最新開題報告(新版)(編輯修改稿)
2025-05-11 03:48 本頁面
【文章內容簡介】 最關鍵的過程。企業(yè)在實施KPI的設定目標過程中，應從宏觀都微觀從整體到部分。譚鳴認為應對員工作出客觀的評價。通過工作績效的考核，可讓員工本人看到自己的長處、優(yōu)點，看到自己的成績和對企業(yè)所做的貢獻，看到自己的價值所在。同時，也可以發(fā)現自己的不足。每個員工都希望了解自己目前的工作狀況，想知道領導和同事如何看待自己。簡蘭玉認為績效考核流于形式，只是將固定的表格發(fā)放到每個部門，讓每個部門進行填寫，然后交回人力資源部，各個部門的經理們忙得都只是不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內容與每位下屬進行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名。國外研究現狀KPI考核方法與目標管理、平衡計分卡理論密切相關。目標管理理論強調企業(yè)在制定目標的過程中要把企業(yè)的目標與員工個人目標相結合起來；平衡計分卡理論中把企業(yè)的總體戰(zhàn)略、經營戰(zhàn)略從財務、顧客、內部流程和學習與成長四個維度進行分解，進而確定各個部門的績效管理目標以及具體的考核指標，這兩種理論為KPI考核方法提供了重要借鑒。（1）關鍵績效指標關鍵績效是目標管理法與帕累托定律的有機結合，是19世紀末20世紀初的意大利經濟學家和社會學家維弗烈度帕累托提出的。KPI的理論基礎是二八原理，即一個企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中，每個部門和每一位員工80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的，抓住20%的關鍵，就抓住了主體。二八原理為績效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在關鍵的結果和關鍵的過程上。于是績效考核重點放在關鍵績效指標上，考核工作一定要圍繞關鍵績效指標展開。Lybcg ，附加了貫穿整個公司的分層次測量的概念，提出了新的戰(zhàn)略測量和報告技術（SMART金字塔）。確定KPI是構建KPI考核體系的關鍵環(huán)節(jié)，必須符合SMART原則。根據SMARTA分析法對企業(yè)的業(yè)績進行分析才能得出較為合理卻有效的關鍵績效指標。（2）目標管理目標管理由德魯克（）提出，他認為：目標管理是使組織中的上下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織、經營、評價和獎勵的標準，目標是確定工作的前提。關鍵業(yè)績指標管理體系的實質就是目標管理，只有所有員工接受了目標管理的理念，才能保證關鍵指標管理體系的實施。理查德威廉姆斯在《組織績效管理》一書中指出：績效管理是把對組織的績效管理和對員工的績效管理結合在一起的一種體系。由此可見，績效管理本質上是一種體系?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統，組織及企業(yè)所有員工均參與進來，考評者與被考評者通過溝通的方式，將企業(yè)戰(zhàn)略、績效目標等內容確定下來，在持續(xù)不
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