【正文】 位。譬如說，職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)所有者的代表。　　職業(yè)化的人員珍惜自己的道德、技能，更會自覺地圍繞組織目標來開展工作；他不會為了實現(xiàn)自己的理念而把個人意圖置于組織目標之上。由于職業(yè)責任的實現(xiàn)是在團隊中完成的，因此，必須使團隊成員之間具有相互了解的能力。它要求在團隊中發(fā)揮個人的職業(yè)技能。他對自己的技術(shù)、技能的要求沒有止境?！　÷殬I(yè)化的倫理，其中的職業(yè)道德不僅要求具有盡責、忠誠、公正和審慎等基本素質(zhì)，而且要求對自己的職業(yè)技能的提高富有責任感。　　◎ 職業(yè)化的人力資源文化　　人力資源的基本工作，除了人事服務之外，最主要的任務應是使企業(yè)所有人員達到職業(yè)化的要求。但這也并不意味著就要走向急功近利的唯職業(yè)能力主義。其三，知識和能力、理論和實踐等觀念具有了新的含義。其二，個人和集體（組織）都受到了前所未有的重視，包括個人責任、自我實現(xiàn)、個人意志和集體力量等等，都不再是原來籠統(tǒng)的內(nèi)容；因此，過去的人多力量大的觀念誤解了人作為一種資源如何發(fā)揮作用的機制，遠不如群策群力的提法合理。例如，一個理想主義者的德或一個自尊心過強的人的德就不是組織所需要的德；而滿腹經(jīng)綸也不一定就是組織所需要的才。其一，對德才兼?zhèn)涞母拍钣辛诵碌睦斫狻＿@種觀念常強調(diào)在某種權(quán)威下所建立的秩序，而不是在自主、公平的競爭環(huán)境下的個人智慧、才能的充分發(fā)展和各成員彼此間的協(xié)調(diào)?！　恼w的組織文化來說，過于注重個人成功的文化，會阻礙組織協(xié)調(diào)作用的發(fā)揮。中國歷史上的軍事與政治上的用人智慧，對今天仍然具有重要的借鑒作用；對商業(yè)活動中的用人方法，也提供了重要的啟發(fā)。這里的德是指的履行職業(yè)職責的倫理資格，而才則是實施或完成職責所需的知識、技能?！　∥覀兊奈幕瘋鹘y(tǒng)中有一些與現(xiàn)代人力資源相對應的思想和文化。 　　人力資源的管理和開發(fā)，也可以說是一種文化活動；因此，需要對于構(gòu)成人力資源基礎的文化特性予以充分的理解。因此，有人把管理的工作視為有關(guān)人的工作，把管理的境界稱為無為而治。對人力資源來說，小聰明只有服務于集體智慧的成長并在團體中發(fā)揮優(yōu)勢互補作用，這才是大智慧的成長。這也是將小聰明轉(zhuǎn)化為大智慧的過程?！　∪肆κ峭ㄟ^組織化的過程來發(fā)揮作用的；因此，人力資源工作在本質(zhì)上是一種組建團隊的工作?？傊仨毎讶肆Y源工作從傳統(tǒng)的人事管理提高到作為核心資源的開發(fā)與配置工作的地位。因此，人力資源的開發(fā)工作不只是一種靜態(tài)的管理，而是一個全程提高、開發(fā)的過程?！　≡谄髽I(yè)管理中，人力資源是個動態(tài)的概念；即勞動力之作為資源，是可以提高包括生產(chǎn)力在內(nèi)的整體資源的使用效率的一種獨特的資源。人力資源概念中的人力，更側(cè)重于人的自我激勵和組織激勵，以發(fā)揮出創(chuàng)造性?；蛘哒f，它可以使自己的力量得以延伸，從而成為一種創(chuàng)造其他資源的特殊資源。二是它能夠創(chuàng)造其他資源。一是它不是一次性使用的資源，可以通過學習、組織的方式，提高它作為資源的可利用率，從而遠遠超出第一次作為資源使用時的內(nèi)涵。其三，人力資源與其他物質(zhì)資源不同，它是一種可再生資源。其二，人力雖然是一種生產(chǎn)要素，但對于組織而言，人力既是成本，也是資源，而且是不可替代的資源。也就是說，必須尊重人?！　母鼮閺V闊的視野來理解人力資源，就可以看到，人力作為生產(chǎn)要素，與其他物質(zhì)要素相比，具有顯著的特殊性?！　　?人力資源的新理念　　人是企業(yè)中最重要的資源，也是可再生性的資源。具體說來，企業(yè)中的人力資源問題涉及到對人力資源工作的本質(zhì)認識、職業(yè)化、團隊、人力資源管理者素質(zhì)等各個方面。　　總之，新中道的理念與方法有助于企業(yè)中的一些人力資源問題的解決。當然，認識人力資源的重要性是一回事，能否深刻理解人力資源的本質(zhì)和把握開發(fā)人力資源的方法又是一回事。企業(yè)需要制定完整有效的人力資源戰(zhàn)略。而當企業(yè)經(jīng)營管理者真正領(lǐng)悟出人的重要性時，市場對人才的競爭已達到熾熱的程度了。而這一要求的實現(xiàn)有賴于企業(yè)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)?！　　締栴}聚焦】　　一般說來，企業(yè)比較突出的人力資源問題包括員工的職業(yè)化問題、團隊悖論問題、人力資源管理者本身的問題等等?！　‘斎唬咭笃髽I(yè)高層特別是一把手要把主要精力放在決策和培養(yǎng)員工的領(lǐng)導能力上。在實踐中，可以看到一個現(xiàn)象：越是堅持三高的好企業(yè)，越是注重員工能力的培養(yǎng)，企業(yè)的業(yè)績也越好，也越是能吸引到優(yōu)秀的員工；越是缺乏人力資源的管理和人才開發(fā)，員工越來越消極，狀態(tài)越來越低迷，其他較差的員工就不愿意受到高標準的約束，越是會跑到差的企業(yè)去，該企業(yè)的業(yè)績也就越差。　　【應用分析】　　舉例來說，企業(yè)人力資源標準上的三高即高績效、高標準、高工資就體現(xiàn)了學而優(yōu)的中道。企業(yè)里的學而優(yōu)，不只是要求老板的優(yōu)，更要求員工的優(yōu)；就是說，這里的學而優(yōu)意思是要求人人都要以極高明的境界為目標。它教人學而優(yōu)則仕，是說，學完了就要去為老百姓辦事情。學而優(yōu)包含著德才兩方面的要求。為了達到學而優(yōu)的目的，企業(yè)應有自己的人力資源培養(yǎng)體系。39。　　【方法精義】　　子夏曰：39。不過，無論是因材施教、姜太公釣魚、張良的故事還是三顧茅廬的實踐；無論是儒家教育理念、隋唐以后的科舉制還是近代的教育改革，以往所關(guān)注的主要是人才以及人才的培養(yǎng)和選拔機制，而并沒有把人力資源的系統(tǒng)開發(fā)放在足夠重要的位置上。這是亙古不變的真理?！　〉侨说谋拘赃€是很難改變的，對嗎？　　本性和性格都是很難改變的?！　〗淌谙萑肓顺了肌！　∷姓f怎么辦么？　　他也沒有說怎么辦。不過　　怎么啦？　　陳教授說，人們戀愛的時候都處于白癡邏輯的狀態(tài)?！　“?？這個　　怎么啦，老師？　　沒什么，我想本來家族企業(yè)的人力資源是有瓶頸的不過，說不定這樣更好，你們要想辦法去培養(yǎng)人才。　　老師，您說，管理企業(yè)和管理家庭是不是一樣的。在家里我也都是你師母說了算，她很能干，我大事小事都要向她請示一下說到這里，教授好像說漏了嘴，不好意思地笑笑。她說，只有那些膽小鬼才不敢大膽用人，非得找比自己差的。　　好啊好啊，你這是以人為本嘛！　　可是，人們有偏見，說女博士什么什么的，我也有不少壓力?！　∷饶氵@個念法律的思維更嚴謹？　　可能您不認識她，她只比我大八歲，可是已經(jīng)是博士二年級了?！　∵€沒有想好，我想讓她當董事長?！　∥叶?，你做別人的顧問，然后讓她做你的英語顧問，要談判的時候你怎么辦　　不是，不是，我們兩個人準備合伙開一家國際咨詢公司?！　∮⒄Z馬馬虎虎，不過，我的阿拉伯語學得還可以。當然，今后中國的企業(yè)要走國際化，他們需要有本事的人幫助他們解決很多問題?！　∨?，我以后睡覺的時候一定要注意保密了！　　甄何法這幾天心里一直很興奮，他終于找到了自己職業(yè)的方向?！　〉诙?學而優(yōu)則商　　你昨晚做了什么美夢？　　沒有啊。對企業(yè)來說，要達到極高明的境界，就要各個方面都很符合新中道的要求，人與事的和諧，上下同心，左右逢源。因此，道就是極高明的覺悟狀態(tài)。就方法來說，企業(yè)的高層管理者要以追求內(nèi)圣外王的態(tài)度，把自己的修養(yǎng)、能力和作為看做企業(yè)發(fā)展的動因，在誠的狀態(tài)下，達到大宗師的成就，從容中道，極高明而道中庸。　　◎方法十三 極高明　　俗話說，心胸和格局有多大，事業(yè)就有多大。有的企業(yè)為了收取多一點的加盟費，忽視尋找可信的盟友的重要性，結(jié)果很容易因為加盟企業(yè)失信于顧客而遭遇品牌危機。只要掌握了虛無的東西，中國的企業(yè)家就可以擁有大智慧。道家和兵家都比較注重虛者實之、實者虛之的辯證法，也善于發(fā)揮巧勁。思想可以把握事物的本質(zhì)，可以找到虛實結(jié)合的解決問題之道。其原因在于，企業(yè)并沒有從根本上把手機競爭力的各種要素都做到極致，而是存在僥幸；存在僥幸的具體做法是過于依賴營銷。許多企業(yè)把某些困難歸因于個別人，實際上，主要的原因還在于企業(yè)沒有確立起盡人力的文化。　　舉例來說，企業(yè)既要重視機遇，更要重視主動規(guī)劃發(fā)展。既然發(fā)現(xiàn)了事物的本質(zhì)，找到了造成問題或者不足的原因，就可以通過改進、完善、創(chuàng)新、始終不渝地提高。以聽話為標準，就是誤解了真忠誠，就會給小人以可乘之機；否則，和■為什么會禍國殃民呢？　　◎方法十一 盡人力而聽天命　　改善主義是對中外關(guān)于如何把事情做好的各種觀念的總結(jié)和提升?！　∨e例來說，把聽話誤解為忠誠，企業(yè)就可能重用聽話的人、馬屁精，而不是雖然不聽話但實際上忠心耿耿的員工。例如，人們?nèi)菀装凑樟晳T性的觀念做事，如認為速度快就是有效率的；或者隨波逐流，如不加選擇地接受原始積累的觀念。在結(jié)構(gòu)化分解事物的類別和性質(zhì)之后，可以達到對本質(zhì)的認識。解決的辦法是確立不同層次的人履行大小不同責任的結(jié)構(gòu)和機制，盡量讓普通員工承擔最高領(lǐng)導手頭的小事情。就企業(yè)的悖論而言，企業(yè)中存在最高管理者被小事推著走的悖論。結(jié)構(gòu)化是企業(yè)經(jīng)營管理中解決悖論問題的有效方法。三是注重對應的結(jié)構(gòu)關(guān)系。從具體層次可以把握文化的結(jié)構(gòu)。一是把問題進行層次性展開。結(jié)構(gòu)化是我總結(jié)的分析問題的方法。就企業(yè)發(fā)展的具體階段而言，把握二次創(chuàng)業(yè)的核心任務，特別是區(qū)分二次創(chuàng)業(yè)與一次創(chuàng)業(yè)的差異，是解決二次創(chuàng)業(yè)、與時俱進的關(guān)鍵性戰(zhàn)役?！　∨e例來說，企業(yè)要注意產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，及時調(diào)整業(yè)務戰(zhàn)略，避免像商務通或者樂凱公司的膠卷業(yè)務分別被手機和數(shù)碼相機淘汰那樣。再次，企業(yè)要不斷創(chuàng)新，在產(chǎn)品上淘汰自己，在商業(yè)模式上不斷改進。首先要與時俱進，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的階段性，講究不同階段的經(jīng)營管理方法創(chuàng)新。以君子的素質(zhì)來領(lǐng)會文質(zhì)彬彬的內(nèi)外和美的境界，就達到了對本質(zhì)的理解了。既然你的產(chǎn)品那么好，為什么不加以包裝和宣傳，提高競爭力呢？為什么不把你的美酒擺在巷口，讓過路的行人們聞香而醉呢！把香味傳送千里，就是企業(yè)美學的一個重點。假如一個企業(yè)的企業(yè)形象很好，品牌建設也卓有成效，就會轉(zhuǎn)變?yōu)閴ν忾_花墻內(nèi)香的內(nèi)在效果，對員工的激勵作用和招聘新員工時的吸引力都是巨大的。企業(yè)要練好內(nèi)功，但是，也不能停留在練內(nèi)功上?！　　蚍椒ㄆ?文質(zhì)彬彬　　文質(zhì)彬彬就是內(nèi)外合一、盡善盡美。其道理有二：一是企業(yè)如果沒有建立起職業(yè)化的制度和文化，職業(yè)經(jīng)理人進來之后就面臨嚴重的文化沖突，他們發(fā)揮不了什么作用；二是假如企業(yè)沒有培養(yǎng)自己的職業(yè)經(jīng)理人，靠一二個空降兵是起不到根本性作用的?！　∨e例來說，企業(yè)在發(fā)展和擴張中需要大批的職業(yè)經(jīng)理人。就此而言，企業(yè)要建立學習型的組織，員工要確立個人學習型的生涯規(guī)劃。以職業(yè)道德為本，以職業(yè)化的文化為基調(diào)，才能把員工的小聰明轉(zhuǎn)變?yōu)榇笾腔郏话l(fā)揮將制度文化和個人修養(yǎng)結(jié)合的領(lǐng)導力，才能把大大小小的聰敏睿智轉(zhuǎn)變成共同的大智慧。如果企業(yè)一味關(guān)心自己的技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，不關(guān)注客戶對質(zhì)量的各種要求如便利性、美感等等，企業(yè)就失去了與客戶聯(lián)系的紐帶，在企業(yè)和客戶之間樹立起鴻溝。　　舉例來說，企業(yè)在與客戶打交道的時候，要注意關(guān)注客戶的實際需求和滿意度，要關(guān)注如何維護老客戶。致中和要求關(guān)注企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益，關(guān)注長期合作和雙贏。但是，要避免嚴重的沖突和對抗?！　　蚍椒ㄎ?致中和　　達到動態(tài)的平衡，包括內(nèi)外部的平衡、節(jié)奏上的均衡和時空觀上合理的平衡等等，是致中和方法的基本要求。當然，企業(yè)的規(guī)范化管理是個漸進的過程，不能操之過急。在培養(yǎng)和挖掘人才時，要把相馬、賽馬和養(yǎng)馬結(jié)合起來，把績效考核和用人原則結(jié)合起來。以法為師是法家的中道，在法制面前人人平等。倒決策就是自下而上的決策，讓員工提出怎么做，指導員工自己去思考解決方案，以此培養(yǎng)員工的決策能力。在培養(yǎng)企業(yè)競爭力時，要以高質(zhì)量的產(chǎn)品為主，但是也要注重美學設計和產(chǎn)品包裝等等。當我們思考問題的時候，要以科學思維為主，辯證思維為輔。因此，企業(yè)在管理員工行為時，要做到適中而不是一味的嚴厲或者放任?！　∨e例來說，管理員工過錯行為時，言語和態(tài)度的拿捏要恰到好處，批評員工時讓員工愿意改過，卻不會讓員工因為以后怕懲罰而隱瞞錯誤。以務實為基準，過就是過于理想化、過于空想、過于不切實際；不及就是過于注重眼前利益、過于注重小利、過于就事論事。 　　◎方法二 過猶不及　　避免太過即過頭了和不及即總是差一點的兩個極端，是這個方法的基本要求。素質(zhì)較差者都是一線員工，他們和顧客打交道，代表企業(yè)形象。否則，中下層員工就不能理解高層員工的戰(zhàn)略意圖，也不能很好地貫徹和執(zhí)行戰(zhàn)略。各個層級的員工都要德才兼?zhèn)?，其中的德是指職業(yè)道德，是基本標準而不是理想標準的德。要找到合適的員工做合適的事情?！　　?方法一 學而優(yōu)則商　　人是目的。企業(yè)不能只顧做業(yè)務，做有形可見的產(chǎn)品開發(fā)，還要做企業(yè)文化建設，做品牌，做融資上市并購發(fā)展等等?！　⌒兄械赖姆椒ㄗ罱K融入新中道的方法，可以應用在各種分析問題和解決問題的過程中，包括應用在企業(yè)管理哲學和公共管理哲學的思考中。二是正反合一，正向思維與反向思維結(jié)合，正道與詭道結(jié)合，儒家的方法與其他諸子的方法結(jié)合。中道的方法包括三個層次。39。同時，如果企業(yè)重視外部和諧，重視社會責任，就可以達到極高明的境界　　【方法】行中道　　子曰：39。要達到極高明的境界，企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人都需要對中道的方法有深入的把握能力。對于普通的經(jīng)理人和企業(yè)管理中層干部來說，掌握中道和新中道的方法，就等于掌握了自身成長的利器。同時，儒家正向的方法和道家的無為、兵家的詭道等反向的方法相結(jié)合，就是一種保障相反性質(zhì)各自達到極致的極高明?！　　揪辰纭康乐杏埂　〉乐杏咕褪且灾杏篂榈?。因此，對傳統(tǒng)的中道思想予以提升并進行拓展性發(fā)展是一個有積極意義的選擇。然而，無論是儒家還是其他諸子，都沒有把中道作為一個哲學的方法體系加以系統(tǒng)的闡述?！　∷^的新中道，是在綜合先秦諸子百家思想的基礎上發(fā)展起來的一種理念或分析問題的方法。為了使中道具有更強的方法論意義，我總結(jié)了新中道的哲學方法?！　〉乐杏咕褪侨巳俗裱械?。本庭要求被告和原告回去好好學學中庸之道，努力改進雙方的和諧關(guān)系?！　『?！本庭現(xiàn)在宣布，本著雙方維護和諧婚姻的意愿和法律的嚴肅性，本庭暫不受理