【文章內(nèi)容簡介】 出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復(fù)。辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具 解除聘用關(guān)系通知書，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。第八章 工作時間和考勤第五十三條 根據(jù)生產(chǎn)工作的不同特點，分別實行標準工時工作制、綜合計算工時工作制和不定時工作制。(一)實行標準工時制度的，每天工作8小時，每周工作時間40小時；(二)對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制，以及由于市場因素，生產(chǎn)任務(wù)不均衡時，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工作制度。主要指：生產(chǎn)車間的操作人員、維修人員等；(三)對因生產(chǎn)工作特點或職責范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的，采用不定時工作制度。主要指：中層以上管理人員、采購人員、裝卸人員、通勤和司機、非生產(chǎn)性值班等。第五十四條 實行綜合計算工時制和不定時工作制辦法的，可采取集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、間歇式工作等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，以保證員工身體健康。實行綜合計算工作制和不定時工作制的具體崗位和工種，由公司依據(jù)實際情況提出，經(jīng)公司總經(jīng)理和人力資源部審核后實行。第五十五條 員工出勤考核采取人臉識別考勤、指紋打卡簽到或點名記錄等形式，各部門必須嚴格執(zhí)行?？记诒硪鎸崱蚀_、公開、透明，要客觀反映員工出勤日期、班次，遲到、早退、曠勤、休息及休假類別。 第五十六條 各部門負責考勤人員要認真搞好考勤工作，于每月底進行統(tǒng)一匯總，并簽字蓋章，經(jīng)部門負責人審核簽字后，報人力資源部作為支付工資的依據(jù)。第五十七條 不得托人或受托簽到，否則雙方均按曠工一天處理；因公和請假不能簽到的，經(jīng)部門負責人和主管領(lǐng)導(dǎo)證明后，據(jù)實予以記錄。第五十八條 工作開始后至20分鐘到班者為遲到；工作終止前20分鐘下班者為早退；超過20分鐘以上到班者或提前20分鐘以上下班者，均按曠工半日處理。對遲到、早退、曠工人員應(yīng)按公司規(guī)定處罰。第五十九條 加班員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批，未進行事前報批的，一律不計加班；實行定時工作制的員工在每個工作日8：00以前或18：30以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班；加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償。第九章 績效考核第六十條 考核目的（一）獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點自愛工作能力及工作表現(xiàn)考核；（二）獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；（三）獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。第六十一條 考核原則（一）通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力；（二）使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見；（三）考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式向匹配；（四）以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合。第六十二條 考核時間（一）公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主；（二）公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。第六十三條 考核結(jié)果處理（一）考核結(jié)果將計入個人人事檔案根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準如下優(yōu)秀：不低于90分，有資格晉升一級工資；良好：不低于80分，保留原級；一般：不低于65分，保留原級；較差：65分以下，有降一級工資的資格。（二）晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式定期：每年4月1日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施。不定期：員工每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動增加100元，5年后不再增加。職員在平時績效考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。（三）凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：考核期內(nèi)受過任何記過處罰，未撤銷者；考核期內(nèi)有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者；考核項目中有一項低于第三個標準者。（四）存在其他不宜列入優(yōu)秀者凡有以下情形之一者，不得列入良好；考核期內(nèi)受過警告以上記過處罰，未撤銷者；考核期內(nèi)有過曠工或累積遲到、早退四次以上者；存在其他不宜列入良好問題者。第十章 薪資制度第六十四條 目的⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益； ⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第六十五條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。（1）競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。 （2）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。（3）公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（4）經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六十六條 工資模式工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它；基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資（一）基本工資參照松原市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準950元，我司擬定為1000元。（二）崗位工資 (1)工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。 (2)根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。(3)崗位工資其它規(guī)定 ⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準； ⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。(三)工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。（四）津貼（五）獎金獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。獎金種類及金額： （1）獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。（2）試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。（六）其他（1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。 （2）特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定； （3）各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。 第六十七條 嚴禁工資分配過程中的弄虛作假。發(fā)生以下情形，將依據(jù)《工資管理考核細則〃對部門負責人及勞資員進行相應(yīng)處罰。（一）將部分單項獎另做工資發(fā)放或部門留存；（二）以假工資條的方式截留員工工貲；（三）把部門不好處理的費用做在個別員工身上提出；（四）以白條收據(jù)作為扣罰員工的依據(jù)，提留現(xiàn)金私立小金庫。第六十八條 新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。第六十九條 人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。第七十條 工資結(jié)構(gòu)（一）員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金；基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資 （二）薪資增長每年一月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：a公司業(yè)務(wù)增長水平b勞動力市場價格c居民消費品價格指數(shù)d績效評估結(jié)果（三）工資發(fā)放a公司規(guī)定每月15日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。b公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。c公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查第十一章 員工福利第七十一條 依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險，并按時足額繳納費用，員工依法享受有關(guān)待遇。第七十二條 公司和個人應(yīng)當繳納的社會保險費，由公司按月向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)進行繳納。個人應(yīng)當繳納的社會保險費，由所在企業(yè)從其本人工資中代扣代繳。第七十三條 員工自確立勞動關(guān)系之月起辦理各項社會保險關(guān)系，其中基本養(yǎng)老保險繳納時間自員工報到之日算起。員工人事關(guān)系和養(yǎng)老保險關(guān)系未辦理和轉(zhuǎn)移前，暫不能建立保險關(guān)系，待人事關(guān)系和養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)入后再按規(guī)定補交；員工報到之前的欠繳費用由本人自行解決。由于員工個人原因造成欠繳費用而形成的滯納金由員工個人承擔。第七十四條 員工參加基本醫(yī)療保險后，其醫(yī)療費用公司不再負擔，由保險部門按規(guī)定標準分別從個人賬戶或統(tǒng)籌基金中支付，或由個人承擔。對沒給予投保的聘用人員，由公司申報，經(jīng)審核部門批準后，醫(yī)療費用可按照公司規(guī)定的標準由公司報銷。第七十五條 按公司相關(guān)規(guī)定，對合同制在崗的員工、聘用員工實行住房公積金制度。第七十六條 按公司相關(guān)規(guī)定對下列人員實行團體人身意外傷害保險和團體家庭財產(chǎn)保險：團體人身意外傷害保險的范圍包括中層以上人員、保安人員和司機；團體家庭財產(chǎn)保險的范圍包括中層以上