【正文】 ，聲音里蘊(yùn)含興奮之意。不過，每次還沒有讀幾頁，就昏昏欲睡?！　∮?，不少。　　很好，很好！　　不知道是說甄何法的名字起得好，還是別的什么好，大家都露出迷茫的神色。要是把她的嘴巴照張相下來，那就會(huì)顯示一個(gè)超大○的形狀。所謂的戰(zhàn)略業(yè)績(jī)是指?jìng)€(gè)人的業(yè)績(jī)要符合企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的整體價(jià)值追求。他說，從經(jīng)世濟(jì)民的角度來說，一個(gè)社會(huì)的管理者應(yīng)當(dāng)努力解決百姓對(duì)過上富裕生活的期待問題；而且，只要老百姓都過上小康以上的生活，那么社會(huì)上小偷小摸的事情確實(shí)也會(huì)大大的減少。我　　你叫什么名字？　　我叫常德麗，我　　常得利？這個(gè)名字怎么像個(gè)商人？　　是啊，是啊，我研究生畢業(yè)以后想當(dāng)個(gè)企業(yè)家?！　‰y道他沒有提到在座各位大師的名字和思想么？　　好像是提到了。不是有問題沒有問題的那個(gè)39。不過，看起來他的身材完全是方形的?！　∧銥槭裁床恢苯幼x大師的大作，而喜歡二遍湯？　　讀不懂??！再說，陳教授講課很有意思??！　　他是在販賣別人的東西，怎么會(huì)有意思呢？　　他也講了很多關(guān)于自己的新中道管理哲學(xué)??！　　他的新中道？是對(duì)中庸之道進(jìn)行改頭換面的吧？　　不知道。他把目光轉(zhuǎn)向一個(gè)胖子。我聽說他是個(gè)管理哲學(xué)家，講的內(nèi)容很有新意。之類的？　　有，不過　　什么不過？法官模樣的人有點(diǎn)不耐。金向錢瘦得厲害，聲音卻比較大。要是沒有人聽課，就他一個(gè)人在空曠的大教室里自言自語，那我們也就可以不追究了，但是，談到這里，他加重了語氣，假如他剽竊了大師們的成果，講課又反響很大，那是相當(dāng)于把大師智慧成果及其反響力占為己有，那么我們就不能不管了。企業(yè)里的“學(xué)而優(yōu)”，不只是要求老板的“優(yōu)”，更要求員工的“優(yōu)”；就是說，這里的“學(xué)而優(yōu)”意思是要求人人都要以“極高明”的境界為目標(biāo)。我們很擔(dān)心，這是一種無視知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、逆潮流而動(dòng)的行為。首先，我想請(qǐng)教金向錢先生幾個(gè)問題。　　請(qǐng)你說說，陳少峰講課的時(shí)候是不是經(jīng)常引用大師的話？　　是，不過　　不過什么？　　陳老師經(jīng)常說，孔子怎么怎么說，墨子怎么怎么說，韓非子怎么怎么說，意思是什么，可是我不知道他講得對(duì)不對(duì)。　　你認(rèn)為他這么說，是不是想趁機(jī)模糊這些哲學(xué)智慧的來源，好讓人們不能去分辨清楚？　　我不知道陳老師心里是怎么想的。是他建議我來聽陳老師的管理哲學(xué)課?！　槭裁绰犓恼n？　　國(guó)學(xué)熱?！　》ü倌拥娜瞬辉倮硭?，轉(zhuǎn)向另外一個(gè)人。提39。　　職務(wù)？　　人力資源總監(jiān)?！　》ü倌拥娜讼袷潜粍e人打了一悶棍，愣在那兒。倉(cāng)廩實(shí)知禮節(jié)，衣食足知榮辱39。才是對(duì)的。假如一個(gè)國(guó)家不能夠?qū)崿F(xiàn)富國(guó)強(qiáng)兵的話，哪有什么國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力呢？還有，陳老師又說，每個(gè)企業(yè)都有不同的發(fā)展階段，都需要不同的針對(duì)該階段的有效的管理方法，做企業(yè)的最高境界是人生境界和經(jīng)營(yíng)境界的統(tǒng)一，也就是最終要達(dá)到圣商　　廢話！　　廢話？難道陳老師在騙我們？常德麗露出困惑的表情?！　∈?。我問你，你讀過他的《商道》書稿吧？　　是，我讀過。　　第三天，大師們不恥下問，紛紛登陸P大學(xué)的bbs，與聽課的企業(yè)家、經(jīng)理人、進(jìn)修教師、博士后和文、法、商、理、工、醫(yī)各科的研究生、本科生們和經(jīng)常到P大學(xué)蹭課的校外人士等各色人等一起論道，趁機(jī)也了解一下管理哲學(xué)究竟講的是什么名堂，以及為什么像企業(yè)形象悖論、經(jīng)營(yíng)邏輯等亂七八糟的東西還能拿來到處糊弄人！　　第一章 道中庸　　 第一次聽證會(huì)不了了之，法官模樣的人連著幾天心里都很郁悶。忽然間，他聽到了原告律師提到了一個(gè)新穎的說法，就認(rèn)真聽了起來。不過，有個(gè)哲學(xué)家說，中庸之道既是一種目標(biāo)，也是一種方法。　　法官模樣的人也露出了微笑?！　〉乐杏咕褪侨巳俗裱械馈Ｒ虼?，對(duì)傳統(tǒng)的中道思想予以提升并進(jìn)行拓展性發(fā)展是一個(gè)有積極意義的選擇。要達(dá)到極高明的境界，企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人都需要對(duì)中道的方法有深入的把握能力。二是正反合一，正向思維與反向思維結(jié)合，正道與詭道結(jié)合，儒家的方法與其他諸子的方法結(jié)合。要找到合適的員工做合適的事情。 　　◎方法二 過猶不及　　避免太過即過頭了和不及即總是差一點(diǎn)的兩個(gè)極端，是這個(gè)方法的基本要求。當(dāng)我們思考問題的時(shí)候，要以科學(xué)思維為主，辯證思維為輔。在培養(yǎng)和挖掘人才時(shí)，要把相馬、賽馬和養(yǎng)馬結(jié)合起來，把績(jī)效考核和用人原則結(jié)合起來。致中和要求關(guān)注企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益，關(guān)注長(zhǎng)期合作和雙贏。就此而言，企業(yè)要建立學(xué)習(xí)型的組織，員工要確立個(gè)人學(xué)習(xí)型的生涯規(guī)劃。企業(yè)要練好內(nèi)功，但是，也不能停留在練內(nèi)功上。首先要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的階段性，講究不同階段的經(jīng)營(yíng)管理方法創(chuàng)新。結(jié)構(gòu)化是我總結(jié)的分析問題的方法。結(jié)構(gòu)化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中解決悖論問題的有效方法。例如，人們?nèi)菀装凑樟?xí)慣性的觀念做事，如認(rèn)為速度快就是有效率的；或者隨波逐流，如不加選擇地接受原始積累的觀念?！　∨e例來說，企業(yè)既要重視機(jī)遇，更要重視主動(dòng)規(guī)劃發(fā)展。道家和兵家都比較注重虛者實(shí)之、實(shí)者虛之的辯證法，也善于發(fā)揮巧勁。就方法來說，企業(yè)的高層管理者要以追求內(nèi)圣外王的態(tài)度，把自己的修養(yǎng)、能力和作為看做企業(yè)發(fā)展的動(dòng)因，在誠(chéng)的狀態(tài)下，達(dá)到大宗師的成就，從容中道，極高明而道中庸?！　∨?，我以后睡覺的時(shí)候一定要注意保密了！　　甄何法這幾天心里一直很興奮，他終于找到了自己職業(yè)的方向。　　還沒有想好，我想讓她當(dāng)董事長(zhǎng)。在家里我也都是你師母說了算，她很能干，我大事小事都要向她請(qǐng)示一下說到這里，教授好像說漏了嘴，不好意思地笑笑?！　∷姓f怎么辦么？　　他也沒有說怎么辦。不過，無論是因材施教、姜太公釣魚、張良的故事還是三顧茅廬的實(shí)踐；無論是儒家教育理念、隋唐以后的科舉制還是近代的教育改革，以往所關(guān)注的主要是人才以及人才的培養(yǎng)和選拔機(jī)制，而并沒有把人力資源的系統(tǒng)開發(fā)放在足夠重要的位置上。學(xué)而優(yōu)包含著德才兩方面的要求。在實(shí)踐中，可以看到一個(gè)現(xiàn)象：越是堅(jiān)持三高的好企業(yè)，越是注重員工能力的培養(yǎng)，企業(yè)的業(yè)績(jī)也越好，也越是能吸引到優(yōu)秀的員工；越是缺乏人力資源的管理和人才開發(fā)，員工越來越消極，狀態(tài)越來越低迷，其他較差的員工就不愿意受到高標(biāo)準(zhǔn)的約束，越是會(huì)跑到差的企業(yè)去，該企業(yè)的業(yè)績(jī)也就越差。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者真正領(lǐng)悟出人的重要性時(shí)，市場(chǎng)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)已達(dá)到熾熱的程度了。具體說來，企業(yè)中的人力資源問題涉及到對(duì)人力資源工作的本質(zhì)認(rèn)識(shí)、職業(yè)化、團(tuán)隊(duì)、人力資源管理者素質(zhì)等各個(gè)方面。其二，人力雖然是一種生產(chǎn)要素，但對(duì)于組織而言，人力既是成本，也是資源，而且是不可替代的資源?；蛘哒f，它可以使自己的力量得以延伸，從而成為一種創(chuàng)造其他資源的特殊資源?？傊仨毎讶肆Y源工作從傳統(tǒng)的人事管理提高到作為核心資源的開發(fā)與配置工作的地位。因此，有人把管理的工作視為有關(guān)人的工作，把管理的境界稱為無為而治。中國(guó)歷史上的軍事與政治上的用人智慧，對(duì)今天仍然具有重要的借鑒作用；對(duì)商業(yè)活動(dòng)中的用人方法，也提供了重要的啟發(fā)。例如，一個(gè)理想主義者的德或一個(gè)自尊心過強(qiáng)的人的德就不是組織所需要的德；而滿腹經(jīng)綸也不一定就是組織所需要的才?！　　?職業(yè)化的人力資源文化　　人力資源的基本工作，除了人事服務(wù)之外，最主要的任務(wù)應(yīng)是使企業(yè)所有人員達(dá)到職業(yè)化的要求。由于職業(yè)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)是在團(tuán)隊(duì)中完成的，因此，必須使團(tuán)隊(duì)成員之間具有相互了解的能力。為此，對(duì)于決策的信息采集具有高度的要求?！　∽袷亟M織紀(jì)律是職業(yè)化的一個(gè)重要方面。企業(yè)的一把手負(fù)有最重要的責(zé)任來培養(yǎng)人才。人力資源總監(jiān)在工作職責(zé)的范圍內(nèi)應(yīng)有充分的權(quán)力?！　∪肆Y源總監(jiān)應(yīng)是人際溝通的高手，應(yīng)成為企業(yè)一把手與員工之間以及各部門之間人際關(guān)系溝通的橋梁。正因?yàn)槿藗內(nèi)菀滓驈?fù)雜的人際關(guān)系和個(gè)人好惡傾向而行事，所以，制度基礎(chǔ)就顯得很重要。企業(yè)的高層都應(yīng)當(dāng)充分重視人力資源總監(jiān)的建議，配合人力資源部門的工作，并且主動(dòng)尋求他們的合理建議?，F(xiàn)在，不少企業(yè)的高層管理者并沒有真正發(fā)揮出作為高層在制定戰(zhàn)略、重大項(xiàng)目公關(guān)、培養(yǎng)人才等方面的關(guān)鍵性作用。企業(yè)中的不同層次的人員擔(dān)當(dāng)著不同層面的決策。雖然決策總是由企業(yè)高層做出的，但在其管理上卻常被忽視。好的董事會(huì)總要有一些具有企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的其它企業(yè)的董事長(zhǎng)來擔(dān)任獨(dú)立董事，以便對(duì)總裁提出的重大決策進(jìn)行評(píng)估。但是，參謀與專業(yè)知識(shí)人員不同。每次決策都應(yīng)做相應(yīng)的記錄。例如，當(dāng)電子信息企業(yè)開始發(fā)展電子政務(wù)時(shí)，就需要拓展專業(yè)知識(shí)；而這些知識(shí)的拓展對(duì)軟件工程師來說常常是重要的。再次，應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理技術(shù)和團(tuán)隊(duì)之間的配合進(jìn)行案例分析。　　培訓(xùn)是員工成長(zhǎng)的一個(gè)方面，也是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。　　接班人的培養(yǎng)是大多數(shù)企業(yè)面臨的嚴(yán)峻任務(wù)。接班人的培養(yǎng)是一個(gè)高層梯隊(duì)之間順接的過程，實(shí)際上是對(duì)兩個(gè)梯隊(duì)人才的培養(yǎng)。總之，如果企業(yè)濫用高薪待遇，或不適當(dāng)?shù)貙?duì)員工待遇的提高予以限制，都會(huì)破壞按勞分配的基本激勵(lì)制度。除了物質(zhì)激勵(lì)外，不能只靠提升行政職位，還應(yīng)當(dāng)包括技術(shù)職務(wù)的提升、給予榮譽(yù)和其他精神激勵(lì)等等?！　∮幸稽c(diǎn)常常被忽視：讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)也是一種激勵(lì)。例如，參與是一種重要的激勵(lì)；讓員工發(fā)揮自己的長(zhǎng)處也是一種重要的激勵(lì)。但是，當(dāng)人們強(qiáng)調(diào)1+1大于2時(shí)，卻忽略了這個(gè)1究竟是大1還是小1?；蛘哒f，團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)是個(gè)人以及個(gè)人的責(zé)任；而不是首先強(qiáng)調(diào)某種協(xié)作精神或集體感。只有在該成員只是臨時(shí)需要?jiǎng)e人幫助，并且能夠在短時(shí)間內(nèi)達(dá)到幾乎不再需要?jiǎng)e人提供幫助的程度時(shí)，才有必要鼓勵(lì)（或要求）團(tuán)隊(duì)其他成員來支持該落后成員的工作。　　確認(rèn)團(tuán)隊(duì)是一種基本的組織，具有重要的意義。目前國(guó)內(nèi)的一些職業(yè)經(jīng)理人之所以被認(rèn)為還存在很大的不足之處，也是在于他們對(duì)組織的意圖、目標(biāo)的內(nèi)化不夠，過多地傾向于按個(gè)人興趣、意圖來安排、處理事情，從而偏離了組織一致性的原則。與其他團(tuán)隊(duì)成員之間實(shí)現(xiàn)相互默契，也是每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的職責(zé)，是職業(yè)化的要求之一。沒有知識(shí)平臺(tái)的團(tuán)隊(duì)將是低效率的。相反，我們的一些表面上看來是提倡集體主義的企業(yè)，有時(shí)反而成為缺乏個(gè)人具體責(zé)任歸屬、并且缺少企業(yè)與員工間的相互忠誠(chéng)或信任的組織。第二，團(tuán)隊(duì)成員在被提拔前應(yīng)盡可能在同級(jí)間輪崗，而不要直線提升。要建設(shè)好團(tuán)隊(duì)，需要解決好技術(shù)和文化兩個(gè)方面的問題。我看你的名字應(yīng)該改為真多話才好！法官模樣的人趕緊制止莫多言講下去。他對(duì)大師的哲學(xué)也有一點(diǎn)發(fā)展和創(chuàng)新的意思?！　啄昵?，到北京大學(xué)充電的時(shí)候，陳教授曾經(jīng)講過一個(gè)笑話。他發(fā)。他想，我們每個(gè)人都有兩只眼睛，只要用一只眼睛就可以看清楚，另外一只眼睛顯得有點(diǎn)浪費(fèi)?！　∥夜烙?jì)在座的大師們也都親自審閱了陳少峰教授的《商道》。咱們的取證就可以告一段落了。今天，人們對(duì)企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)精神等概念都已耳熟能詳了，團(tuán)隊(duì)對(duì)中國(guó)人而言似乎已不陌生。舉例來說，財(cái)務(wù)部門工作的完成，需要得到其他部門配合；同樣，人力資源部門工作的開展，也要得到其它部門的配合。它主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面。在此基礎(chǔ)上，不同層次的團(tuán)隊(duì)還應(yīng)具備完成任務(wù)所需要的某些關(guān)鍵的知識(shí)或信息，以實(shí)現(xiàn)相互間的默契，保障組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)在有一些團(tuán)隊(duì)如企業(yè)的部門很容易流于部門主義；因此，企業(yè)內(nèi)部的部門之間往往形成一個(gè)管理真空的垃圾地帶。個(gè)體成員所履行的職責(zé)并不只是所劃分出來的單個(gè)孤立的任務(wù)，它包含著需獨(dú)立完成的具體任務(wù)、需共同合作完成的配合性任務(wù)以及需要跨團(tuán)隊(duì)配合的任務(wù)等等諸多方面。二戰(zhàn)以后，不少退役軍官參與了企業(yè)等組織的管理，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)做出了很大的貢獻(xiàn)。這也是職業(yè)化的要求中所包含的倫理責(zé)任。這種組織能否履行責(zé)任，首先取決于團(tuán)隊(duì)中的成員是不是各就各位、恪盡職守，并勝任角色。因?yàn)樽鳛閳F(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)或履行職責(zé)的能力，是個(gè)非常重要的基礎(chǔ)。這都是一些需要體現(xiàn)公平且影響激勵(lì)效果的微妙問題，應(yīng)認(rèn)真對(duì)待。企業(yè)中往往只會(huì)把人員簡(jiǎn)單歸類，而沒有通過競(jìng)爭(zhēng)或挑戰(zhàn)挖掘出有特色的人才。因此，一方面，激勵(lì)要求具有切實(shí)的物質(zhì)利益鼓勵(lì)；另一方面，激勵(lì)也是一種文化。例如銷售人員的底薪通常應(yīng)低些，部分優(yōu)秀銷售人員總收入可以高于其他部門的人員，但也應(yīng)有部分人員的收入低于平均工資。激勵(lì)是在保證基本的公平待遇的基礎(chǔ)上，激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)生效益的手段。一般來說，中國(guó)的企業(yè)比較適合于從企業(yè)內(nèi)部選拔接班人。初級(jí)干部應(yīng)培養(yǎng)獨(dú)立完成工作的能力、戰(zhàn)略思維能夠以及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力。最后，應(yīng)該選擇行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)作為案例做深入的研討和分析，尤其是就技術(shù)和管理層面的問題進(jìn)行分析，同時(shí)也對(duì)一些失敗的案例進(jìn)行分析?！　〉?，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)上都局限于短期、技術(shù)性、局部性的培訓(xùn)，所以，在培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)和結(jié)果上也常乏善可陳。對(duì)每次決策及決策預(yù)期所進(jìn)行的評(píng)估、檢驗(yàn)，將使得決策過程成為一項(xiàng)智慧成長(zhǎng)的活動(dòng)。　　在討論決策的過程中，高層團(tuán)隊(duì)切忌事先就讓某一種論調(diào)支配決策過程，此外，要防止形成簡(jiǎn)單化或權(quán)威化的一邊倒的傾向?！　「邔訄F(tuán)隊(duì)建立決策的參謀機(jī)制是非常重要的，這樣可以避免主觀武斷地拍腦袋式的決策。如果由董事會(huì)決策，則董事會(huì)往往不了解經(jīng)營(yíng)第一線的實(shí)際情況，也沒有對(duì)市場(chǎng)的敏銳感覺；如果由經(jīng)營(yíng)層決策，則總裁們的權(quán)力可能會(huì)變得過大，既做決策又做執(zhí)行。這些決策所涉及到的要不是想弄明情況，就是想改變情況；要不是想查明有哪些資源，就是想了解應(yīng)該有哪些資源。許多企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)倉(cāng)促行事，既沒有做充分的論證，也沒有在有關(guān)的職位和工作內(nèi)容等問題上做過渡性安排，結(jié)果，在新任總經(jīng)理上馬折騰一番之后，難免會(huì)留下慘不忍睹的殘局讓老板去收拾。　　◎ 企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)　　著名管理學(xué)家德魯克認(rèn)為，企業(yè)最高管理層的職責(zé)包括三個(gè)方面：維持企業(yè)經(jīng)濟(jì)生存力的責(zé)任，即維持企業(yè)的盈利能力、占有市場(chǎng)和生產(chǎn)產(chǎn)品方面的責(zé)任；組織和有效使用企業(yè)人力資源的責(zé)任；保障最高管理層自身充分、有序接班的責(zé)任。因此，人力資源總監(jiān)應(yīng)該熟悉企業(yè)文化的特性，并善于利用企業(yè)文化來貫徹人力資源政策。如在處理對(duì)當(dāng)事人利益不利的事情時(shí)，他的處理方式應(yīng)容易為當(dāng)事人所接受，避免造成傷害。然而，人力資源總監(jiān)的權(quán)威不是一種榮譽(yù)，而是一種責(zé)任。特別是負(fù)責(zé)人力資源的總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)，要負(fù)責(zé)除直接選拔接班人以外的人力資源的主要管理、