【正文】 人期待l 當著面試官數(shù)落現(xiàn)任或前任雇主和同事的不是 l 提不出實在的證明人，或勉強提出卻聲明其他困難人才培育與下屬能力管理討論：鮮花與蝴蝶討論：能力與績效管理者失敗的根源l 過于看重個人專業(yè)發(fā)展而忽視管理技能的提升l 缺乏必要的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念l 缺乏計劃/組織/指導/控制團隊進度和成員的意識l 缺乏管理者的特質(zhì)n 個性方面的缺陷（生活背景/心理素質(zhì)/態(tài)度…）n 職業(yè)素質(zhì)方面的缺陷（管理意識/員工激勵觀念…）n 職業(yè)能力方面的缺陷（有效溝通技巧/授權(quán)/會議技巧…)l 缺乏合理的個人職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)人才培養(yǎng)的意義及本質(zhì)l 人才培養(yǎng)是一個有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)過程。l 表示不看重待遇但多次提及。l 注意其對薪酬或其他福利（個人發(fā)展）的要求。l 教育程度：要注意應(yīng)聘者的教育或受訓程度會嚴重影響到其入職后的處理問題方式及穩(wěn)定程度，過高或過低都將對整個組織的平衡發(fā)展不利。l 核心概念：管理不可違背人性。l 不習慣授權(quán)—喜歡親力親為，對他人不抱信任。c) 在工作上，我總覺得下屬對我當面一套背后一套。職業(yè)經(jīng)理人管理技能專項訓練從優(yōu)秀專才走向管理者講師：馬思宇178。d) 我做管理的原則就是“黑鍋下屬背，獎勵我來領(lǐng)”，下屬難受也沒辦法，我也是這樣過來的呀。l 自我意識過強—從業(yè)務(wù)上非常自信，覺得他人提意見就是對自己專業(yè)能力的挑戰(zhàn)因而不快。管理能力診斷有待討論的問題l 選人的標準究竟應(yīng)該是什么？l 如何更詳細、更準確地了解一個人？l 如何量化評估一個人的水平和能力？l 如何能夠了解一個人的品質(zhì)和潛力？l 相中的人又另做他投怎么辦？l 應(yīng)聘者主要關(guān)心哪些問題？如何應(yīng)對？l 面試官如何鑒別簡歷和面談時的真?zhèn)危縧 面試官怎樣做才算得上“職業(yè)”？案例：銷售員的選拔素質(zhì)冰山理論l 素質(zhì)冰山模型職位描述與職位說明書 示例l 工作職務(wù)及業(yè)務(wù)級別l 工作地點及條件l 工作任務(wù)及崗位職責l 主要業(yè)績指標l 基本資質(zhì)l 特殊技能和素質(zhì)要求l 直接上級企業(yè)人才甄選的前提l 求職者為什么要加入你這家公司？l 你能用什么說服求職者加入你的公司？l 面試官（招聘經(jīng)理/業(yè)務(wù)經(jīng)理）的個人色彩？l 人力資源管理之招聘體系n 從企業(yè)文化背景著想n 從組織發(fā)展需要著眼n 從測評手段著手 – 筆試與面試u招聘甄選各階段的設(shè)置要點l 簡歷：“百里挑一原則”/業(yè)務(wù)部門主篩/HR協(xié)篩l 筆試：與書面能力相關(guān)崗位/淘汰優(yōu)先/專業(yè)+心理l 面前：明確素質(zhì)要項/簡歷審閱/提問準備l 一面：淘汰優(yōu)先/結(jié)構(gòu)化面試/業(yè)務(wù)能力優(yōu)先l 二面：選拔優(yōu)先/半結(jié)構(gòu)化/評價中心/情商優(yōu)先l 終面：“三選一”/單面/確定待遇/明確上崗時間l 面后：后備人選/專業(yè)領(lǐng)域的長期效應(yīng)甄選的過程與要求l 人力資源企劃 (Manpower)n 根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況做出需求和供給的預測n 對預測的人力缺乏或過剩做出相應(yīng)的行動抉擇n 用最低成本獲得合格人員以滿足公司的人力需求l 甄選的基礎(chǔ)定義 (Requirements)n 工作職位描述（職位說明書/職位價值分析）n 關(guān)鍵素質(zhì)要項（崗位素質(zhì)模型/勝任力模型）l 對應(yīng)聘者的測試（同時也是被應(yīng)聘者測試）n 面試（應(yīng)聘者好的表達方式會影響面試判斷）n 筆試（可作為淘汰機制而非選拔機制）l 對應(yīng)聘者的評估n 提供良好機會以顯示應(yīng)聘者符合企業(yè)要求的程度n 判斷其表達內(nèi)容的真實性程度，不必過于理想化n 面試官經(jīng)驗的積累非常重要招聘環(huán)節(jié)中一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用l 直接作用：n 通過簡歷篩選以甄別滿足職位需求的應(yīng)聘者n 通過面試以評估應(yīng)聘者的專業(yè)能力和崗位匹配度n 通過招聘面談以獲得與業(yè)務(wù)相關(guān)的市場信息l 間接作用：n 通過面試后的評估及討論以明確崗位勝任力模型n 通過帶領(lǐng)下屬參與面試以培養(yǎng)下屬領(lǐng)導力n 通過自身職業(yè)形象以獲得應(yīng)聘者的認同，建立企業(yè)良好的社會形象和專業(yè)形象簡歷審閱甄別要點（示例，簡歷樣本請參見附件一）l 請仔細閱讀簡歷，并列出提問要點：個人簡歷的評估要點l 工作的上進性：仔細分析求職者在工作上的進步情形如何？合乎邏輯嗎？否則，能解釋清楚嗎？l 文字錯誤：文字（尤其是關(guān)鍵數(shù)字、時間）錯誤意味著對細節(jié)的把握上存在問題，或潛藏問題。面試官在面試前的準備工作l 有針對性地閱讀職位說明書或素質(zhì)詞典，對崗位要求做出整理并歸納出幾項評估要點。結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試l 非結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容大都根據(jù)面試官的興趣和感覺隨意變化，面試官通常憑前幾分鐘的印象就做出用人決策。l (初試時)花過多的時間詢問提拔或休假等問題。n 使員工達到企業(yè)組織及崗位的要求，并使其技能得以提高及完善。各階層人員能力開發(fā)的重點管理技巧訓練企業(yè)管理者角度的人力資源管理技巧l 組織的人力資源企劃與員工職業(yè)生涯發(fā)展l 案例與討論：我的美好人生？l 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟l 如何挖掘員工的潛力l 人才激勵模式與留人策略l 職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯管理要點職業(yè)生涯規(guī)劃的概念 p 組織的職業(yè)生涯設(shè)計與管理 224。培訓：1998 英國商會舉辦的系統(tǒng)的秘書培訓1998 通過全國秘書資格鑒定考試，取得涉外高級秘書證書2000 全國經(jīng)濟資格考試，取得商業(yè)營銷經(jīng)濟師資格2003 取得職業(yè)指導師資格證書2003 通過首期國家心理咨詢師資格考試，取得資格證書曾經(jīng)得到的獎勵：1991年 科奇公司最佳員工獎、最佳表現(xiàn)獎及月最佳員工獎1994年 月最佳員工獎、團隊合作獎自我描述：本人長期在外國公司工作，培養(yǎng)了工作勤奮高效、敬業(yè)細致的作風，責任心強，熱情、誠懇，踏實且團隊合作精神強，人際關(guān)系良好，能很快完成上級交給的各項任務(wù)并努力做好各項工作。l 核心問題：“是否有效率?”l 素質(zhì)要項：n 對特殊領(lǐng)域的全面理解和技術(shù)特長n 有效的創(chuàng)造性解決問題的能力n 產(chǎn)生高質(zhì)量作品的驅(qū)動因素和欲望n 獨立工作和團隊協(xié)作能力n 面臨事件時采取行動而不是被動觀望的能力n 精益求精、追求卓越的心態(tài)n 自我激勵/創(chuàng)新/靈活/激情/樂觀/專業(yè)精神有關(guān)營銷型工作的特點l 典型職業(yè)：推銷員 公共關(guān)系員 電話銷售員 媒體銷售員零售員 銷售培訓員 營銷管理師 廣告銷售員招聘員 技術(shù)銷售員 保險推銷員 出口銷售員財務(wù)營銷員 銷售代理 市場分析員 銷售支持員l 典型特征：銷售人員的任務(wù)是確保公司的產(chǎn)品能夠賣出去，并獲得利潤。 松下公司在進行在職訓練時一般分計劃、實施、檢查三個階段。 6．個別談話，確立員工的業(yè)務(wù)目標及自我開發(fā)計劃和在職訓練計劃。 (三)檢查總結(jié) 這項工作主要由指導訓練的主管進行，其步驟和方法是： 1．讓受訓人員自我評價受訓期間的業(yè)務(wù)成果。公司中的管理人員努力做到除了日常業(yè)務(wù)之外，偶爾也和員工一起談?wù)撘话愕纳鐣栴}。美國摩托