技術(shù)研發(fā)機構(gòu)績效管理制度辦法(編輯修改稿)
2025-05-09 12:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 A、B、C、D、E五個等級，均分別表示出色榜樣、超出標(biāo)準(zhǔn)、符合標(biāo)準(zhǔn)、低于標(biāo)準(zhǔn)和不符標(biāo)準(zhǔn)。分布比例：①S和P類員工分布比例為：A 檔0～5%；B檔０～15%；C檔74～94%；D檔≥5%；E檔≥1%。②M類員工分布比例為：A檔0～10%；B檔0～20%；C、D、E三檔合計70%～100%。③當(dāng)年新進實際工作不滿6個月的員工，不參與年終綜合績效等級分布。 (注：各單位在對員工實施績效管理的過程中，要把直接上級對員工輔導(dǎo)與反饋的有效程度作為評估直接上級工作能力的重要指標(biāo)之一。)（四）、年終綜合評估： 年終綜合評估與四季度或每年最后一個月的績效評估一并進行。①每年底或次年初，M、S和P類崗位的直接上級和審核人參照附表九：《素質(zhì)指標(biāo)結(jié)果值評估參考標(biāo)準(zhǔn)》，根據(jù)被評估人一年來的綜合表現(xiàn)對照被評估人的《年度綜合表現(xiàn)評估表》（附表五和附表七）,對被評估人的素質(zhì)指標(biāo)進行評估。對M類（中干）崗位還要開展民主測評，民主測評由公司組干部門按照干部管理權(quán)限分別組織。②計算年度綜合得分：M類員工年終綜合評估得分由月（季）度業(yè)績平均分（占70%）、最終素質(zhì)得分（占20%）和年終民主測評得分（占10%）加權(quán)后得出；S類員工年終綜合評估得分由月（季）度業(yè)績平均分（占80%）和最終素質(zhì)得分（占20%）加權(quán)后得出（參見附表七）；P 類員工年終綜合評估得分由直接上級年度評估總分（占70%）和審核人年度修正評分（占30%）加權(quán)后得出（參見附表五）。③反饋與輔導(dǎo)。直接上級向被評估人反饋績效評估結(jié)果和績效評估周期中做出的成績與存在的問題和不足，提出改進意見，經(jīng)雙方簽字后，報本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進行平衡審查。（五）、平衡審查①季度平衡審查：每季度初，各部門召開部門績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組會議，對上季度的評估結(jié)果，以中干一個序列、其他員工一個序列，按績效分布比例進行平衡審查后，填制在《員工季度績效績效評估表》之中，并派專人妥善保管員工的季度績效《評估表》。對平衡審查為D、E檔的員工，各直接上級應(yīng)及時給予反饋。② 年度平衡審查：每年初，各部門召開部門績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組會議，對上年度的評估結(jié)果，以中干一個序列、其他員工一個序列，按績效分布比例進行平衡審查，對年度綜合績效平衡審查為D、E級的員工必須安排績效面談,并做好面談記錄。③ M類人員每季、年的績效檔次（等級）在部門平衡的基礎(chǔ)上，按干部管理權(quán)限分別由公司兩級績效管理辦公室平衡審核，由兩級績效管理委員會審定，其中年度綜合績效等級還須由公司績效管理委員會最終審定。（一）新分的大中專畢業(yè)生、碩士生在見習(xí)期內(nèi)的考核按本辦法執(zhí)行，一年內(nèi)不納入考核排序”（二）成熟人才及公司內(nèi)調(diào)人員，半年內(nèi)只參加考核，不納入排序”。（六）、匯總上報《員工年度綜合表現(xiàn)評估表》作為員工年度績效檔案，各單位應(yīng)派專人保管,隨員工轉(zhuǎn)移。第十三條 績效爭議的處理（一）對績效評估結(jié)果有異議的員工，有權(quán)在15個工作日內(nèi)書面向上一級績效管理機構(gòu)申請仲裁，原則上不允許越級申請。（二）公司各級績效管理機構(gòu)在收到員工提出的績效爭議仲裁申請后，做出答復(fù)的時間不得超過10個工作日。第四章 各類人員績效評估程序第九條 中
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