【文章內(nèi)容簡介】 人力資源中心和企業(yè)管理中心備案。對部門負責(zé)人以下崗位：在每月初，部門經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營計劃，明確考核對象當(dāng)期工作目標(biāo)和計劃，經(jīng)過上下級之間共同討論，擬訂崗位的月度考核指標(biāo)值、權(quán)重、評價標(biāo)準等，經(jīng)部門負責(zé)人審批和分管領(lǐng)導(dǎo)核準后，報送企業(yè)管理中心和人力資源中心備案。對項目部：根據(jù)業(yè)績合同，由企業(yè)管理中心具體擬定考核指標(biāo)，與被考核項目部經(jīng)理和考核領(lǐng)導(dǎo)小組共同商定，經(jīng)總裁核準后，報人力資源中心備案。項目部以下員工由項目經(jīng)理制定考核指標(biāo)，與被考核人商定后，報企業(yè)管理中心和人力資源中心備案。138 / 36（二） 績效實施過程督導(dǎo)績效實施過程中，上級應(yīng)對下屬工作進度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評數(shù)據(jù)收集。 直接上級應(yīng)當(dāng)不定期檢查考核對象的工作計劃完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時與考核對象溝通。 由于外部環(huán)境的重大變化或不可抗力原因，導(dǎo)致階段實際業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時，考核對象需詳細陳述偏差原因。直接上級在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境趨勢的預(yù)測，與考核對象溝通確定業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整建議。 當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時，直接上級與考核對象應(yīng)當(dāng)共同分析偏差原因，提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案（參見 附件 10業(yè)績改進計劃表）。 直接上級負責(zé)指導(dǎo)、跟蹤考核對象業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。（三） 績效結(jié)果考核評分考評者必須以對工作負責(zé)、對公司負責(zé)、對員工負責(zé)的態(tài)度進行考評，并以客觀事實為依據(jù)?？荚u針對的是被考評者的績效表現(xiàn)。上級對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高其工作績效、工作態(tài)度和能力為目標(biāo)。（四） 績效反饋與面談直接上級負責(zé)向考核對象反饋最終考核結(jié)果，并進行績效面談（參見附件9績效反饋面談表） 。反饋面談中，直接上級應(yīng)對考核對象的工作績效進行總結(jié)，并提出改進、提高方向與措施。雙方共同設(shè)立下期的績效目標(biāo)，下一輪績效期開始。第八節(jié) 其他第二十條 考核記錄相關(guān)部門要建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核評分的依據(jù)。在考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第二十一條 回避制度（一） 企業(yè)管理中心應(yīng)當(dāng)回避對本部門的部門考核結(jié)果及處理，其考核結(jié)139 / 36果和處理建議由分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)完成。（二） 企業(yè)管理中心負責(zé)人、人力資源中心負責(zé)人應(yīng)當(dāng)回避對本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由其分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)完成。（三） 企業(yè)管理中心、人力資源管理部相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)回避對本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源中心負責(zé)完成。第三章 考核實施細則第一節(jié) 月度考核第二十二條 月度考核（一） 考核范圍：月度業(yè)績考核適用于公司中層和一般員工。（二） 考核內(nèi)容：月度考核內(nèi)容只針對業(yè)績指標(biāo)，簽訂業(yè)績合同的被考核人，要分解到月度進行分項考核。（三） 業(yè)績考核指標(biāo)根據(jù)考核對象所在崗位的要求，確定能夠反映其重要職責(zé)的業(yè)績指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性，確定不同的權(quán)重。（四） 考核形式由企業(yè)管理中心啟動，被考核人的月度業(yè)績考核可采用月度業(yè)績考核表，具體參見 附件 2業(yè)績考核表。（五） 考核分值計算與結(jié)果應(yīng)用月度業(yè)績考核結(jié)果用于當(dāng)月績效工資，主要影響半年度績效工資和年終獎的核算，具體計算參見第四章。第二節(jié) 半年度考核第二十三條 半年度考核范圍（一） 考核范圍：半年度綜合考核適用于普通員工和部門負責(zé)人。（二） 考核維度：業(yè)績考核、能力和態(tài)度考核；140 / 36（三） 業(yè)績指標(biāo)考核根據(jù)月度業(yè)績考核指標(biāo)的算術(shù)平均數(shù)計算（四） 能力和態(tài)度指標(biāo)考核能力和態(tài)度考核得分采用分級評價，每一項能力和態(tài)度指標(biāo)都劃分為五個等級，具體評分依據(jù)參見《能力和態(tài)度指標(biāo)庫》 。1. 考核范圍能力和態(tài)度考核適用于普通員工和部門負責(zé)人。2. 能力和態(tài)度考核主體與考核指標(biāo)1) 根據(jù)考核對象所在崗位的要求，確定能夠反映其工作開展和完成職責(zé)所具備的態(tài)度和能力指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性，確定不同的權(quán)重。141 / 36表 3１年度能力和態(tài)度考核主體權(quán)重表2) 評分標(biāo)準：（具體參見 附件 3能力和態(tài)度考核表）表 32 能力和態(tài)度指標(biāo)評分標(biāo)準定義 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 低于目標(biāo)態(tài)度與能力 120101 10080 7960 5903. 部門負責(zé)人考核1) 考核內(nèi)容述職者應(yīng)在會前提交述職報告，人力資源中心備案后，呈交述職評價小組。2) 考核主體參照 表 31年度能力和態(tài)度考核 中的考核主體。述職報告由述職報告評價小組考核。述職報告評價小組由領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，有條件時可外請公司外部專家 1～2 名參與。3) 考核方式A. 每半年度末，由企業(yè)管理中心組織召開公司部門負責(zé)人述職報告會。B. 述職者首先述職 15～ 20 分鐘，然后回答述職報告評價小組及其它與會人員（可以考慮讓公司的管理人員自由選擇參與）的提問 10～15 分鐘。C. 述職評價小組做出述職評價，并填寫 《 能力和態(tài)度考核表 》 ，由企業(yè)管理中心匯總統(tǒng)計述職者的能力和態(tài)度考核得分。4. 一般員工考核能力和態(tài)度指標(biāo)權(quán)重 考核對象分類 權(quán)重考核主體一般能力和態(tài)度 40％專業(yè)能力和態(tài)度 30％部門經(jīng)理工作態(tài)度 30％分管領(lǐng)導(dǎo) 70%述職報告評價小組 30%一般能力和態(tài)度 30％專業(yè)能力和態(tài)度 40％一般員工工作態(tài)度 30％部門經(jīng)理 70%部門的分管領(lǐng)導(dǎo) 30%142 / 361) 考核內(nèi)容采用能力和態(tài)度考核表，具體參見 附件 3能力和態(tài)度考核表 。2) 考核主體參照 表 31年度能力和態(tài)度考核表 中的考核主體（五） 考核時間半年度考核在半年度結(jié)束后 10個工作日內(nèi)完成。（六） 考核分值計算與結(jié)果應(yīng)用結(jié)合業(yè)績考核結(jié)果，計算出半年度綜合考核得分，對部門負責(zé)人還要兌現(xiàn)其半年度獎，具體參見第四章。 第三節(jié) 年度考核第二十四條 年度業(yè)績考核范圍（一） 考核范圍年度業(yè)績考核適用于公司高層管理人員、部門經(jīng)理和一般員工。（二） 考核方式年度綜合考核不再單獨進行，個人年度綜合考核結(jié)果為其兩個半年度的綜合考核結(jié)果的平均分。由人力資源中心會同企業(yè)管理中心將員工的年度考核結(jié)果進行匯總統(tǒng)計。（三） 考核時間：年度考核在該年度結(jié)束后 15個工作日內(nèi)完成。（四） 考核結(jié)果應(yīng)用人力資源中心根據(jù)年度綜合考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎金的分配、薪酬積分、調(diào)薪、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工職業(yè)生涯設(shè)計與培訓(xùn)等工作。具體參見第四章。（五） 補充說明：1. 考核期內(nèi)崗位正常變動，應(yīng)由原有崗位、現(xiàn)有崗位的上級分別評分，并以實際工作時間為權(quán)重加權(quán)求和；2. 試用期未滿的員工不參加月、半年度業(yè)績考核，試用期已滿但來司不滿年的員工的年度業(yè)績考核，取其所有參加考核半年度的業(yè)績考核結(jié)果的143 / 36平均分。如果在年度業(yè)績考核時，員工工作不滿一個半年度，則取所有員工的考核分數(shù)的平均分第四節(jié) 公司高層的考核第二十五條 公司高層的半年度考核公司高層的半年度考核，參照部門經(jīng)理的半年度考核。第四章 考核分值計算及應(yīng)用第一節(jié) 考核得分計算第二十六條 年度考核綜合得分計算　個人年度考核綜合得分=∑（個人該年度半年度綜合考核分值）247。2第二十七條 半年度綜合考核得分計算（一） 半年度綜合考核得分個人半年度綜合考核得分=半年度個人業(yè)績考核得分業(yè)績權(quán)重+ （半年度態(tài)度和能力考核得分態(tài)度和能力權(quán)重）其中，業(yè)績權(quán)重+態(tài)度和能力權(quán)重=100%為了突出業(yè)績導(dǎo)向，在本制度初次實施時，可設(shè)立業(yè)績權(quán)重為 80%、態(tài)度和能力權(quán)重為 20%。隨著人力資源政策的變化，可相應(yīng)調(diào)整兩項維度的權(quán)重。（二） 半年度個人業(yè)績考核得分計算個人半年度業(yè)績考核得分=∑（個人該半年度 6個月度業(yè)績考核分值）247。6 業(yè)績權(quán)重（三） 半年度個人態(tài)度和能力考核得分計算半年度態(tài)度和能力考核得分=∑[(100+(態(tài)度和能力實際分值態(tài)度和能力基本目標(biāo)分值) 247。 （態(tài)度和能力挑戰(zhàn)目標(biāo)分值 態(tài)度和能力基本目標(biāo)分值）10020%)]單項態(tài)度和能力指標(biāo)權(quán)重為真實反映考核對象的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，144 / 36采取乘以 20%的辦法進行修正。當(dāng) KPI業(yè)績分值超過 120分時，按 120分計算。小于 0分時，按 0分計算。在 0－120 分之間，按實際分值計算。第二十八條 個人月度業(yè)績考核得分計算個人月度業(yè)績考核分值=∑[100+（該項業(yè)績目標(biāo)完成分值 該項業(yè)績基本目標(biāo)分值）247。 （該項業(yè)績挑戰(zhàn)目標(biāo)分值 該項業(yè)績基本目標(biāo)分值）10020%]該項考核指標(biāo)權(quán)重第二節(jié) 考核系數(shù)的確定第二十九條 績效考核系數(shù)的確定及計算方法（一） 績效考核系數(shù)根據(jù)績效考核得分確定。計算方法如下：績效考核系數(shù)＝績效考核得分247。100為了加強績效管理的力度，可設(shè)立績效考核系數(shù)起點值 a，a 為考核系數(shù)起點值，在 0～1 之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成績效目標(biāo)的程度，即及格線。考核分數(shù)在 a 以下，視為嚴重不合格，因此不計發(fā)績效工資。為了便于與公司歷史情況接軌，在本制度初次實施時，公司取 a 值為 0。a 值的大小，反映了公司管理力度的傾向性，a 值越大，執(zhí)行要求越嚴格。同時 a 值的大小也取決于考核指標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)值設(shè)定越合