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正文內(nèi)容

7、考核管理制度(編輯修改稿)

2025-05-11 11:20 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人力資源中心和企業(yè)管理中心備案。對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人以下崗位:在每月初,部門(mén)經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,明確考核對(duì)象當(dāng)期工作目標(biāo)和計(jì)劃,經(jīng)過(guò)上下級(jí)之間共同討論,擬訂崗位的月度考核指標(biāo)值、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等,經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審批和分管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后,報(bào)送企業(yè)管理中心和人力資源中心備案。對(duì)項(xiàng)目部:根據(jù)業(yè)績(jī)合同,由企業(yè)管理中心具體擬定考核指標(biāo),與被考核項(xiàng)目部經(jīng)理和考核領(lǐng)導(dǎo)小組共同商定,經(jīng)總裁核準(zhǔn)后,報(bào)人力資源中心備案。項(xiàng)目部以下員工由項(xiàng)目經(jīng)理制定考核指標(biāo),與被考核人商定后,報(bào)企業(yè)管理中心和人力資源中心備案。138 / 36(二) 績(jī)效實(shí)施過(guò)程督導(dǎo)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中,上級(jí)應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評(píng)數(shù)據(jù)收集。 直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)不定期檢查考核對(duì)象的工作計(jì)劃完成情況,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,及時(shí)與考核對(duì)象溝通。 由于外部環(huán)境的重大變化或不可抗力原因,導(dǎo)致階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí),考核對(duì)象需詳細(xì)陳述偏差原因。直接上級(jí)在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上,根據(jù)外部環(huán)境趨勢(shì)的預(yù)測(cè),與考核對(duì)象溝通確定業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整建議。 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo),不屬于外部原因時(shí),直接上級(jí)與考核對(duì)象應(yīng)當(dāng)共同分析偏差原因,提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案(參見(jiàn) 附件 10業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃表)。 直接上級(jí)負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤考核對(duì)象業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況,監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。(三) 績(jī)效結(jié)果考核評(píng)分考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)、對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng),并以客觀(guān)事實(shí)為依據(jù)??荚u(píng)針對(duì)的是被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)。上級(jí)對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高其工作績(jī)效、工作態(tài)度和能力為目標(biāo)。(四) 績(jī)效反饋與面談直接上級(jí)負(fù)責(zé)向考核對(duì)象反饋?zhàn)罱K考核結(jié)果,并進(jìn)行績(jī)效面談(參見(jiàn)附件9績(jī)效反饋面談表) 。反饋面談中,直接上級(jí)應(yīng)對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),并提出改進(jìn)、提高方向與措施。雙方共同設(shè)立下期的績(jī)效目標(biāo),下一輪績(jī)效期開(kāi)始。第八節(jié) 其他第二十條 考核記錄相關(guān)部門(mén)要建立日??己伺_(tái)帳,將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄,作為考核評(píng)分的依據(jù)。在考核對(duì)象有疑義時(shí)作為原始憑證,以便考核申訴的處理。第二十一條 回避制度(一) 企業(yè)管理中心應(yīng)當(dāng)回避對(duì)本部門(mén)的部門(mén)考核結(jié)果及處理,其考核結(jié)139 / 36果和處理建議由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成。(二) 企業(yè)管理中心負(fù)責(zé)人、人力資源中心負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)回避對(duì)本人的考核結(jié)果和處理,其考核結(jié)果和處理建議由其分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成。(三) 企業(yè)管理中心、人力資源管理部相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)回避對(duì)本人的考核結(jié)果和處理,其考核結(jié)果和處理建議由人力資源中心負(fù)責(zé)完成。第三章 考核實(shí)施細(xì)則第一節(jié) 月度考核第二十二條 月度考核(一) 考核范圍:月度業(yè)績(jī)考核適用于公司中層和一般員工。(二) 考核內(nèi)容:月度考核內(nèi)容只針對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo),簽訂業(yè)績(jī)合同的被考核人,要分解到月度進(jìn)行分項(xiàng)考核。(三) 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)根據(jù)考核對(duì)象所在崗位的要求,確定能夠反映其重要職責(zé)的業(yè)績(jī)指標(biāo),再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性,確定不同的權(quán)重。(四) 考核形式由企業(yè)管理中心啟動(dòng),被考核人的月度業(yè)績(jī)考核可采用月度業(yè)績(jī)考核表,具體參見(jiàn) 附件 2業(yè)績(jī)考核表。(五) 考核分值計(jì)算與結(jié)果應(yīng)用月度業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于當(dāng)月績(jī)效工資,主要影響半年度績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)的核算,具體計(jì)算參見(jiàn)第四章。第二節(jié) 半年度考核第二十三條 半年度考核范圍(一) 考核范圍:半年度綜合考核適用于普通員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人。(二) 考核維度:業(yè)績(jī)考核、能力和態(tài)度考核;140 / 36(三) 業(yè)績(jī)指標(biāo)考核根據(jù)月度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的算術(shù)平均數(shù)計(jì)算(四) 能力和態(tài)度指標(biāo)考核能力和態(tài)度考核得分采用分級(jí)評(píng)價(jià),每一項(xiàng)能力和態(tài)度指標(biāo)都劃分為五個(gè)等級(jí),具體評(píng)分依據(jù)參見(jiàn)《能力和態(tài)度指標(biāo)庫(kù)》 。1. 考核范圍能力和態(tài)度考核適用于普通員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人。2. 能力和態(tài)度考核主體與考核指標(biāo)1) 根據(jù)考核對(duì)象所在崗位的要求,確定能夠反映其工作開(kāi)展和完成職責(zé)所具備的態(tài)度和能力指標(biāo),再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性,確定不同的權(quán)重。141 / 36表 31年度能力和態(tài)度考核主體權(quán)重表2) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):(具體參見(jiàn) 附件 3能力和態(tài)度考核表)表 32 能力和態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 低于目標(biāo)態(tài)度與能力 120101 10080 7960 5903. 部門(mén)負(fù)責(zé)人考核1) 考核內(nèi)容述職者應(yīng)在會(huì)前提交述職報(bào)告,人力資源中心備案后,呈交述職評(píng)價(jià)小組。2) 考核主體參照 表 31年度能力和態(tài)度考核 中的考核主體。述職報(bào)告由述職報(bào)告評(píng)價(jià)小組考核。述職報(bào)告評(píng)價(jià)小組由領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成,有條件時(shí)可外請(qǐng)公司外部專(zhuān)家 1~2 名參與。3) 考核方式A. 每半年度末,由企業(yè)管理中心組織召開(kāi)公司部門(mén)負(fù)責(zé)人述職報(bào)告會(huì)。B. 述職者首先述職 15~ 20 分鐘,然后回答述職報(bào)告評(píng)價(jià)小組及其它與會(huì)人員(可以考慮讓公司的管理人員自由選擇參與)的提問(wèn) 10~15 分鐘。C. 述職評(píng)價(jià)小組做出述職評(píng)價(jià),并填寫(xiě) 《 能力和態(tài)度考核表 》 ,由企業(yè)管理中心匯總統(tǒng)計(jì)述職者的能力和態(tài)度考核得分。4. 一般員工考核能力和態(tài)度指標(biāo)權(quán)重 考核對(duì)象分類(lèi) 權(quán)重考核主體一般能力和態(tài)度 40%專(zhuān)業(yè)能力和態(tài)度 30%部門(mén)經(jīng)理工作態(tài)度 30%分管領(lǐng)導(dǎo) 70%述職報(bào)告評(píng)價(jià)小組 30%一般能力和態(tài)度 30%專(zhuān)業(yè)能力和態(tài)度 40%一般員工工作態(tài)度 30%部門(mén)經(jīng)理 70%部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo) 30%142 / 361) 考核內(nèi)容采用能力和態(tài)度考核表,具體參見(jiàn) 附件 3能力和態(tài)度考核表 。2) 考核主體參照 表 31年度能力和態(tài)度考核表 中的考核主體(五) 考核時(shí)間半年度考核在半年度結(jié)束后 10個(gè)工作日內(nèi)完成。(六) 考核分值計(jì)算與結(jié)果應(yīng)用結(jié)合業(yè)績(jī)考核結(jié)果,計(jì)算出半年度綜合考核得分,對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人還要兌現(xiàn)其半年度獎(jiǎng),具體參見(jiàn)第四章。 第三節(jié) 年度考核第二十四條 年度業(yè)績(jī)考核范圍(一) 考核范圍年度業(yè)績(jī)考核適用于公司高層管理人員、部門(mén)經(jīng)理和一般員工。(二) 考核方式年度綜合考核不再單獨(dú)進(jìn)行,個(gè)人年度綜合考核結(jié)果為其兩個(gè)半年度的綜合考核結(jié)果的平均分。由人力資源中心會(huì)同企業(yè)管理中心將員工的年度考核結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。(三) 考核時(shí)間:年度考核在該年度結(jié)束后 15個(gè)工作日內(nèi)完成。(四) 考核結(jié)果應(yīng)用人力資源中心根據(jù)年度綜合考核結(jié)果得分,將考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎(jiǎng)金的分配、薪酬積分、調(diào)薪、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與培訓(xùn)等工作。具體參見(jiàn)第四章。(五) 補(bǔ)充說(shuō)明:1. 考核期內(nèi)崗位正常變動(dòng),應(yīng)由原有崗位、現(xiàn)有崗位的上級(jí)分別評(píng)分,并以實(shí)際工作時(shí)間為權(quán)重加權(quán)求和;2. 試用期未滿(mǎn)的員工不參加月、半年度業(yè)績(jī)考核,試用期已滿(mǎn)但來(lái)司不滿(mǎn)年的員工的年度業(yè)績(jī)考核,取其所有參加考核半年度的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的143 / 36平均分。如果在年度業(yè)績(jī)考核時(shí),員工工作不滿(mǎn)一個(gè)半年度,則取所有員工的考核分?jǐn)?shù)的平均分第四節(jié) 公司高層的考核第二十五條 公司高層的半年度考核公司高層的半年度考核,參照部門(mén)經(jīng)理的半年度考核。第四章 考核分值計(jì)算及應(yīng)用第一節(jié) 考核得分計(jì)算第二十六條 年度考核綜合得分計(jì)算 個(gè)人年度考核綜合得分=∑(個(gè)人該年度半年度綜合考核分值)247。2第二十七條 半年度綜合考核得分計(jì)算(一) 半年度綜合考核得分個(gè)人半年度綜合考核得分=半年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分業(yè)績(jī)權(quán)重+ (半年度態(tài)度和能力考核得分態(tài)度和能力權(quán)重)其中,業(yè)績(jī)權(quán)重+態(tài)度和能力權(quán)重=100%為了突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向,在本制度初次實(shí)施時(shí),可設(shè)立業(yè)績(jī)權(quán)重為 80%、態(tài)度和能力權(quán)重為 20%。隨著人力資源政策的變化,可相應(yīng)調(diào)整兩項(xiàng)維度的權(quán)重。(二) 半年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分計(jì)算個(gè)人半年度業(yè)績(jī)考核得分=∑(個(gè)人該半年度 6個(gè)月度業(yè)績(jī)考核分值)247。6 業(yè)績(jī)權(quán)重(三) 半年度個(gè)人態(tài)度和能力考核得分計(jì)算半年度態(tài)度和能力考核得分=∑[(100+(態(tài)度和能力實(shí)際分值態(tài)度和能力基本目標(biāo)分值) 247。 (態(tài)度和能力挑戰(zhàn)目標(biāo)分值 態(tài)度和能力基本目標(biāo)分值)10020%)]單項(xiàng)態(tài)度和能力指標(biāo)權(quán)重為真實(shí)反映考核對(duì)象的總體業(yè)績(jī),避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值,在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí),對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分,144 / 36采取乘以 20%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng) KPI業(yè)績(jī)分值超過(guò) 120分時(shí),按 120分計(jì)算。小于 0分時(shí),按 0分計(jì)算。在 0-120 分之間,按實(shí)際分值計(jì)算。第二十八條 個(gè)人月度業(yè)績(jī)考核得分計(jì)算個(gè)人月度業(yè)績(jī)考核分值=∑[100+(該項(xiàng)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成分值 該項(xiàng)業(yè)績(jī)基本目標(biāo)分值)247。 (該項(xiàng)業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)目標(biāo)分值 該項(xiàng)業(yè)績(jī)基本目標(biāo)分值)10020%]該項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重第二節(jié) 考核系數(shù)的確定第二十九條 績(jī)效考核系數(shù)的確定及計(jì)算方法(一) 績(jī)效考核系數(shù)根據(jù)績(jī)效考核得分確定。計(jì)算方法如下:績(jī)效考核系數(shù)=績(jī)效考核得分247。100為了加強(qiáng)績(jī)效管理的力度,可設(shè)立績(jī)效考核系數(shù)起點(diǎn)值 a,a 為考核系數(shù)起點(diǎn)值,在 0~1 之間取值,代表公司最低應(yīng)該完成績(jī)效目標(biāo)的程度,即及格線(xiàn)。考核分?jǐn)?shù)在 a 以下,視為嚴(yán)重不合格,因此不計(jì)發(fā)績(jī)效工資。為了便于與公司歷史情況接軌,在本制度初次實(shí)施時(shí),公司取 a 值為 0。a 值的大小,反映了公司管理力度的傾向性,a 值越大,執(zhí)行要求越嚴(yán)格。同時(shí) a 值的大小也取決于考核指標(biāo)設(shè)定的精確性,目標(biāo)值設(shè)定越合
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