【文章內(nèi)容簡介】 而道中庸?！　∨e例來說，莊子認為術(shù)的最高境界就是道。因此，道就是極高明的覺悟狀態(tài)。曾國藩說，所謂英雄，就是高明（前瞻性）加精明（對細節(jié)和本質(zhì)的深入把握）。對企業(yè)來說，要達到極高明的境界，就要各個方面都很符合新中道的要求，人與事的和諧，上下同心，左右逢源?？梢哉f，天時地利人和就是極高明的境界。　　第二章 學(xué)而優(yōu)則商　　你昨晚做了什么美夢？　　沒有啊?！　∧氵B說夢話都在背誦《物權(quán)法》！甄何法出門前，同寢室的同學(xué)小王笑瞇瞇地說?！　∨叮乙院笏X的時候一定要注意保密了！　　甄何法這幾天心里一直很興奮，他終于找到了自己職業(yè)的方向。做大企業(yè)的法律顧問，這個想法不錯??！你也可以去投資銀行做事。當然，今后中國的企業(yè)要走國際化，他們需要有本事的人幫助他們解決很多問題。你的外語水平怎么樣？教商法的教授看來很關(guān)心他。　　英語馬馬虎虎，不過，我的阿拉伯語學(xué)得還可以?！　∧愀业狡囌◤椇芏嗟牡胤饺?？　　也不一定去，我的女朋友是學(xué)英語專業(yè)的?！　∥叶?，你做別人的顧問，然后讓她做你的英語顧問，要談判的時候你怎么辦　　不是，不是，我們兩個人準備合伙開一家國際咨詢公司?！　韨€雙CEO？哈哈！老師有點善意地取笑他?！　∵€沒有想好，我想讓她當董事長。她好像比我思維更嚴謹一些?！　∷饶氵@個念法律的思維更嚴謹？　　可能您不認識她，她只比我大八歲，可是已經(jīng)是博士二年級了。她很有經(jīng)驗，曾經(jīng)在一家國際戰(zhàn)略咨詢公司干過三年?！　『冒『冒?，你這是以人為本嘛！　　可是，人們有偏見，說女博士什么什么的，我也有不少壓力?！　∷袥]有壓力？　　她倒是一點也沒有。她說，只有那些膽小鬼才不敢大膽用人，非得找比自己差的。所以武大郎開夫妻店的多！　　就是嘛，女人比男人強，男人才能無為而治呢！　　那么，老師您是贊成我的選擇咯？　　那還用說，我舉雙手贊成。在家里我也都是你師母說了算，她很能干，我大事小事都要向她請示一下說到這里，教授好像說漏了嘴，不好意思地笑笑?！　∑鋵?，甄何法也早有聽到傳聞，今天終于得到老師親口承認?！　±蠋煟f，管理企業(yè)和管理家庭是不是一樣的?！　〔畈欢喟?，古人說修身齊家治國平天下，不也是這個意思嘛！　　不過，我的女朋友不想要孩子?！　“?？這個　　怎么啦，老師？　　沒什么，我想本來家族企業(yè)的人力資源是有瓶頸的不過，說不定這樣更好，你們要想辦法去培養(yǎng)人才。　　陳教授也這么說。不過　　怎么啦？　　陳教授說，人們戀愛的時候都處于白癡邏輯的狀態(tài)?！　“装V邏輯？　　就是缺乏判斷力?！　∷姓f怎么辦么？　　他也沒有說怎么辦。他說，要是以為結(jié)婚之后就可以改變對方，甚至要真的行動起來改變對方，那絕對是錯誤的決策，因為對方不可能被改變。　　教授陷入了沉思?！　±蠋煟f企業(yè)里面的員工也不能改變嗎？　　嗯？哦，企業(yè)里面情況要好一些，可以采取一些激勵手段什么的?！　〉侨说谋拘赃€是很難改變的，對嗎？　　本性和性格都是很難改變的?！　∮幸痪鋸V告詞說，浪費頭腦是可怕的！人是組織中最重要的資源。這是亙古不變的真理。古代賢哲普遍重視用人的方法和人才培養(yǎng)的方法。不過，無論是因材施教、姜太公釣魚、張良的故事還是三顧茅廬的實踐；無論是儒家教育理念、隋唐以后的科舉制還是近代的教育改革，以往所關(guān)注的主要是人才以及人才的培養(yǎng)和選拔機制，而并沒有把人力資源的系統(tǒng)開發(fā)放在足夠重要的位置上。以人為本是對企業(yè)人力資源工作的根本要求，而實現(xiàn)這一要求的關(guān)鍵在于企業(yè)要建立起人力資源的培養(yǎng)體系，讓員工普遍達到高標準、高績效、高工資，以最終實現(xiàn)包括老板和員工在內(nèi)的學(xué)而優(yōu)，并實現(xiàn)極高明的企業(yè)管理的新境界?！　　痉椒ňx】　　子夏曰：39。仕而優(yōu)則學(xué)，學(xué)而優(yōu)則仕。39。①　　以高標準達到極高明，以德才兼?zhèn)涞母邩藴蔬_到以人為本的人力資源的道的境界，是作為境界和方法的學(xué)而優(yōu)的本意。為了達到學(xué)而優(yōu)的目的，企業(yè)應(yīng)有自己的人力資源培養(yǎng)體系。在孔子那里，弟子的學(xué)而優(yōu)是他自己動手教的；而企業(yè)也應(yīng)該考慮培養(yǎng)自己所需要的人才。學(xué)而優(yōu)包含著德才兩方面的要求。儒家所謂的學(xué)而優(yōu)，并不只是說有知識，更是指的在行為上能以高標準要求自己，以達到君子的境界。它教人學(xué)而優(yōu)則仕，是說，學(xué)完了就要去為老百姓辦事情。就今天的企業(yè)職業(yè)人來說，學(xué)而優(yōu)則商，是說通過經(jīng)營企業(yè)，照樣經(jīng)世濟民。企業(yè)里的學(xué)而優(yōu)，不只是要求老板的優(yōu)，更要求員工的優(yōu)；就是說，這里的學(xué)而優(yōu)意思是要求人人都要以極高明的境界為目標?！　”痉椒ǖ木x在于，高標準地貫徹以人為本的原則。　　【應(yīng)用分析】　　舉例來說，企業(yè)人力資源標準上的三高即高績效、高標準、高工資就體現(xiàn)了學(xué)而優(yōu)的中道。在人力資源問題上，我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)界人力資源的兩極分化，或者越來越優(yōu)秀，或者越來越低迷。在實踐中，可以看到一個現(xiàn)象：越是堅持三高的好企業(yè)，越是注重員工能力的培養(yǎng)，企業(yè)的業(yè)績也越好，也越是能吸引到優(yōu)秀的員工；越是缺乏人力資源的管理和人才開發(fā)，員工越來越消極，狀態(tài)越來越低迷，其他較差的員工就不愿意受到高標準的約束，越是會跑到差的企業(yè)去，該企業(yè)的業(yè)績也就越差。這樣就造成了差的企業(yè)更差，好的企業(yè)更好。　　當然，三高要求企業(yè)高層特別是一把手要把主要精力放在決策和培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力上。假如員工的素質(zhì)普遍較差，企業(yè)就沒有辦法解決經(jīng)營管理上的同步化高標準問題，整體上無法實現(xiàn)能力與業(yè)務(wù)的中道的對應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的失衡?！　　締栴}聚焦】　　一般說來，企業(yè)比較突出的人力資源問題包括員工的職業(yè)化問題、團隊悖論問題、人力資源管理者本身的問題等等。這些問題的解決都有賴于從老板到員工的學(xué)而優(yōu)。而這一要求的實現(xiàn)有賴于企業(yè)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。在知識經(jīng)濟時代，雖然以人為本已成為時髦的口號，但不少企業(yè)并沒有深入領(lǐng)會以人為本的意蘊。而當企業(yè)經(jīng)營管理者真正領(lǐng)悟出人的重要性時，市場對人才的競爭已達到熾熱的程度了。對于缺乏準備的企業(yè)來說，人力資源開發(fā)已成為急迫的課題。企業(yè)需要制定完整有效的人力資源戰(zhàn)略。人力資源的戰(zhàn)略是既要挖掘現(xiàn)有組織中的人力資源的潛力，同時又要保障人力的可持續(xù)的供給及其質(zhì)量的提高。當然，認識人力資源的重要性是一回事，能否深刻理解人力資源的本質(zhì)和把握開發(fā)人力資源的方法又是一回事。許多企業(yè)仍把人力資源部門的工作只當作檔案管理或是救火隊式的后勤事務(wù)，并沒有對團隊文化有根本的認識，也不清楚應(yīng)該如何組建團隊，更沒有實質(zhì)性地經(jīng)營人力資源。　　總之，新中道的理念與方法有助于企業(yè)中的一些人力資源問題的解決。本章主要圍繞人力資源哲學(xué)展開討論。具體說來，企業(yè)中的人力資源問題涉及到對人力資源工作的本質(zhì)認識、職業(yè)化、團隊、人力資源管理者素質(zhì)等各個方面?！　　緦ｎ}】　　通過對于人力資源的本質(zhì)再認識，思考怎樣做到企業(yè)全員的學(xué)而優(yōu)，怎樣做到建立卓越的團隊，探討解決人力資源開發(fā)的新方法，是本專題研究的重點?！　　?人力資源的新理念　　人是企業(yè)中最重要的資源，也是可再生性的資源。當然，其前提是人能夠發(fā)揮出創(chuàng)造性，并且是通過團隊的方式來發(fā)揮其創(chuàng)造性?！　母鼮閺V闊的視野來理解人力資源，就可以看到，人力作為生產(chǎn)要素，與其他物質(zhì)要素相比，具有顯著的特殊性。其一，人作為一種資源，不應(yīng)當被看成只是一種純粹的資源，而是首先要作為人來看待。也就是說，必須尊重人。必須基于對人的人權(quán)的意識以及人文的關(guān)懷的態(tài)度，才可以更好地確立人力資源的地位。其二，人力雖然是一種生產(chǎn)要素，但對于組織而言，人力既是成本，也是資源，而且是不可替代的資源。這種理念改變了只把勞動力作為成本的概念，而把勞動力視為一種珍貴的不可替代的資源。其三，人力資源與其他物質(zhì)資源不同，它是一種可再生資源。人作為可再生資源的概念，包括兩個層次的意思。一是它不是一次性使用的資源，可以通過學(xué)習(xí)、組織的方式，提高它作為資源的可利用率，從而遠遠超出第一次作為資源使用時的內(nèi)涵。就是說，人力資源是可以內(nèi)在地再生的資源。二是它能夠創(chuàng)造其他資源。它可以通過工具的發(fā)明，借助于外在的力量，比如社會交往，來彌補自身作為資源的局限性。或者說，它可以使自己的力量得以延伸，從而成為一種創(chuàng)造其他資源的特殊資源。其四，人力資源的開發(fā)，依賴于人的自主性和主動性。人力資源概念中的人力，更側(cè)重于人的自我激勵和組織激勵，以發(fā)揮出創(chuàng)造性。因此，人力資源概念中包含著以人為本的文化內(nèi)涵?！　≡谄髽I(yè)管理中，人力資源是個動態(tài)的概念；即勞動力之作為資源，是可以提高包括生產(chǎn)力在內(nèi)的整體資源的使用效率的一種獨特的資源。而作為提高各種資源使用效率的基礎(chǔ)，人力資源的管理和開發(fā)具有基礎(chǔ)性的地位。因此，人力資源的開發(fā)工作不只是一種靜態(tài)的管理，而是一個全程提高、開發(fā)的過程。這種管理、提高和開發(fā)包含了一些跨學(xué)科的綜合的知識、技能，尤其是包含了人文管理的知識、技能。總之，必須把人力資源工作從傳統(tǒng)的人事管理提高到作為核心資源的開發(fā)與配置工作的地位。這對原有的人事管理者提出了很高的、幾乎是全新的要求。　　人力是通過組織化的過程來發(fā)揮作用的；因此，人力資源工作在本質(zhì)上是一種組建團隊的工作。只有發(fā)揮團隊的協(xié)作、知識共享和智慧的集中碰撞作用，才能使得人力資源的整體性力量發(fā)揮出來。這也是將小聰明轉(zhuǎn)化為大智慧的過程。對個體來說，能否使他的智力發(fā)揮出具有累積性的成效，并使他的智力成果與組織的力量協(xié)調(diào)起來、圍繞核心目標發(fā)揮出具有內(nèi)在一致性的作用，是職業(yè)化管理的核心任務(wù)。對人力資源來說，小聰明只有服務(wù)于集體智慧的成長并在團體中發(fā)揮優(yōu)勢互補作用，這才是大智慧的成長。　　在企業(yè)管理中，對個體或團隊智慧的資源整合工作是一種專門的工作。因此，有人把管理的工作視為有關(guān)人的工作，把管理的境界稱為無為而治。無為而治并非真的無為，而是要因人任用，善于發(fā)揮人的積極性，避免事必躬親，真正做到把人力資源的開發(fā)、管理作為主要工作。 　　人力資源的管理和開發(fā)，也可以說是一種文化活動；因此，需要對于構(gòu)成人力資源基礎(chǔ)的文化特性予以充分的理解。實際上，這也是對管理的組織文化作為人力資源發(fā)揮作用的平臺的認識?！　∥覀兊奈幕瘋鹘y(tǒng)中有一些與現(xiàn)代人力資源相對應(yīng)的思想和文化。從對人要求的基本方面來說，德才兼?zhèn)涫且粋€適合于現(xiàn)代用人要求的觀念。這里的德是指的履行職業(yè)職責(zé)的倫理資格，而才則是實施或完成職責(zé)所需的知識、技能。傳統(tǒng)文化中對于用人的倫理要求的重視是一個影響深遠的理念。中國歷史上的軍事與政治上的用人智慧，對今天仍然具有重要的借鑒作用；對商業(yè)活動中的用人方法，也提供了重要的啟發(fā)。此外，傳統(tǒng)文化中對于決策的嚴謹性的重視和參謀參與決策的決策意識，也可提供重要的借鑒。　　從整體的組織文化來說，過于注重個人成功的文化，會阻礙組織協(xié)調(diào)作用的發(fā)揮。在所謂的集體文化或合群的觀念中，并沒有給予個人價值的實現(xiàn)以充分的空間。這種觀念常強調(diào)在某種權(quán)威下所建立的秩序，而不是在自主、公平的競爭環(huán)境下的個人智慧、才能的充分發(fā)展和各成員彼此間的協(xié)調(diào)?！　〗裉斓娜肆Y源文化，在許多方面被賦予了新的內(nèi)容。其一，對德才兼?zhèn)涞母拍钣辛诵碌睦斫狻２粦?yīng)抽象地認識和評價人的德與才，而應(yīng)在組織行為等具體情境中來認識它們。例如，一個理想主義者的德或一個自尊心過強的人的德就不是組織所需要的德；而滿腹經(jīng)綸也不一定就是組織所需要的才。就此而言，組織對一個人的德、才的要求可謂具體而微妙。其二，個人和集體（組織）都受到了前所未有的重視，包括個人責(zé)任、自我實現(xiàn)、個人意志和集體力量等等，都不再是原來籠統(tǒng)的內(nèi)容；因此，過去的人多力量大的觀念誤解了人作為一種資源如何發(fā)揮作用的機制，遠不如群策群力的提法合理。集體力量并不是簡單地意味著人多力量大，或者是簡單地強調(diào)個人利益服從集體利益。其三，知識和能力、理論和實踐等觀念具有了新的含義。必須具有能力或者將知識轉(zhuǎn)化為能力之能力得到了足夠的重視；而能力的培養(yǎng)離不開實踐。但這也并不意味著就要走向急功近利的唯職業(yè)能力主義。相反，在重視能力的觀念上，與大多數(shù)人理解的不一樣，應(yīng)重視作為方法的知識以及對用于完善方法的理論與實踐能力的提高?！　　?職業(yè)化的人力資源文化　　人力資源的基本工作，除了人事服務(wù)之外，最主要的任務(wù)應(yīng)是使企業(yè)所有人員達到職業(yè)化的要求。人力資源配置的關(guān)鍵不在于員工是否普遍具有高學(xué)歷或豐富的經(jīng)驗，雖然這些也都很重要；而在于其職業(yè)化的程度，或者說，在于其對職業(yè)的忠誠度和進取心、相互之間的配合、完成工作的熟練技能以及是否具有職業(yè)榮譽感等方面。　　職業(yè)化的倫理，其中的職業(yè)道德不僅要求具有盡責(zé)、忠誠、公正和審慎等基本素質(zhì)，而且要求對自己的職業(yè)技能的提高富有責(zé)任感。因此，職業(yè)化的員工在自己的技術(shù)技能領(lǐng)域永遠是學(xué)習(xí)型的。他對自己的技術(shù)、技能的要求沒有止境。職業(yè)化的力量來源于團隊。它要求在團隊中發(fā)揮個人的職業(yè)技能。因此，除了對知識和熟練技能的要求之外，還要求具有合作的意識與技巧。由于職業(yè)責(zé)任的實現(xiàn)是在團隊中完成的，因此，必須使團隊成員之間具有相互了解的能力。對企業(yè)來說，其基礎(chǔ)工作之一就是要對經(jīng)營管理以及各部門的工作有基本的了解。　　職業(yè)化的人員珍惜自己的道德、技能，更會自覺地圍繞組織目標來開展工作；他不會為了實現(xiàn)自己的理念而把個人意圖置于組織目標之上。尤其是在團隊合作中，個人對團隊的義務(wù)總是要優(yōu)先于個人意志的實現(xiàn)。譬如說，職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)所有者的代表。他不只是獲得了行使某些權(quán)力的授權(quán)，更主要的是在工作目標上體現(xiàn)了委托人利益優(yōu)先的倫理責(zé)任。當個人理念與組織目標發(fā)生沖突時，組織目標應(yīng)具有無條件的優(yōu)先地位。職業(yè)化要求在涉及重大事項的工作和決策中，保持審慎的態(tài)度，對機遇及其風(fēng)險的評估具有合理性，剔除投機心理，避免不可預(yù)期的冒險。為此，對于決策的信息采集具有高度的要求。職業(yè)化要求在管理中標準清晰、行動和信息公開透明，以在做重大決定時保障有效、嚴謹?shù)臎Q策。此外，為了保障高品質(zhì)的工作質(zhì)量，還要善于從他人的