加權總分 C=∑(A i? ai%)考核期初被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日考核期末 考核人簽字： 年 月 日17 / 49表 44　員工季度考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人 所在部門 崗位考核維度序號 KPI 和 GS 權重 考核目標 實際完成考核得分（百分制） 加權得分1 KPI1 a1% A1? a1%2 KPI2 a2% A2? a2%3 KPI3 a3% A3? a3%4 KPI4 a4% A4? a4%5 KPI5 a5% A5? a5%6 GS1 a6% A6? a6%7 GS2 a7% A7? a7%任務績效80%8 GS3 a8% A8? a8%1 積極性 5% B1 B1?5%2 協作性 5% B2 B2?5%3 責任心 5% B3 B3?5%態(tài)度績效20% 4 紀律性 5% B4 B4?5%加權總分 C= A1? a1%+…+ A8? a8%+B1?5% +…+ B4?5%考核期初被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日考核期末 考核人簽字： 年 月 日18 / 49表 45　中層正職周邊績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名 所在部門 崗位被考核人得分（百分制）序號 考核指標 權重 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： 部門六： 部門七： 部門八： 部門九：1 主動性 20%2 響應時間 20%3 解決問題時間 20%4 信息反饋及時 20%5 服務質量 20%周邊績效加權得分備注 部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務關系較為密切的部門負責人，各部門考核關系見《中層正職周邊考核交叉表》 。19 / 49表 46　中層正職周邊績效考核統計表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月至 年 月考核部門被考核部門企劃部人事行政部財務部天線事業(yè)部天線研發(fā)一部天線研發(fā)二部無源器件事業(yè)部無源器件研發(fā)部制造事業(yè)部工藝及可靠性部質量部采購部生產部倉儲部A 銷售大區(qū)B 銷售大區(qū)B 銷售大區(qū)市場管理部客戶服務部平均分企劃部 －人事行政部 －財務部 －天線事業(yè)部 －天線研發(fā)一部 －天線研發(fā)二部 －無源器件事業(yè)部 －無源器件研發(fā)部 －制造事業(yè)部 －工藝及可靠性部 －質量部 －采購部 －生產部 －倉儲部 －A 銷售大區(qū) －B 銷售大區(qū) －C 銷售大區(qū) －市場管理部 －客戶服務部 －20 / 49表 47　中層正職周邊考核交叉表考核部門被考核部門企劃部人事行政部財務部天線事業(yè)部天線研發(fā)一部天線研發(fā)二部無源器件事業(yè)部無源器件研發(fā)部制造事業(yè)部工藝及可靠性部質量部采購部生產部倉儲部A 銷售大區(qū)B 銷售大區(qū)B 銷售大區(qū)市場管理部客戶服務部企劃部 －人事行政部 －財務部 －天線事業(yè)部 －天線研發(fā)一部 －天線研發(fā)二部 －無源器件事業(yè)部 －無源器件研發(fā)部 －制造事業(yè)部 －工藝及可靠性部 －質量部 －采購部 －生產部 －倉儲部 －A 銷售大區(qū) －B 銷售大區(qū) －C 銷售大區(qū) －市場管理部 －客戶服務部 －注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關系21 / 49表 48　中層正職季度考核綜合統計表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月 至 年 月序號 被考核人 任務績效考核分數 （1） 周邊績效考核分數 （2） 季度考核加權得分(3)=(1)?80%+(2)?20%1234567891011121314151617181920統計： 審核： 說明：“任務績效考核分數”來源于表 43；“周邊績效考核分數”來源于表 46。 22 / 49表 49　績效面談記錄表部　　門 時 間 年 月 日被考核人 姓名： 職位：直接上級 姓名： 職位：業(yè)績討論要點：能力討論要點：給予員工的發(fā)展建議：23 / 49表 410　績效改進計劃部　　門 時　間 年 月 日被考核人 姓名： 職位：直接上級 姓名： 職位：不良績效描述（含業(yè)績、行為表現和能力目標，請用數量、質量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標準進行描述）原因分析：績效改進措施/計劃：直接上級： 被考核人： 年 月 日改進措施/計劃實施記錄：直接上級： 被考核人： 年 月 日期末評價：□優(yōu)秀：出色完成改進計劃 □符合要求：完成改進計劃 □尚待改進：與計劃目標相比有差距評價說明：直接上級： 被考核人： 年 月 日24 / 49期末簽字：被考核人 直接上級 薪酬與考核管理員 　　 第五章 年度考核第二十八條　年度考核范圍年度考核對象為副總級高管人員、中層管理人員和業(yè)務、職能部門所有員工。對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核領導小組批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。第二十九條　個人年度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（一） 副總級高管人員表 51　副總級高管人員年度考核維度、權重表考核維度 考核人 年度考核權重任務績效 直接上級 80%能力 直接上級 20%（二）中層管理人員表 52　中層管理人員年度考核維度、權重表考核維度 考核人 季度考核權重季度考核得分的平均值 70%管理績效 直接上級 10%能力 直接上級 20%（三）業(yè)務、職能部門員工表 53　業(yè)務、職能部門員工年度考核維度、權重表考核維度 考核人 季度考核權重季度考核得分的平均值 70%能力 直接上級 30%第三十條　個人年度考核流程（一）年度績效考核的啟動：12 月 30 日，薪酬與考核領導小組召開績效考核動員25 / 49會，要求各部門在 2 個工作日內制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調整議案。（二）收集資料，考核任務績效1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考核數據提供方負責向考核人提供第四季度考核所需數據。1 月 3 日內，被考核人應對照《崗位說明書》和期初制訂的任務績效目標，提供第四季度工作報告和進行自我評價，并提交給直接上級。1 月 4 日到 1 月 6 日，直接上級在取得考核數據和工作報告后，負責根據各項考核指標計分方法確定被考核人第四季度各項指標考核得分，填寫《考核評分表》中評分部分。（三）進行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評能力考評：1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度工作能力提出評價意見，對中高層管理人員的能力考評填寫《中高層管理人員能力考核評分表》 ，對員工的能力考評填寫《員工能力考核評分表》 。對中層正職的周邊績效考評：1 月 7 日到 1 月 10 日，人事行政部組織相關同級考核人對各部門中層正職第四季度的周邊績效提出評價意見，填寫《中層正職周邊績效考核評分表》 。對中層管理人員的管理績效考評：1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度的管理績效提出評價意見，填寫《中層管理人員管理績效考核評分表》 。對員工的工作態(tài)度考評：1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評價意見，填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。（四）統計匯總，并計算年度工作業(yè)績考核成績1 月 11 日，主管副總負責將下屬部門管理人員的績效考核結果提交人事行政部，各部門負責人將本部門員工的績效考核結果提交人事行政部。1 月 12 日－14 日，人事行政部負責整理歸類及統計，通過計算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對考核結果進行匯總。（五）審批考核結果1 月 15－16 日，人事行政部負責將各級人員的考核結果報相關領導質詢、審批，確定最終考核結果。中層管理人員的考核結果由公司總裁質詢、審批，一般員工的考核26 / 49結果由主管副總質詢、審批。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協商。（六）考核結果反饋人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門或分管副總經理，由直接上級與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前） ，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。直接上級需填寫《績效面談記錄》 （見表49） ，并提交到人事行政部。（七）考核資料備案：相關人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。（八）人事行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。副總級高管人員年度任務績效考核評分表設計見表 43，能力考核評分表設計見表55，年度考核綜合統計表設計見表 57。中層管理人員管理績效考核評分表設計見表 54，能力考核評分表設計見表 55，中層正職年度考核綜合統計表設計見表 58，中層副職年度考核綜合統計表設計見表 59。部門一般人員能力考核評分表設計見表 56，年度考核綜合統計表設計見表 510。在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據具體情況由人事行政部進行調整。薪酬與考核領導小組根據各部門在考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督各部門按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的人員，考核領導小組將視情況給予處罰。第三十一條　個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、職稱聘任、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《摩比天線技術（深圳）有限公司薪酬管理制