【正文】 mportant things are always simple。 第五章 營(yíng)銷(xiāo)管理 整合營(yíng)銷(xiāo) 這是歐美 90年代以消費(fèi)者為導(dǎo)向的營(yíng)銷(xiāo)思想在傳播領(lǐng)域的具體體現(xiàn)，起步于 90年代，倡導(dǎo)者是美國(guó)的舒爾茲教授。一是市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng) 激烈，供過(guò)于求；二是市場(chǎng)潛力巨大，高價(jià)束縛產(chǎn)品的市場(chǎng)普及。這樣的店，下次不來(lái)也罷。 第五章 營(yíng)銷(xiāo)管理 例：好友寵物公司的促銷(xiāo)策略 促銷(xiāo)：通過(guò)人員或非人員的方式傳播商品信息，幫助和促進(jìn)消費(fèi)者熟悉某種商品或勞務(wù)，并促使消費(fèi)者對(duì)商品或勞務(wù)產(chǎn)生好感與信任，繼而使其踴躍購(gòu)買(mǎi)的活動(dòng)。于是她給我加了一個(gè)雞蛋。 生產(chǎn)者設(shè)法解決與中間商的沖突，并以各種適宜的措施去支持和 激勵(lì) 中間商積極分銷(xiāo)，從而促使商品高效地流轉(zhuǎn)到消費(fèi)者手中的活動(dòng)過(guò)程。 分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手： 東風(fēng)標(biāo)致 307上市之初的定價(jià)路線 選擇定價(jià)方法： 以成本為基礎(chǔ)，加毛利定價(jià) 成本導(dǎo)向 以市場(chǎng)需求價(jià)格為基礎(chǔ)定價(jià) 需求導(dǎo)向 以競(jìng)爭(zhēng)者的價(jià)格為基礎(chǔ)定價(jià) 競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向 第五章 營(yíng)銷(xiāo)管理 成本導(dǎo)向定價(jià) ：?jiǎn)挝怀杀?+標(biāo)準(zhǔn)利潤(rùn) 成本加成定價(jià)： 加工成本定價(jià)： 目標(biāo)成本定價(jià)： 需求導(dǎo)向定價(jià) ：以市場(chǎng)需求強(qiáng)度及消費(fèi)者感受為主要依據(jù)定價(jià)。 投標(biāo)定價(jià)法（英式、荷式、密封式、復(fù)式拍賣(mài)） 第五章 營(yíng)銷(xiāo)管理 企業(yè)定價(jià)技巧 ： 針對(duì)消費(fèi)者心理的定價(jià)技巧 ： 尾數(shù)（奇數(shù)）定價(jià)法、整數(shù)定價(jià)法、聲望定價(jià)法、安全定價(jià)法、分檔定價(jià)、促銷(xiāo)定價(jià)、組合定價(jià)等 新產(chǎn)品定價(jià)： 高價(jià)保利、低價(jià)滲透、滿(mǎn)意標(biāo)準(zhǔn) 柯達(dá)膠片打入日本市場(chǎng) 各種折扣的運(yùn)用 ： 數(shù)量折扣、現(xiàn)金折扣、交易折扣、季節(jié)折扣、網(wǎng)絡(luò)折扣卡、 運(yùn)費(fèi)讓價(jià) ? 案例：推銷(xiāo)怪才巧定價(jià)格 吉諾。 于是，我走進(jìn)了右邊那個(gè)粥店。 ” 再進(jìn)來(lái)一個(gè)顧客，服務(wù)員又問(wèn)一句： “ 加一個(gè)雞蛋還是加兩個(gè)雞蛋？ ” 愛(ài)吃雞蛋的就要求加兩個(gè)，不愛(ài)吃的就要求加一個(gè)。原來(lái)，衣服一折起也要一千多塊錢(qián)，與以往的價(jià)格相比，不僅沒(méi)有降價(jià)，反而變相漲價(jià)，店主做人真是不厚道。 看來(lái)，后來(lái)這家店出了點(diǎn)問(wèn)題，我看好了的衣服，總是在跌，這就讓人產(chǎn)生觀望了。 綠色營(yíng)銷(xiāo) 是指企業(yè)在整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中充分體現(xiàn)環(huán)保意識(shí)和社會(huì)意識(shí)，向消費(fèi)者提供科學(xué)的、無(wú)污染的、有利于節(jié)約資源使用和符合良好社會(huì)道德準(zhǔn)則的商品和服務(wù)，并采用無(wú)污染或少污染的生產(chǎn)和銷(xiāo)售方式，引導(dǎo)并滿(mǎn)足消費(fèi)者有利于環(huán)境保護(hù)及身心健康的需求。該理論由美國(guó)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)家菲利浦、科特勒提出，他指出，企業(yè)為了進(jìn)入特定的市場(chǎng)，并在那里從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)，在策略上應(yīng)協(xié)調(diào)地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)的、心理的、政治的、公共關(guān)系等手段，以博得外國(guó)或地方各方面的合作與支持，從而達(dá)到預(yù)期的目的。 生產(chǎn)過(guò)程的組成： 生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備過(guò)程 基本生產(chǎn)過(guò)程 輔助生產(chǎn)過(guò)程 生產(chǎn)服務(wù)過(guò)程 生產(chǎn)過(guò)程組織：以最佳的方式，將企業(yè)投入的各種生產(chǎn)要素有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使各個(gè)環(huán)節(jié)和方面形成一個(gè)相互協(xié)調(diào)的生產(chǎn)系統(tǒng)。 包括整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)：銷(xiāo)售、生產(chǎn)、庫(kù)存、生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃與控制等。 第七章 人力資源管理 人力資源數(shù)量的計(jì)算： 人口構(gòu)成 適齡就業(yè)人口 未成年 失業(yè) 老年 暫不能參加 其他 病殘 第七章 人力資源管理 人力資源和人力資本的區(qū)別： 與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上不同 兩者研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同 計(jì)量形式不同 人力資源的性質(zhì)： 能動(dòng)性：人總是有目的、有計(jì)劃地使用腦力和體力 時(shí)效性：與人的生命周期緊密相連 增值性：體力和腦力隨著使用而更有價(jià)值 社會(huì)性：受時(shí)代和社會(huì)因素的影響 可變性：受人心理狀態(tài)的影響；生成的可控性 可開(kāi)發(fā)性：教育和培訓(xùn) 第七章 人力資源管理 人力資源的作用： 財(cái)富形成 人力資源 經(jīng)濟(jì)發(fā)展 企業(yè)利潤(rùn) 人力資源的分布和結(jié)構(gòu)： 年齡 學(xué)歷 職位 部門(mén) 素質(zhì) 第七章 人力資源管理 人力資源管理：現(xiàn)代的人事管理，是組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。 為了保證選拔錄用的效果，測(cè)試方法必須同時(shí)具備高的信度和效度。他們找到了一個(gè)油瓶，但是瓶口很高，夠不著。所以我們也很不好做，研發(fā)部門(mén)要認(rèn)真總結(jié)。 關(guān)于績(jī)效考核的思考 ? 360度績(jī)效考評(píng) 案例：紀(jì)曉嵐與和珅的 360度績(jī)效考評(píng) ? 平衡計(jì)分卡的使用 第七章 人力資源管理 報(bào)酬： 員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西，一般可分為：內(nèi)在報(bào)酬、外在報(bào)酬 薪酬： 員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。 每年分送新 “ 股權(quán) ” 每人可用工資的 10%以市場(chǎng)價(jià)的 85%折扣購(gòu)買(mǎi)微軟股票，另 15%由公司補(bǔ)償 例： 1993年的新員工， “ 認(rèn)股權(quán) ” 1000，每股 4元，到 1999年配股后為 16000股，市場(chǎng)價(jià) 100元，差價(jià) 96元，個(gè)人收益1536000元。 第七章 人力資源管理 員工關(guān)系管理的核心問(wèn)題 ：企業(yè)和員工的心理契約 員工勞動(dòng)關(guān)系管理的基本內(nèi)容 ： 任職管理：錄用審查 勞動(dòng)合同訂立 試用期管理 應(yīng)屆畢業(yè)生錄用管理 培訓(xùn)協(xié)議與培訓(xùn)賠償 服務(wù)期和違約金的約定 在職管理：特殊員工的工資待遇 加班費(fèi) 社會(huì)保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 工傷與工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) 住房公積金 外籍人員的特殊管理 離職管理：協(xié)商解除 辭職 解聘 合同的終止 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的發(fā)放與管理 第七章 人力資源管理 ? 員工勞動(dòng)關(guān)系管理的法律依據(jù)：新勞動(dòng)合同法 ? 相關(guān)誤讀事件 ? 在勞動(dòng)合同法 2023年 1月 1日實(shí)施前夜，于是無(wú)論外資、國(guó)企、私企，還是事業(yè)單位，很多都在變相規(guī)避法律責(zé)任，普遍的做法是不再直接和員工簽定勞動(dòng)合同，而改由勞務(wù)派遣公司派遣；花錢(qián)買(mǎi)斷老員工工齡，以避免和他們簽定無(wú)固定期限合同；或者干脆裁員。 ? 焦慮的并不只是這些完全市場(chǎng)化的企業(yè)，以往被貼上 “ 穩(wěn)定 ” 標(biāo)簽的 國(guó)有企業(yè) 與 事業(yè)單位 很快加入了或者等待著加入這場(chǎng)聲勢(shì)浩大的裁員行動(dòng)。 “ 裁員并不只限于底層員工，高管職位現(xiàn)在也并不安全。 ? 四是 1年期合同的試用期不得超過(guò) 2個(gè)月。 用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。根據(jù)規(guī)定，用人單位以擔(dān)保等名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人 500元以上 2023元以下標(biāo)準(zhǔn)處罰。 如果到時(shí)候不去 ,他要支付 A公司 3000元違約金 。 案例討論：王先生需要支付違約金嗎？ ? 2023年 4月 ， 王先生向公司申請(qǐng)離職 ， 公司隨即向王先生發(fā)出了《 培訓(xùn)補(bǔ)償通知書(shū) 》 ， 同意王先生離職 ， 但王先生必須支付 100萬(wàn)元違約金和培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi) 17362元 。公司送王先生去德國(guó)培訓(xùn) ， 花費(fèi)了一定的費(fèi)用 。 演講完畢，謝謝觀看！ 。 現(xiàn)王先生尚未工作滿(mǎn)三年即辭職 ， 應(yīng)按約支付違約金和培訓(xùn)費(fèi)用 。 公司即向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng) 。 由于他在學(xué)習(xí) 、 社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)等各方面表現(xiàn)都非常好 ， 加之英語(yǔ)也不錯(cuò) ， 很快有一家外資設(shè)計(jì)公司發(fā)來(lái)了書(shū)面OFFER LETTER。賠償金的具體標(biāo)準(zhǔn)為應(yīng)付金額 50%以上 100%以下。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 ? 五是 “ 違約金 ” 有 “ 上限 ” 。 第七章 人力資源管理 ? 有十大亮點(diǎn)可關(guān)注 ? 一是民辦非企業(yè)職工有法可依。中國(guó)事業(yè)單位約有員工 3000萬(wàn)名。 ? 2023年 10月， 沃爾瑪 全球采購(gòu)中心在 上海 、 深圳 、 東莞相繼裁員近 200人。 福利的優(yōu)勢(shì)： 形式多樣，可滿(mǎn)足員工不同需要 典型的保健性質(zhì)，可減少不滿(mǎn) 稅收優(yōu)惠 福利的不足： 績(jī)效效果不明顯 剛性難取消 福利的內(nèi)容： 國(guó)家法定的福利：社會(huì)保險(xiǎn)、公休假日、法定休假日、帶薪休假 企業(yè)自主的福利：保險(xiǎn)、醫(yī)療保健、退休等 福利 直接薪酬 實(shí)物支付或延期支付 貨幣支付或現(xiàn)期支付 準(zhǔn)固定成本 有一定的可變性 第七章 人力資源管理 福利管理的發(fā)展趨勢(shì)： 附加型彈性福利 彈性福利模式的興起 核心加選擇型彈性福利 彈性支用帳戶(hù) 福利 “ 套餐 ” 選擇型彈性福利 福利管理社會(huì)化和貨幣化 福特、科納、東芝公司的激勵(lì) 1923年，福特公司因修馬達(dá)重金買(mǎi)思坦因曼思 科納公司用獎(jiǎng)金方案把利潤(rùn)和生產(chǎn)率緊密相連；逢周年紀(jì)念，發(fā)放股票；景氣之年，滿(mǎn)勤特別獎(jiǎng)；定期發(fā)放獎(jiǎng)金提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；使崗位工資只有別人 75%的公司激勵(lì)和患難程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它公司。 薪酬管理的原則： 合法性原則 公平性原則 及時(shí)性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 動(dòng)態(tài)性原則 殼牌公司的人才激勵(lì) ? 殼牌公司長(zhǎng)期穩(wěn)定的商業(yè)成功使其具備吸引人才的魅力和基礎(chǔ)，定期的培訓(xùn)和必要時(shí)工作崗位的輪換使每一個(gè)雇員能有施展才華的機(jī)會(huì)； ? 為雇員提供良好的安全的工作條件，使其在工作中免除受傷顧慮。我們的預(yù)算太少了，就是少得可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)部門(mén)削減了。當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時(shí)，不知什么原因，油瓶倒了，驚動(dòng)了人，三只老鼠逃跑了。西門(mén)子這個(gè)計(jì)劃是為了給學(xué)生提供工作實(shí)踐機(jī)會(huì)，經(jīng)過(guò)實(shí)習(xí)選拔出優(yōu)秀的大學(xué)生加入學(xué)生圈，組織他們參加夏令營(yíng)、商業(yè)競(jìng)賽等，獲得只有公司正式員工才享有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 為人力資源規(guī)劃提供必要信息 為人員招聘錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn) 為人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供明確依據(jù) 為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ) 為科學(xué)的績(jī)效管理提供幫助 對(duì)企業(yè)管理具有一定溢出效應(yīng) 第七章 人力資源管理 職位說(shuō)明書(shū) 職位標(biāo)識(shí)： 編號(hào)、名稱(chēng)、所屬部門(mén)、直接上級(jí)等 職位概要： 履行職責(zé)： 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)： 工作關(guān)系： 使用設(shè)備： 工作環(huán)境和條件： 任職資格： 其他信息： 第七章 人力資源管理 職位說(shuō)明書(shū)的發(fā)展趨勢(shì)： 以 “ 命令 行為 ” 為主轉(zhuǎn)為以 “ 服務(wù) ” 為主，結(jié)合工作流程編寫(xiě) “ 履行職責(zé) ” 以 “ 素質(zhì)模型 ” 為主要標(biāo)志的新的招聘標(biāo)準(zhǔn)正在逐步形成 第七章 人力資源管理 職位分析方法： 定性：訪談法、非定量問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)、工作日志法等 定量：職位分析問(wèn)卷法、管理職位描述問(wèn)卷、職能職位分析法等 第七章 人力資源管理 對(duì)比 特點(diǎn) 人才需求標(biāo)準(zhǔn) 外企 壓力大，報(bào)酬高，培訓(xùn)體制完善，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈 領(lǐng)導(dǎo)力，團(tuán)隊(duì)合作力，溝通交流力，快速學(xué)習(xí)力 國(guó)企 壓力相對(duì)小，福利待遇好，工作較穩(wěn)定，發(fā)展晉升空間大 專(zhuān)業(yè)水平高，專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)，看重學(xué)歷及學(xué)術(shù)能力 私企 壓力較大，績(jī)效導(dǎo)向，內(nèi)部管理機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制相對(duì)不健全 對(duì)企業(yè)文化強(qiáng)烈認(rèn)同，忠誠(chéng)度高 國(guó)家機(jī)關(guān) 工作穩(wěn)定，福利待遇優(yōu)厚 沉穩(wěn)，內(nèi)斂，踏實(shí) 第七章 人力資源管理 企業(yè) 要求 摩托羅拉 高瞻遠(yuǎn)矚，執(zhí)行能力，活力，果斷，道德 誠(chéng)信，勤奮，創(chuàng)新，團(tuán)隊(duì) 微軟 對(duì)自己公司的產(chǎn)品有強(qiáng)烈的興趣；用熱情和執(zhí)著打動(dòng)客戶(hù)；善于思考，使產(chǎn)品更貼近客戶(hù)；跟隨公司長(zhǎng)期目標(biāo)；高瞻遠(yuǎn)矚并提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能；善于發(fā)現(xiàn)并利用自己發(fā)展的機(jī)會(huì)；努力奮進(jìn)，學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理之道，關(guān)