【文章內容簡介】 域新項目籌備及新企業(yè)組建。★負責組織本區(qū)域各成員企業(yè)間的業(yè)務交流和臨時性協(xié)作。 ★負責推薦本區(qū)域各成員企業(yè)的領導干部?！竦谌邨l（成員企業(yè)）成員企業(yè)是新奧集團的二級利潤中心，是專業(yè)集團的生產經營單位。除集團總部和專業(yè)集團列舉的權力外，各成員企業(yè)全權負責本企業(yè)日常經營管理活動，并對經營結果承擔責任。新奧集團對成員企業(yè)的管理要點如下：控股企業(yè)：通過強化董事會決策功能，保證企業(yè)發(fā)展方向和經營目標不偏離專業(yè)集團總體發(fā)展戰(zhàn)略要求；通過強化計劃和預算管理，提高企業(yè)日常經營活動的有效性；通過企業(yè)文化建設和傳播，保持新奧價值觀念和行為準則的一致性；通過統(tǒng)一的信息平臺，使各企業(yè)共享經營管理信息、知識與經驗。 參股企業(yè)：通過選派合格董事，參與企業(yè)經營管理決策；通過推薦高層管理者，參與企業(yè)經營管理活動；通過輸出企業(yè)文化和管理模式，傳遞新奧集團核心價值觀和經營理念；通過人才培養(yǎng)基地，幫助參股企業(yè)提升管理能力與專業(yè)素質；增強參股企業(yè)對新奧集團的認同，與新奧集團共同成長。托管企業(yè)：通過組建高水平的管理團隊，實現對托管企業(yè)的有效經營與管理；通過移植新奧經營管理模式，保證企業(yè)實現盈利目標與持續(xù)發(fā)展；通過企業(yè)文化傳播和人才培養(yǎng)，提高員工素質，增強認同感和歸屬感；通過價值評價與價值分配體系的推廣，激發(fā)托管企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。 第三十八條（決策規(guī)則）新奧的各項重要決策應遵循詳細分析、科學論證、民主決策、專家輔助的決策原則，注重決策講求質量，執(zhí)行重在速度，按照規(guī)范的決策程序進行決策，要點如下：決策民主化：在充分調查論證和深入分析的基礎上，廣泛聽取相關人員的意見和建議，鼓勵不同意見，保證決策的客觀性與可行性。權力智慧化：引入專家輔助決策系統(tǒng)，充分吸收和尊重專家意見，保證決策的科學性與可靠性。裁決效率化：明確決策責任主體，防止議而不決、互相推諉，保證決策的時效性與準確性。行動迅速化：一旦形成決策，相關人員不論事前意見如何，都必須無條件執(zhí)行，并以積極的態(tài)度強力推進，保證決策的有效性與執(zhí)行性。 監(jiān)督全員化：在實施過程中，任何員工都可以對決策的實施過程進行監(jiān)督，并以事實為根據，有權對決策效果越級提出質疑，保證決策的公開性與公正性。第五章　　人本政策●第三十九條（人本理念）★新奧員工共同建設了新奧，是新奧之本?！镆暼瞬艦槠髽I(yè)競爭力源泉，根據發(fā)展戰(zhàn)略與競爭的要求不斷開發(fā)員工的核心技能與專長?！飯猿忠院甏笫聵I(yè)感召人，優(yōu)厚待遇吸引人，優(yōu)秀文化凝聚人，創(chuàng)造條件成就人，使員工始終處于激活狀態(tài)?！竦谒氖畻l（人力資源目標）★建立一支具有良好的服務意識和過硬的職業(yè)技能、高度團結與協(xié)作的職業(yè)化隊伍，形成自我激勵、自我約束、自我管理、自我發(fā)展的人才成長機制?！锿ㄟ^創(chuàng)設興奮機制，激發(fā)全體員工工作熱情，使員工以勇于競爭、善于競爭的態(tài)度投入工作，與成功的過去、更高的標準以及更嚴的要求展開競爭?！竦谒氖粭l（人力資源管理機制）新奧建立以正向激勵為導向的全力創(chuàng)造價值、科學評價價值和合理分配價值的人力資源管理體系?！镆晢T工為客戶，創(chuàng)造員工滿意，著力經營人才，提升企業(yè)競爭力?！镆詣趧悠跫s為基礎，以心理契約為導向，構建企業(yè)與員工長期合作的利益共同體，實現員工與企業(yè)的共同成長。●第四十二條（人力資源管理責任）新奧人力資源管理是各級領導和全體員工的共同責任。人力資源管理部門負責貫徹新奧人力資源政策與制度。要實現員工隊伍的職業(yè)化，首先必須建立一支高度專業(yè)化的人力資源管理隊伍。★選人、育人、用人、留人是各級領導的直接責任，能否舉賢薦能與合理配置人力資源是評價領導干部是否合格和能否升遷的主要標準。職位的權力并不表示領導的權威，尊重下屬人格是每位管理者的基本要求?！飭T工要承擔自我開發(fā)與自我管理的責任?！竦谒氖龡l（招聘）★新奧操作人員的招聘強調實際操作技能和敬業(yè)精神，專業(yè)人員和管理人員的招聘注重個人素質現實工作能力和未來發(fā)展?jié)摿κ潜葘W歷和經驗更重要的因素。新奧注重學歷，但不唯學歷；新奧承認經驗，但不唯經驗?！锛瘓F總部和集團主業(yè)，新招聘的員工整體水平要略高于當前工作需要，并根據發(fā)展戰(zhàn)略進行適當人才儲備，進人數量適度從寬。非主業(yè)的新招聘員工整體水平以滿足當前工作需要為準，進人數量從緊，以控制人工成本。 第四十四條（新老融合）★倡導新老員工之間的真誠溝通與合作，以企業(yè)整體利益和事業(yè)發(fā)展為重，融為一體。新員工要承認老員工的貢獻，學習老員工的工作經驗和敬業(yè)精神，盡快融入新奧文化；老員工要充分發(fā)揮榜樣示范作用，以博大的胸懷、熱情的態(tài)度關心、支持、幫助和指導新員工，并從新員工身上汲取優(yōu)點，不固步自封，不墨守成規(guī)，不斷提升和超越自我?！镒鹬乩蠁T工，承認老員工的歷史貢獻，用薪酬待遇、福利保障、股權榮譽等方式使老員工得到物質回報和精神鼓勵，并不斷為老員工提供學習機會，幫助老員工提高知識水平和工作能力；新奧努力為有潛力的新員工提供事業(yè)發(fā)展機會，使新員工在實踐中增長才干。 第四十五條（用人政策）★以員工實際工作能力和發(fā)展?jié)摿橹?。比別人學得更快、持續(xù)改進和創(chuàng)新、勇于否定自我、敢于挑戰(zhàn)極限、不斷創(chuàng)造杰出業(yè)績的員工是新奧的優(yōu)秀人才?！镒鹬厝瞬?，但不遷就人才，任何人才都必須接受組織管理和制度約束?！镒裱t者居上、智者居側、能者居中、平者居下的原則，不拘一格選拔人才。★開設多個晉升通道，創(chuàng)造均等發(fā)展機會，鼓勵員工通過自身努力獲得發(fā)展。 ★人才配置做到優(yōu)勢互補，結構合理，形成合力?！锶瞬胚x用不求全責備，鼓勵多出成績，允許犯錯誤,但不允許犯同樣的錯誤?！镆M人才實行試用制，干部任職實行見習制，實習員工實行指導教師制。新進高級管理人才在明確目標職務的前提下，采取小步快跑、梯級遞進的晉升方式?！锝⒏偁幧蠉徍湍┪惶蕴瓩C制，無功即過。驕傲自滿、不思進取、碌碌無為的員工應被勸退，違法亂紀的員工應被開除?！竦谒氖鶙l（職業(yè)通道）★新奧員工的職業(yè)發(fā)展通道為管理、技術開發(fā)、營銷、工程、生產、專業(yè)、服務等。★為了使每位員工對企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻，新奧鼓勵員工選擇最適合自身發(fā)展的職業(yè)通道?！镄聤W注重對企業(yè)內部員工的培養(yǎng)，對管理干部重點培養(yǎng)通用型和復合型管理人才，對專業(yè)人員重點培養(yǎng)精深技能的專業(yè)帶頭人，對基層員工重點培養(yǎng)兢兢業(yè)業(yè)的模范員工?！锿ㄟ^自上而下，從重點到一般的方式，逐步推行職業(yè)生涯計劃?！竦谒氖邨l（價值評價）★價值評價是實現企業(yè)戰(zhàn)略的杠桿。價值評價要基于企業(yè)的核心價值觀，有利于促進戰(zhàn)略目標實現，有利于推動員工的自我開發(fā)與管理，有利于提高企業(yè)核心競爭力。★新奧價值評價方法以縱向考核為主，橫向考核為輔；新奧價值評價內容以結果指標為主，過程指標為輔。●第四十八條（關鍵績效評價體系）新奧建立以戰(zhàn)略目標為導向的關鍵績效評價體系?！锝⒎謱臃诸惖年P鍵績效評價體系，高層領導采用述職報告制度，中基層員工采用季度績效考評制度，操作層員工采用月度測評制度?！锟冃繕说脑O立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和職位的責任，對高層領導的考核更強調結果指標，對中基層管理者的考核要關注行為過程，對操作類員工要強調量化指標。★績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，各級干部要重視績效目標的設定和對下屬的工作輔導?！锟冃Э己说燃壗Y果力求符合正態(tài)分布，考核結果與員工的分配和晉升掛鉤?！竦谒氖艞l（職業(yè)化行為能力評價體系）新奧建立以任職資格標準為導向的職業(yè)化行為能力評價體系?！锶温氋Y格標準是對新奧高績效員工行為的分析、總結和提煉，是各級各類員工職業(yè)化行為模板，是員工的工作指引?！锿ㄟ^任職資格標準等級體系，建立管理類、技術開發(fā)類、營銷類、生產技術類、專業(yè)類、服務類等多種職業(yè)發(fā)展通道，使員工找到適合自我發(fā)展的職業(yè)通道，引導員工自我學習和自我發(fā)展，形成各業(yè)務領域的職業(yè)梯隊?！镆匀温氋Y格標準為依據，對各級干部和員工的能力進行評價，使能者居上，庸者居下?！锿ㄟ^任職資格等級認證，規(guī)范員工工作行為，使做實的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實?！锿ㄟ^對員工任職能力的客觀評價，為員工職位晉升與薪酬調整提供評價依據。●第五十條（潛能評價體系）新奧建立以員工素質模型為基礎的潛能評價體系?！飶慕M織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā)，對各類職位中的高績效員工的內在素質進行深入分析，總結各類員工的成功要素，建立素質模型?！镆运刭|模型為基礎，建立相應的人才招聘標準，在招聘中重點評價應聘者的內在素質與職位要求的一致性及其發(fā)展?jié)摿?，真正做到選合適的人到合適的崗位?！镌趦炔咳瞬胚x拔上，從員工的實際業(yè)績和職業(yè)道德出發(fā)，重點評價員工個人素質特征與職位要求的符合性。在高級人才培養(yǎng)和關鍵人才引進上，重點評價人才的可持續(xù)發(fā)展能力?！竦谖迨粭l（價值分配原則）★價值分配以價值評價為基礎，其目的是給員工勞動成果以合理回報，激勵員工不斷創(chuàng)造優(yōu)異績效?！镄聤W遵循效率優(yōu)先、兼顧公平原則。員工的總體報酬在同行業(yè)、同地區(qū)處于中等偏上水平，對關鍵人才，提供有競爭力的報酬，對有特殊貢獻、特殊作用的員工予以特殊報酬。★根據公司不同發(fā)展戰(zhàn)略階段、行業(yè)特點和競爭態(tài)勢，確立相應的價值分配體系和不同的分配形式?！锂斊髽I(yè)遭遇不可預測的重大風險時，依靠全體員工共渡難關，優(yōu)先啟用自動降薪制度，保留關鍵人才和高度敬業(yè)員工，平穩(wěn)地實施裁員計劃?！竦谖迨l（價值分配形式）價值分配的形式為：機會、榮譽、職權、工資、獎金、股權、福利與保險、學習培訓等?！竦谖迨龡l（機會）以事業(yè)驅動為導向，為具有強烈事業(yè)追求、能為新奧創(chuàng)造明天、與新奧同心同德的事業(yè)狂提供更具挑戰(zhàn)、更為廣闊的事業(yè)發(fā)展空間。●第五十四條（職權）給最有智慧的人更高的榮譽和地位；給最有責任心、最有能力的人更大的權力和責任。●第五十五條（工資）★決定員工工資水平的因素為：職位對公司的價值、員工實際的貢獻(即工作績效)、員工擔任職位的能力(即任職資格水平)、該職位相應的勞動力市場價格?！飪炔扛鞑块T之間、各成員企業(yè)之間職位價值的評價保持一致，但工資水平則根據不同地域、不同行業(yè)特點、不同經營效益進行適當調整?！竦谖迨鶙l（獎金）獎金是對員工當期業(yè)績的直接回報。決定獎金的因素為員工個人績效、部門績效及企業(yè)自身經濟效益?！竦谖迨鶙l（股權）新奧的股權分配要體現企業(yè)與員工利益共享、風險共擔的原則，員工與企業(yè)結成利益與命運共同體，增強歸屬感和主人翁意識?！锕蓹喾峙涞膶ο笾饕獮椋涸诠ぷ髦凶龀隼鄯e貢獻且未來能夠做出持續(xù)性貢獻、能夠發(fā)揮重要作用的經營管理人員和專業(yè)、技術骨干?！锕蓹喾峙涞闹饕u定標準包括：當前貢獻、未來發(fā)展?jié)摿?、對企業(yè)文化及事業(yè)的認同、承擔的責任等。新奧在企業(yè)發(fā)展過程中適度加大內部員工持股范圍。●第五十七條（培訓與開發(fā)）★按照崗位需要為主，兼顧潛能開發(fā)的原則建立分層分類的人力資源培訓開發(fā)體系，不斷提升人力資本價值?！锾釤捊涷?、吸取教訓、知識與信息分享是新奧人力資源開發(fā)的主要方式，工作中的言傳身教是最好的培訓。新奧提倡：人人受培訓，人人培訓人。 ★以內部培訓為主，通過建立人才培養(yǎng)基地，對員工及干部進行集中培訓。同時，根據實際需要外派培訓。●第五十九條（晉職與晉級）★任何員工的晉升都基于其自身的現實業(yè)績和能力。新奧強調開放性、公平性和導向性，不斷吸納事業(yè)型人才進入新奧的核心隊伍。對于高級干部的選拔，強調德才兼?zhèn)洌聻橄?；對于中基層干部和專業(yè)人才的選拔，以能為主，兼顧德。良好的職業(yè)道德是每一位合格員工的基本條件。★業(yè)務熟練、貢獻突出、綜合管理能力強的員工可以在管理崗位上晉職，業(yè)務精專、業(yè)績突出的專業(yè)、技術人員可以在專業(yè)通道上晉級，特殊人才和有特殊貢