【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人力資源中心和企業(yè)管理中心備案。對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人以下崗位：在每月初，部門(mén)經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，明確考核對(duì)象當(dāng)期工作目標(biāo)和計(jì)劃，經(jīng)過(guò)上下級(jí)之間共同討論，擬訂崗位的月度考核指標(biāo)值、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審批和分管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，報(bào)送企業(yè)管理中心和人力資源中心備案。對(duì)項(xiàng)目部：根據(jù)業(yè)績(jī)合同，由企業(yè)管理中心具體擬定考核指標(biāo)，與被考核項(xiàng)目部經(jīng)理和考核領(lǐng)導(dǎo)小組共同商定，經(jīng)總裁核準(zhǔn)后，報(bào)人力資源中心備案。項(xiàng)目部以下員工由項(xiàng)目經(jīng)理制定考核指標(biāo)，與被考核人商定后，報(bào)企業(yè)管理中心和人力資源中心備案。138 / 36（二） 績(jī)效實(shí)施過(guò)程督導(dǎo)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，上級(jí)應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評(píng)數(shù)據(jù)收集。 直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)不定期檢查考核對(duì)象的工作計(jì)劃完成情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)與考核對(duì)象溝通。 由于外部環(huán)境的重大變化或不可抗力原因，導(dǎo)致階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，考核對(duì)象需詳細(xì)陳述偏差原因。直接上級(jí)在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，與考核對(duì)象溝通確定業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整建議。 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，直接上級(jí)與考核對(duì)象應(yīng)當(dāng)共同分析偏差原因，提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案（參見(jiàn) 附件 10業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃表）。 直接上級(jí)負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤考核對(duì)象業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。（三） 績(jī)效結(jié)果考核評(píng)分考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)、對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，并以客觀(guān)事實(shí)為依據(jù)?？荚u(píng)針對(duì)的是被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)。上級(jí)對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高其工作績(jī)效、工作態(tài)度和能力為目標(biāo)。（四） 績(jī)效反饋與面談直接上級(jí)負(fù)責(zé)向考核對(duì)象反饋?zhàn)罱K考核結(jié)果，并進(jìn)行績(jī)效面談（參見(jiàn)附件9績(jī)效反饋面談表） 。反饋面談中，直接上級(jí)應(yīng)對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并提出改進(jìn)、提高方向與措施。雙方共同設(shè)立下期的績(jī)效目標(biāo)，下一輪績(jī)效期開(kāi)始。第八節(jié) 其他第二十條 考核記錄相關(guān)部門(mén)要建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)分的依據(jù)。在考核對(duì)象有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第二十一條 回避制度（一） 企業(yè)管理中心應(yīng)當(dāng)回避對(duì)本部門(mén)的部門(mén)考核結(jié)果及處理，其考核結(jié)139 / 36果和處理建議由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成。（二） 企業(yè)管理中心負(fù)責(zé)人、人力資源中心負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)回避對(duì)本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由其分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成。（三） 企業(yè)管理中心、人力資源管理部相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)回避對(duì)本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源中心負(fù)責(zé)完成。第三章 考核實(shí)施細(xì)則第一節(jié) 月度考核第二十二條 月度考核（一） 考核范圍：月度業(yè)績(jī)考核適用于公司中層和一般員工。（二） 考核內(nèi)容：月度考核內(nèi)容只針對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，簽訂業(yè)績(jī)合同的被考核人，要分解到月度進(jìn)行分項(xiàng)考核。（三） 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)根據(jù)考核對(duì)象所在崗位的要求，確定能夠反映其重要職責(zé)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性，確定不同的權(quán)重。（四） 考核形式由企業(yè)管理中心啟動(dòng)，被考核人的月度業(yè)績(jī)考核可采用月度業(yè)績(jī)考核表，具體參見(jiàn) 附件 2業(yè)績(jī)考核表。（五） 考核分值計(jì)算與結(jié)果應(yīng)用月度業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于當(dāng)月績(jī)效工資，主要影響半年度績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)的核算，具體計(jì)算參見(jiàn)第四章。第二節(jié) 半年度考核第二十三條 半年度考核范圍（一） 考核范圍：半年度綜合考核適用于普通員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人。（二） 考核維度：業(yè)績(jī)考核、能力和態(tài)度考核；140 / 36（三） 業(yè)績(jī)指標(biāo)考核根據(jù)月度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的算術(shù)平均數(shù)計(jì)算（四） 能力和態(tài)度指標(biāo)考核能力和態(tài)度考核得分采用分級(jí)評(píng)價(jià)，每一項(xiàng)能力和態(tài)度指標(biāo)都劃分為五個(gè)等級(jí)，具體評(píng)分依據(jù)參見(jiàn)《能力和態(tài)度指標(biāo)庫(kù)》 。1. 考核范圍能力和態(tài)度考核適用于普通員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人。2. 能力和態(tài)度考核主體與考核指標(biāo)1) 根據(jù)考核對(duì)象所在崗位的要求，確定能夠反映其工作開(kāi)展和完成職責(zé)所具備的態(tài)度和能力指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性，確定不同的權(quán)重。141 / 36表 3１年度能力和態(tài)度考核主體權(quán)重表2) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（具體參見(jiàn) 附件 3能力和態(tài)度考核表）表 32 能力和態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 低于目標(biāo)態(tài)度與能力 120101 10080 7960 5903. 部門(mén)負(fù)責(zé)人考核1) 考核內(nèi)容述職者應(yīng)在會(huì)前提交述職報(bào)告，人力資源中心備案后，呈交述職評(píng)價(jià)小組。2) 考核主體參照 表 31年度能力和態(tài)度考核 中的考核主體。述職報(bào)告由述職報(bào)告評(píng)價(jià)小組考核。述職報(bào)告評(píng)價(jià)小組由領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，有條件時(shí)可外請(qǐng)公司外部專(zhuān)家 1～2 名參與。3) 考核方式A. 每半年度末，由企業(yè)管理中心組織召開(kāi)公司部門(mén)負(fù)責(zé)人述職報(bào)告會(huì)。B. 述職者首先述職 15～ 20 分鐘，然后回答述職報(bào)告評(píng)價(jià)小組及其它與會(huì)人員（可以考慮讓公司的管理人員自由選擇參與）的提問(wèn) 10～15 分鐘。C. 述職評(píng)價(jià)小組做出述職評(píng)價(jià)，并填寫(xiě) 《 能力和態(tài)度考核表 》 ，由企業(yè)管理中心匯總統(tǒng)計(jì)述職者的能力和態(tài)度考核得分。4. 一般員工考核能力和態(tài)度指標(biāo)權(quán)重 考核對(duì)象分類(lèi) 權(quán)重考核主體一般能力和態(tài)度 40％專(zhuān)業(yè)能力和態(tài)度 30％部門(mén)經(jīng)理工作態(tài)度 30％分管領(lǐng)導(dǎo) 70%述職報(bào)告評(píng)價(jià)小組 30%一般能力和態(tài)度 30％專(zhuān)業(yè)能力和態(tài)度 40％一般員工工作態(tài)度 30％部門(mén)經(jīng)理 70%部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo) 30%142 / 361) 考核內(nèi)容采用能力和態(tài)度考核表，具體參見(jiàn) 附件 3能力和態(tài)度考核表 。2) 考核主體參照 表 31年度能力和態(tài)度考核表 中的考核主體（五） 考核時(shí)間半年度考核在半年度結(jié)束后 10個(gè)工作日內(nèi)完成。（六） 考核分值計(jì)算與結(jié)果應(yīng)用結(jié)合業(yè)績(jī)考核結(jié)果，計(jì)算出半年度綜合考核得分，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人還要兌現(xiàn)其半年度獎(jiǎng)，具體參見(jiàn)第四章。 第三節(jié) 年度考核第二十四條 年度業(yè)績(jī)考核范圍（一） 考核范圍年度業(yè)績(jī)考核適用于公司高層管理人員、部門(mén)經(jīng)理和一般員工。（二） 考核方式年度綜合考核不再單獨(dú)進(jìn)行，個(gè)人年度綜合考核結(jié)果為其兩個(gè)半年度的綜合考核結(jié)果的平均分。由人力資源中心會(huì)同企業(yè)管理中心將員工的年度考核結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。（三） 考核時(shí)間：年度考核在該年度結(jié)束后 15個(gè)工作日內(nèi)完成。（四） 考核結(jié)果應(yīng)用人力資源中心根據(jù)年度綜合考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎(jiǎng)金的分配、薪酬積分、調(diào)薪、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與培訓(xùn)等工作。具體參見(jiàn)第四章。（五） 補(bǔ)充說(shuō)明：1. 考核期內(nèi)崗位正常變動(dòng)，應(yīng)由原有崗位、現(xiàn)有崗位的上級(jí)分別評(píng)分，并以實(shí)際工作時(shí)間為權(quán)重加權(quán)求和；2. 試用期未滿(mǎn)的員工不參加月、半年度業(yè)績(jī)考核，試用期已滿(mǎn)但來(lái)司不滿(mǎn)年的員工的年度業(yè)績(jī)考核，取其所有參加考核半年度的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的143 / 36平均分。如果在年度業(yè)績(jī)考核時(shí)，員工工作不滿(mǎn)一個(gè)半年度，則取所有員工的考核分?jǐn)?shù)的平均分第四節(jié) 公司高層的考核第二十五條 公司高層的半年度考核公司高層的半年度考核，參照部門(mén)經(jīng)理的半年度考核。第四章 考核分值計(jì)算及應(yīng)用第一節(jié) 考核得分計(jì)算第二十六條 年度考核綜合得分計(jì)算　個(gè)人年度考核綜合得分=∑（個(gè)人該年度半年度綜合考核分值）247。2第二十七條 半年度綜合考核得分計(jì)算（一） 半年度綜合考核得分個(gè)人半年度綜合考核得分=半年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分業(yè)績(jī)權(quán)重+ （半年度態(tài)度和能力考核得分態(tài)度和能力權(quán)重）其中，業(yè)績(jī)權(quán)重+態(tài)度和能力權(quán)重=100%為了突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向，在本制度初次實(shí)施時(shí)，可設(shè)立業(yè)績(jī)權(quán)重為 80%、態(tài)度和能力權(quán)重為 20%。隨著人力資源政策的變化，可相應(yīng)調(diào)整兩項(xiàng)維度的權(quán)重。（二） 半年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分計(jì)算個(gè)人半年度業(yè)績(jī)考核得分=∑（個(gè)人該半年度 6個(gè)月度業(yè)績(jī)考核分值）247。6 業(yè)績(jī)權(quán)重（三） 半年度個(gè)人態(tài)度和能力考核得分計(jì)算半年度態(tài)度和能力考核得分=∑[(100+(態(tài)度和能力實(shí)際分值態(tài)度和能力基本目標(biāo)分值) 247。 （態(tài)度和能力挑戰(zhàn)目標(biāo)分值 態(tài)度和能力基本目標(biāo)分值）10020%)]單項(xiàng)態(tài)度和能力指標(biāo)權(quán)重為真實(shí)反映考核對(duì)象的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，144 / 36采取乘以 20%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng) KPI業(yè)績(jī)分值超過(guò) 120分時(shí)，按 120分計(jì)算。小于 0分時(shí)，按 0分計(jì)算。在 0－120 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算。第二十八條 個(gè)人月度業(yè)績(jī)考核得分計(jì)算個(gè)人月度業(yè)績(jī)考核分值=∑[100+（該項(xiàng)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成分值 該項(xiàng)業(yè)績(jī)基本目標(biāo)分值）247。 （該項(xiàng)業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)目標(biāo)分值 該項(xiàng)業(yè)績(jī)基本目標(biāo)分值）10020%]該項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重第二節(jié) 考核系數(shù)的確定第二十九條 績(jī)效考核系數(shù)的確定及計(jì)算方法（一） 績(jī)效考核系數(shù)根據(jù)績(jī)效考核得分確定。計(jì)算方法如下：績(jī)效考核系數(shù)＝績(jī)效考核得分247。100為了加強(qiáng)績(jī)效管理的力度，可設(shè)立績(jī)效考核系數(shù)起點(diǎn)值 a，a 為考核系數(shù)起點(diǎn)值，在 0～1 之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成績(jī)效目標(biāo)的程度，即及格線(xiàn)。考核分?jǐn)?shù)在 a 以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計(jì)發(fā)績(jī)效工資。為了便于與公司歷史情況接軌，在本制度初次實(shí)施時(shí)，公司取 a 值為 0。a 值的大小，反映了公司管理力度的傾向性，a 值越大，執(zhí)行要求越嚴(yán)格。同時(shí) a 值的大小也取決于考核指標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)值設(shè)定越合