紅博商業(yè)薪酬管理制度終稿(編輯修改稿)
2025-05-10 11:29 本頁面
【文章內容簡介】 第二十四條 適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十五條 適用范圍市場工資制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員、電瓶車司機等崗位。第二十六條 收入結構和工資水平 按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。 收入整體構成 = 崗位工資＋績效獎金工資水平由人力資源中心根據市場調查水平提出建議方案，經總經理辦公會審議批準后實施，工資水平原則上每年調整一次。第六章 工資特區(qū)第二十七條 工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十八條 設立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十九條 特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于商業(yè)行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）關鍵業(yè)務崗位：商業(yè)行業(yè)價值鏈中關鍵環(huán)節(jié)崗位，如策劃、招商、營銷、管理人才等；（二）外部市場稀缺人才：商業(yè)行業(yè)市場上普遍稀缺的管理和技術人才，如戰(zhàn)略規(guī)劃、投融資管理、百貨店運營管理人才等；（三）企業(yè)階段性急需人才：依據發(fā)展戰(zhàn)略重點，目前企業(yè)需要提升的業(yè)務短板，如高層管理、商業(yè)連鎖項目運作人才等。根據企業(yè)經營目標和人力資源規(guī)劃，企業(yè)可根據實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經總經理審批后確定。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經驗等經過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經集團人力資源管理部門和總經理審核批準。第三十一條 特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經總經理審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。（三）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：考核結果未達到預定工作要求；人力資源管理部門每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第三十二條 工資特區(qū)工資總額由總經理決定。第七章 工資調整第三十三條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十四條 個別調整根據員工個人年底考核結果和學歷、崗位變動決定。（一） 根據考核結果調整。年度考核為“優(yōu)”的員工可在工資等級中晉升一級；年度考核為“基本合格”的員工在工資等級中降低一級。（二） 崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位系列的工資等級。（三） 工作期間如有重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。第三十五條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章 其他第三十六條 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或考核管理委員會最終審核確定。 第三十七條 新入職員工工資等級的確定 新入職員工的工資等級確定在該崗位所在基本檔（崗位評價確定的該崗位的工資等級）的下兩級。如該崗位的基本檔在15級，新入職員工則定在17級。新員工入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行綜合考核，考核結果為“良”或以上者，工資等級上升一級，連續(xù)兩次考核結果為“良”或以上者，工資等級則上升到該崗位的基本檔，新員工工資等級達到基本檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負
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