【文章內(nèi)容簡介】 人際關(guān)系和協(xié)調(diào)的能力 開發(fā)、團(tuán)隊(duì)、組織 第七章 人力資源管理 人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)： 傳統(tǒng)的直線式 新型結(jié)構(gòu)： 人力資源部 服務(wù) 業(yè)務(wù)中心 專家 中心 中心 第七章 人力資源管理 第二節(jié) 人力資源管理的理論基礎(chǔ) 人性假設(shè)理論： 理論 主要觀點(diǎn) X理論 “人之初，性本惡 ” ，嚴(yán)格的管理方式，以金錢為激勵，以權(quán)利或控制體系來保護(hù)組織 Y理論 “人之初，性本善 ” ，創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的環(huán)境，注重組織和個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，工作激勵，自我實(shí)現(xiàn) 超 Y理論 不同情況不同的管理方式 四種人性假設(shè)理論 經(jīng)濟(jì)人，社會人，自我實(shí)現(xiàn)人，復(fù)雜人 第七章 人力資源管理 激勵理論 ： 激勵基本過程： 需要 動機(jī) 行為 需要滿足 新的需要 第七章 人力資源管理 激勵理論 理論 內(nèi)容 內(nèi)容型激勵理論 需求層次理論、 ERG理論，雙因素理論 過程型激勵理論 期望理論，公平理論，目標(biāo)理論 行為改造理論 強(qiáng)化理論 綜合型激勵理論 早期綜合激勵理論和綜合激勵理論 第七章 人力資源管理 第三節(jié) 人力資源管理職能 職位分析：了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，形成職位描述和職位規(guī)范。 為人力資源規(guī)劃提供必要信息 為人員招聘錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn) 為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供明確依據(jù) 為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ) 為科學(xué)的績效管理提供幫助 對企業(yè)管理具有一定溢出效應(yīng) 第七章 人力資源管理 職位說明書 職位標(biāo)識： 編號、名稱、所屬部門、直接上級等 職位概要： 履行職責(zé)： 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)： 工作關(guān)系： 使用設(shè)備： 工作環(huán)境和條件： 任職資格： 其他信息： 第七章 人力資源管理 職位說明書的發(fā)展趨勢： 以 “ 命令 行為 ” 為主轉(zhuǎn)為以 “ 服務(wù) ” 為主，結(jié)合工作流程編寫 “ 履行職責(zé) ” 以 “ 素質(zhì)模型 ” 為主要標(biāo)志的新的招聘標(biāo)準(zhǔn)正在逐步形成 第七章 人力資源管理 職位分析方法： 定性：訪談法、非定量問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)、工作日志法等 定量：職位分析問卷法、管理職位描述問卷、職能職位分析法等 第七章 人力資源管理 對比 特點(diǎn) 人才需求標(biāo)準(zhǔn) 外企 壓力大，報酬高，培訓(xùn)體制完善，內(nèi)部競爭激烈 領(lǐng)導(dǎo)力，團(tuán)隊(duì)合作力，溝通交流力，快速學(xué)習(xí)力 國企 壓力相對小，福利待遇好，工作較穩(wěn)定，發(fā)展晉升空間大 專業(yè)水平高，專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)，看重學(xué)歷及學(xué)術(shù)能力 私企 壓力較大，績效導(dǎo)向，內(nèi)部管理機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制相對不健全 對企業(yè)文化強(qiáng)烈認(rèn)同，忠誠度高 國家機(jī)關(guān) 工作穩(wěn)定，福利待遇優(yōu)厚 沉穩(wěn)，內(nèi)斂，踏實(shí) 第七章 人力資源管理 企業(yè) 要求 摩托羅拉 高瞻遠(yuǎn)矚，執(zhí)行能力，活力，果斷，道德 誠信，勤奮，創(chuàng)新，團(tuán)隊(duì) 微軟 對自己公司的產(chǎn)品有強(qiáng)烈的興趣；用熱情和執(zhí)著打動客戶；善于思考，使產(chǎn)品更貼近客戶；跟隨公司長期目標(biāo)；高瞻遠(yuǎn)矚并提高專業(yè)知識和技能；善于發(fā)現(xiàn)并利用自己發(fā)展的機(jī)會；努力奮進(jìn)，學(xué)習(xí)經(jīng)營管理之道，關(guān)注企業(yè)發(fā)展；關(guān)注公司競爭對手；合理利用時間，善于思考；忠誠、勤奮、熱情、責(zé)任心 索尼 好奇心，恒心，靈活性，很好的心理素質(zhì)，樂觀的精神 學(xué)歷無用論 第七章 人力資源管理 人力資源規(guī)劃：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。 內(nèi)容：總體規(guī)劃 預(yù)測總體需求和供給 有關(guān)人力資源方面的重要方針、政策和原則 確定人力資源投資預(yù)算 業(yè)務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充、配置、接替和提升、培訓(xùn)與開發(fā)、 工資激勵、員工關(guān)系、退休解聘等 需求預(yù)測：主觀判斷、德爾菲法、趨勢預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比率預(yù)測法等 供給預(yù)測：技能清單、人員替換、人力資源 “ 水池 ” 模型、馬爾可夫模型 人力資源供需平衡 第七章 人力資源管理 溝通 ：經(jīng)過交流后達(dá)成雙方互惠的某種協(xié)議。 溝通是一種交流，是一種成功 一個人的業(yè)績?nèi)Q于： 態(tài)度、知識、技巧 一個人的成功必須掌握三種技巧： 溝通技巧、管理技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作技巧 溝通三原則： 談行為，不談個性；明確溝通；積極聆聽 第七章 人力資源管理 招聘錄用 招聘：在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下、制定相應(yīng)的職位空缺計劃、并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。 招聘的基本目標(biāo)： Right time Right area Right source Right information Right cost Right people 招聘的基本原則： 因事?lián)袢? 能級對應(yīng) 德才兼?zhèn)? 用人所長 “ 寧缺毋濫 ” 第七章 人力資源管理 招聘的程序： 確定職位空缺 選擇招聘渠道 制定招聘計劃 評估招聘效果 回收應(yīng)聘資料 選擇招聘來源和方法 第七章 人力資源管理 招聘錄用的金字塔模型 招聘范圍 錄用 10 全球性 面試 30 跨國性 全國性 筆試 100 地區(qū)性 吸引 1000 所在地 第七章 人力資源管理 招聘的渠道與方法 招聘方式 優(yōu) 勢 劣 勢 方 法 措 施 內(nèi)部招聘 提高員工士氣和期望；對組織工作的程序和企業(yè)文化等熟悉；認(rèn)同感強(qiáng)；風(fēng)險??；開始工作快；節(jié)約時間費(fèi)用 易引起內(nèi)耗，難安撫，降士氣；新上任者的威信難建立；易近親繁殖 工作公告和檔案記錄： 內(nèi)部晉升和崗位輪換；內(nèi)部公開招聘； 臨時人員的轉(zhuǎn)正 外部招聘 帶來活力；避免緊張氣氛；給企業(yè)內(nèi)部人員施壓，激發(fā)動力；選擇范圍廣 打擊內(nèi)部人員；適應(yīng)時間較長；可靠性較差；給企業(yè)的穩(wěn)定帶來影響 廣告； 外出招聘； 借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘； 推薦招聘 三澤公司用人的 “ 鯰魚效應(yīng) ” ? “鯰魚效應(yīng) ” ：挪威人、沙丁魚 ? 三澤公司的人員分析： 不可或缺者 20% 辛勤工作者 60% 游手好閑者 20% ? 三澤公司的 “ 鯰魚用人 ” 常務(wù)董事 “ 大鯰魚 ” 2535歲 “ 鯰魚生力軍 ” 緊張的沙丁魚 第七章 人力資源管理 選拔與錄用：通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。 應(yīng)聘者 評價工作申請表 選拔測試 體檢 審核材料的真實(shí)性 面試 試用期考察 正式錄用 第七章 人力資源管理 知識測試 一般能力測試 能力測試 能力傾向測驗(yàn) 特殊能力測試 選拔測試 性格和興趣測試 自陳式測試 投射式測試 工作樣本測試 評價中心測試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文處理 勝任力模型： 成就 思維和問題解決 個人成熟 影響 指導(dǎo)和控制 體貼他人 第七章 人力資源管理 信度：測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性。 效度：測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，即在多大程度上能測量出要冊的內(nèi)容。 為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。 再測信度 信度的類型及檢驗(yàn) 復(fù)本信度 分半信度 評分者一致性 內(nèi)容效度 效度的類型及檢驗(yàn) 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 第七章 人力資源管理 面試的類型： 按結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試 按面試的組織方式：陪審團(tuán)式面試、集體面試 面試的過程： 面試的準(zhǔn)備：考官、時間、應(yīng)聘者情況、面試材料、場所 面試的實(shí)施：引入、正題、收尾 面試的提問： 行為型問題 情景型問題 智能型問題 各大企業(yè)的實(shí)習(xí)生計劃 “蘭色之路 ” 計劃： IBM根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要及學(xué)生條件，為希望加入行業(yè)的大學(xué)生提供假期實(shí)習(xí)計劃，安排他們邊工作、邊學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中了解公司業(yè)務(wù)，感受 IBM公司獨(dú)特的 “ 蘭色文化 ” “ 西門子學(xué)生圈 ” 申請加入西門子學(xué)生圈的學(xué)生必須先在公司實(shí)習(xí)至少 4周以上，通過者方能進(jìn)入學(xué)生圈。西門子這個計劃是為了給學(xué)生提供工作實(shí)踐機(jī)會，經(jīng)過實(shí)習(xí)選拔出優(yōu)秀的大學(xué)生加入學(xué)生圈，組織他們參加夏令營、商業(yè)競賽等，獲得只有公司正式員工才享有的培訓(xùn)機(jī)會。 面試的形式 面試形式 企業(yè)類型 面試進(jìn)程 面試形式 國企 外企 公務(wù)員 民企 第一輪 （淘汰性面試） 一對一 √ √ 一對多 √ √ √ √ 小組討論 √ √ 辯論賽 √ 口頭演講 √ √ 團(tuán)隊(duì)游戲 √ 群歐 √ √ 輕松自如侃面試 ? 面試的形式 面試形式 企業(yè)類型 面試進(jìn)程 面試形式 國企 外企 公務(wù)員 民企 第二輪 （選拔性面試） 一對一 √ √ √ 一對多 √ √ √ 小組討論 √ √ 辯論賽 √ 口頭演講 √ 團(tuán)隊(duì)游戲 √ √ 共進(jìn)晚餐 √ 輕松自如侃面試 ? 面試的形式： 面試形式 企業(yè)類型 面試進(jìn)程 面試形式 國企 外企 公務(wù)員 民企 第三輪 （決定性面試） 一對一 √ 外企一般進(jìn)行兩輪面試 √ √ 一對多 √ 小組討論 √ 共進(jìn)晚餐 √ 松下公司招聘實(shí)錄 ： ? 簡介：介紹自我 ? 組織團(tuán)隊(duì)：唱歌 ? 建立團(tuán)隊(duì)：構(gòu)建市場部 ? 挑選產(chǎn)品：推出產(chǎn)品 ? 市場推廣：營銷 ? 等待 第七章 人力資源管理 培訓(xùn)與開發(fā) ：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。是人力資源增值的一條重要途徑。 培訓(xùn)與開發(fā)的原則： 服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則 目標(biāo)原則 差異化原則 激勵原則 講究實(shí)效的原則 效益原則 第七章 人力資源管理 培訓(xùn)與開發(fā)的分類： 按培訓(xùn)對象分：新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn) 按培訓(xùn)形式分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn) 按培訓(xùn)性質(zhì)分：傳授性培訓(xùn)、改變性培訓(xùn) 按培訓(xùn)內(nèi)容分：知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn) 培訓(xùn)與開發(fā)的具體實(shí)施： 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備 培訓(xùn)的設(shè)計與實(shí)施 培訓(xùn)遷移 培訓(xùn)的評估和反饋 第七章 人力資源管理 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備： 培訓(xùn)需求的可能性 培訓(xùn)需求的現(xiàn)實(shí)性 培訓(xùn)需求的 “ 壓力點(diǎn) ” 組織 需求分析的結(jié)果： 新員工進(jìn)入 是否需要培訓(xùn)？ 職位變動 在哪些方面需要培訓(xùn)？ 顧客要求 人員 企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？ 任務(wù) 引入新技術(shù) 哪些人員需要培訓(xùn)以及 生產(chǎn)新產(chǎn)品 要什么樣的培訓(xùn)？ 企業(yè)或個人績效不