最新開題報告(新版)(編輯修改稿)
2025-05-11 03:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 最關(guān)鍵的過程。企業(yè)在實施KPI的設(shè)定目標(biāo)過程中，應(yīng)從宏觀都微觀從整體到部分。譚鳴認(rèn)為應(yīng)對員工作出客觀的評價。通過工作績效的考核，可讓員工本人看到自己的長處、優(yōu)點，看到自己的成績和對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，看到自己的價值所在。同時，也可以發(fā)現(xiàn)自己的不足。每個員工都希望了解自己目前的工作狀況，想知道領(lǐng)導(dǎo)和同事如何看待自己。簡蘭玉認(rèn)為績效考核流于形式，只是將固定的表格發(fā)放到每個部門，讓每個部門進(jìn)行填寫，然后交回人力資源部，各個部門的經(jīng)理們忙得都只是不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內(nèi)容與每位下屬進(jìn)行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名。國外研究現(xiàn)狀KPI考核方法與目標(biāo)管理、平衡計分卡理論密切相關(guān)。目標(biāo)管理理論強調(diào)企業(yè)在制定目標(biāo)的過程中要把企業(yè)的目標(biāo)與員工個人目標(biāo)相結(jié)合起來；平衡計分卡理論中把企業(yè)的總體戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個維度進(jìn)行分解，進(jìn)而確定各個部門的績效管理目標(biāo)以及具體的考核指標(biāo)，這兩種理論為KPI考核方法提供了重要借鑒。（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有機結(jié)合，是19世紀(jì)末20世紀(jì)初的意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會學(xué)家維弗烈度帕累托提出的。KPI的理論基礎(chǔ)是二八原理，即一個企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中，每個部門和每一位員工80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住20%的關(guān)鍵，就抓住了主體。二八原理為績效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過程上。于是績效考核重點放在關(guān)鍵績效指標(biāo)上，考核工作一定要圍繞關(guān)鍵績效指標(biāo)展開。Lybcg ，附加了貫穿整個公司的分層次測量的概念，提出了新的戰(zhàn)略測量和報告技術(shù)（SMART金字塔）。確定KPI是構(gòu)建KPI考核體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須符合SMART原則。根據(jù)SMARTA分析法對企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行分析才能得出較為合理卻有效的關(guān)鍵績效指標(biāo)。（2）目標(biāo)管理目標(biāo)管理由德魯克（）提出，他認(rèn)為：目標(biāo)管理是使組織中的上下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織、經(jīng)營、評價和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)是確定工作的前提。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理體系的實質(zhì)就是目標(biāo)管理，只有所有員工接受了目標(biāo)管理的理念，才能保證關(guān)鍵指標(biāo)管理體系的實施。理查德威廉姆斯在《組織績效管理》一書中指出：績效管理是把對組織的績效管理和對員工的績效管理結(jié)合在一起的一種體系。由此可見，績效管理本質(zhì)上是一種體系。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，組織及企業(yè)所有員工均參與進(jìn)來，考評者與被考評者通過溝通的方式，將企業(yè)戰(zhàn)略、績效目標(biāo)等內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不
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