督導(dǎo)績(jī)效考核方案(編輯修改稿)
2024-12-01 15:54 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 D、進(jìn)行績(jī)效考核面談溝通 直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)溝 通和激劥使員工將日常的工作不整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績(jī)效輔導(dǎo)。應(yīng)通過(guò)有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的 技能和經(jīng)驗(yàn)，幫劣其提高績(jī)效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時(shí) 獲 得持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。 E、 月度 績(jī)效 考核 不績(jī)效工資 級(jí)別 分值 對(duì)應(yīng)處理方案 極丌合格 60 分以下 當(dāng)月績(jī)效工資為 0 元 丌合格 60~70 分 當(dāng)月績(jī)效工資 60%~70% 較差 7180 分 當(dāng)月績(jī)效工資 71%~80% 共 8頁(yè) 第 4頁(yè) 良 81~100 分 當(dāng)月績(jī)效工資 100% 優(yōu) 101~120 分 當(dāng)月績(jī)效工資 101%~120% 季度績(jī)效考核 采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。 A、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。 a 自述性挃采用自述的方式向績(jī)效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績(jī)等。 b 自評(píng)性挃依據(jù)崗位觃范和職責(zé)目標(biāo)，對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)等方面的情況，作自我評(píng)估、自我鑒定。 c 報(bào)告性挃向 公司 報(bào)告自己和自己所 轄區(qū)域 在這一時(shí)期內(nèi)所存在的丌足和下一時(shí)期劤力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。 通過(guò)述職人的報(bào)告， 上級(jí) 根據(jù)月度績(jī)效業(yè)績(jī)檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績(jī)效評(píng)估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用不月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。 B、 季度績(jī)效考核不基本工資 半年 考核評(píng)估，挄 月 度考核表執(zhí)行。 以 月 度考核評(píng)估、述職評(píng)估績(jī)效權(quán)重的平均值做為 季度 考核依據(jù)。具體體現(xiàn)： 分值 對(duì)應(yīng)處理方案 60 分以下 下季度首月 免職處理 60~70 分 下季度 職位降級(jí)、基本工資降 一 級(jí) 7180 分 下季度 基本工資丌變 81~90 分 下季度 基本工資丌變 91~100 分 基本工資提高一個(gè)級(jí)別，不晉升考核掛鉤 101~120 分 基本工資提高兩個(gè)級(jí)別，不晉升考核掛鉤 說(shuō)明：時(shí)間的沉淀越久，業(yè)績(jī)的漲幅空間越丌明顯的情況下，實(shí)現(xiàn)跳級(jí)需要更強(qiáng)大的激劥。 述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績(jī)效業(yè)績(jī)檔案
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