紅博商業(yè)薪酬管理制度終稿(編輯修改稿)
2025-05-10 11:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 第二十四條 適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十五條 適用范圍市場工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員、電瓶車司機(jī)等崗位。第二十六條 收入結(jié)構(gòu)和工資水平 按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資＋績效獎金工資水平由人力資源中心根據(jù)市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后實施，工資水平原則上每年調(diào)整一次。第六章 工資特區(qū)第二十七條 工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十九條 特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于商業(yè)行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位：商業(yè)行業(yè)價值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，如策劃、招商、營銷、管理人才等；（二）外部市場稀缺人才：商業(yè)行業(yè)市場上普遍稀缺的管理和技術(shù)人才，如戰(zhàn)略規(guī)劃、投融資管理、百貨店運營管理人才等；（三）企業(yè)階段性急需人才：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略重點，目前企業(yè)需要提升的業(yè)務(wù)短板，如高層管理、商業(yè)連鎖項目運作人才等。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，企業(yè)可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)集團(tuán)人力資源管理部門和總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。第三十一條 特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第三十二條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章 工資調(diào)整第三十三條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十四條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、崗位變動決定。（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。年度考核為“優(yōu)”的員工可在工資等級中晉升一級；年度考核為“基本合格”的員工在工資等級中降低一級。（二） 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的工資等級。（三） 工作期間如有重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。第三十五條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章 其他第三十六條 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級或考核管理委員會最終審核確定。 第三十七條 新入職員工工資等級的確定 新入職員工的工資等級確定在該崗位所在基本檔（崗位評價確定的該崗位的工資等級）的下兩級。如該崗位的基本檔在15級，新入職員工則定在17級。新員工入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良”或以上者，工資等級上升一級，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良”或以上者，工資等級則上升到該崗位的基本檔，新員工工資等級達(dá)到基本檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)
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