【文章內(nèi)容簡介】 競爭對手在短時間 內(nèi) 難 以 模仿 。 ⑶ 持續(xù)學(xué)習(xí)(LEARNING)。 學(xué)習(xí) =經(jīng)驗挑戰(zhàn) ， 組織是通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲取該項核心能力的 ， 即組織經(jīng)歷 。 經(jīng)歷了學(xué)習(xí)—— 接受新挑戰(zhàn) —— 積累相 關(guān)經(jīng)驗 —— 學(xué)習(xí) ??這個無限 的過程 ， 而該過程有助于組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢 。 ⑷ 可擴展性 (EXTENDABLE)。 該項核心能力的內(nèi)容可以不斷更新 、 不斷 增加 ；組織應(yīng)用該項核心能力時 ， 可以因地制宜 、 因時制宜 和 靈活應(yīng)用 。 人力資源組織核心能力的特征 。 人力資源恰具備 了構(gòu)筑企業(yè) 核心能力四個方面的特性 ， 從而 使之成為企業(yè)核心 競爭力的源泉 。 四個顯著的特性： 員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值 ； 企業(yè)特殊的人力資本是 恒 缺的 ； 不可替代的 (有價值的和恒 缺的資源 雖然不一定就能構(gòu)成企業(yè)的核心能力，但 至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源 )；認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在 短時間內(nèi)難 以模仿的 。 所以有效 組織化的人力資源可以產(chǎn)生 1+12 的效能 。 國外學(xué)者在大量實證研究的基礎(chǔ)上 ， 也充分證明企業(yè)核心能力與企業(yè)人力資源密節(jié)相關(guān) 。 如表 . 表 要 素 百分比 (%) 重要程度 學(xué)習(xí)與開發(fā) 47 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34 2 吸引 /甄選 /維系人才 29 3 管理繼承人的儲備 21 4 績效管理 /薪酬設(shè)計 20 5 注：數(shù)字越大表明相關(guān)的程度越大。 由上表可知， 在決定企業(yè)核心競爭力的眾多因素中 ， 與人有關(guān)的因素主要有 ：圖 持續(xù)學(xué)習(xí) =經(jīng)驗 挑戰(zhàn) 價值 =收益 /成本 流程 知識 關(guān)系 技術(shù) 獨特 =社會的復(fù)雜性 +原因的模糊性 海量考試資料，精品考試資料，最新考試資料，試題庫，盡在考試資料庫： 海量考試資料，精品考試資料，最新考試資 料，試題庫，盡在考試資料庫： 學(xué)習(xí)與開發(fā) 、 高組織承諾的工作環(huán)境 、 吸引 /甄選 /維系人才 、 管理繼承人的儲備 、高組織承諾的工作環(huán)境的營造 。 科學(xué)的績效管理與合理的薪酬設(shè)計是企業(yè)產(chǎn)生高績效的前提 ， 吸引 /甄選 /維系人才 和 管理繼承人的儲備是企業(yè)可持續(xù)成長的必要條件 ，也是企業(yè)構(gòu)筑核心能力的源泉。 （ 二 ） 人 力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型 由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競爭能力是什么 ， 再由核心競爭力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資源 的特點是什么 ， 企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資本的特點是什么 ， 企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與專長是什么 ， 隨后根據(jù)此特點和要求對企業(yè)人力資源進行分層分類 ， 明確各類人員應(yīng)具備的知識 、 技能與經(jīng)驗是什么 ， 最后 ， 再針對不同類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式 。 假設(shè)上述過程可逆 ， 則人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到了強有力的支撐作用 ，二 者便形成緊密的紐帶 。 企業(yè)人力資源管理實踐 ， 包括招聘 、 培訓(xùn) 、 工作設(shè)計 、 參與 、 報酬 和 評價等活動 ， 可以使得企業(yè)的人力資源 的存量發(fā)生變化 。 可以通過整合企業(yè)的人力資本 、客戶資本 、組織資本并能過有效的系統(tǒng)的內(nèi) 部的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新活動 ，使得企業(yè)員工時 處于知識創(chuàng)新狀態(tài)之中 ， 不斷將知識 、 技能轉(zhuǎn)化或整合到企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)中去 ， 形成企業(yè)有價值的 、 稀缺的 、 難模仿的智力資源 ， 最終成為企業(yè)的核心競爭力 。 同時 ，企業(yè)還要不斷地通過人力資源的管理實踐活動 ， 使企業(yè)獲得整合 、重構(gòu) 、 獲取 ，使用資源以適應(yīng)市場變革 ， 甚至是創(chuàng)造市場變革的動作能力 ， 最終達到人力資源開發(fā)與管理支撐企業(yè)組織與業(yè)務(wù)模式的變革與創(chuàng)新 ， 并支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的目的 。 由此 ，筆者 歸納出人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系的模型如 圖 。 四、員工能力提升的發(fā)展通道 戰(zhàn) 略 能 力 智力資本 知識創(chuàng)造 知識轉(zhuǎn)化 知識整合 人力資源 目標市場 系統(tǒng) 人力資本 客戶資本 組織資本 存量 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 變革 轉(zhuǎn)換 更新 價值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 人 力 資 源 管 理 實 踐 圖 核 心 競 爭 力 海量考試資料，精品考試資料，最新考試資料，試題庫，盡在考試資料庫： 海量考試資料，精品考試資料，最新考試資 料，試題庫，盡在考試資料庫： （一） 企業(yè)與員工共同成 長 雖然現(xiàn)在很多的企業(yè)都已經(jīng)開始致力于為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但實際運作的情況卻往往很不如意，有些企業(yè)以通用的“職業(yè)錨”等工具為員工制訂職業(yè)發(fā)展的方向，但 是 卻 往往 脫離了組織的客觀 實際 需求，僅僅滿足了員工個人的部分意愿 ，難以形成人力資源在組織作用中的長遠戰(zhàn)略職能優(yōu)勢。 企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 過程，實際上是使個人的職業(yè)目標、興趣愛好與組織的需求、戰(zhàn)略發(fā)展方 向相契合的系統(tǒng)化過程，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙贏，促使 其真正成為 企業(yè)和員工 都 共同關(guān)注人才能力提升的動力機制。 （二） 職業(yè)錨的涵義 職業(yè)錨也叫職業(yè)傾向或職業(yè)定位，正如“職業(yè)錨”這一名詞中“錨”的涵義一樣，職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨是內(nèi)心深處對自己的看法，它是自己的才干、價值觀、動機記過自省后所形成的，職業(yè)錨可以指導(dǎo)、約束和穩(wěn)定個人的職業(yè)生涯。 （三） 職業(yè)發(fā)展通道 有了職業(yè) 發(fā)展的目標后，就有了能力發(fā)展的方向。職業(yè)發(fā)展規(guī)則很 像爬山，也像開車。需要不斷調(diào)整方向，也需要 其有階段性。 職業(yè)發(fā)展的軌跡就是職業(yè)發(fā)展通道。廣義上的職業(yè)發(fā)展通道是指一個人一生的職業(yè)發(fā)展路徑；狹義上的職業(yè)發(fā)展通道是指一個人在某個組織中的職業(yè)發(fā)展軌跡。一般來說，當(dāng)前的絕大多數(shù)管理學(xué)的專家學(xué)者均把職業(yè)發(fā)展通道分為傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道、橫向職業(yè)發(fā)展通道、網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道和雙重職業(yè)發(fā)展通道四種 以上四種具體的劃分方法各有其優(yōu)點，也有其天然的不足，它們大體上都是針對具體職 崗所確定的，筆者認為這是相對比較狹隘的，不 具有大類的使用性，基于此， 筆者 認為拓寬職位界定和培養(yǎng)模式，才能 增加其使用的廣泛性。 職位族 職位族是職位