華盈恒信—蘭江地產(chǎn)—蘭江地產(chǎn)考核制度1(編輯修改稿)
2025-05-09 12:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 根據(jù)本單位實際工作完成情況，按季初本人參與制訂的績效考核表，即附表二、三，進行自評，并報人力行政部；人力行政部和企業(yè)發(fā)展部審查匯總的績效統(tǒng)計數(shù)據(jù)，報送總裁和績效辦公會進行考核。第二十二條 每年年終，機構(gòu)各職能部門負責人在專門召開的會議上進行述職，總裁、績效辦公會參與者、員工代表等，對述職者進行評分。機構(gòu)各職能部門負責人的述職內(nèi)容為： 制訂工作計劃（20%）目標設定計劃準確性合適任務分派 目標完成率（20%）KPI實現(xiàn)職能完善提供決策信息 工作氛圍建設（20%）例會制度內(nèi)部溝通參與公司整體性活動活動 工作程序建設（20%）工作制度完善工作流程規(guī)劃與制訂與其它部門的配合 工作考核（20%）部門考核準確公正與及時員工考核公正公平與及時考核面談溝通 未來工作計劃（另外評分）（員工的考核）第二十三條 對員工的短周期考核由子公司及機構(gòu)職能部門負責人組織，實行按月或按季度考核的方式進行。期初根據(jù)崗位職責、上級組織的目標、當期的工作任務，設計崗位的PPI、FPI，填寫附表二和附表三。（主要績效不明顯的考核）第二十四條 對于當期很難找出主要績效的被考核對象，其主要績效成績即上一級當期或涵蓋本期的主要績效成績，或者當期僅考核FPI，將FPI的基本分定為80分，在此基礎(chǔ)上進行加減，作為當期的考核成績。第四章 績效管理溝通與改進（績效溝通）第二十七條 績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項，幫助被考核者設計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，確定日后工作表現(xiàn)標準等。第二十八條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為15分鐘左右為宜。溝通時上級需指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，上級考核表上簽字生效。人力行政部根據(jù)需要可選擇參加部分的績效溝通工作。第二十九條 在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。這要求考核人應事前根據(jù)自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的問題點，并對相關(guān)內(nèi)容進行客觀與廣泛地調(diào)查，才能作到有理有據(jù)地解決這些爭執(zhí)。（績效分析與改進）第三十條 人力行政部分析員工考核結(jié)果的數(shù)據(jù)，對主要績效指標的給分規(guī)定進行指導，對多次考核或一次考核多張考核表，都出現(xiàn)的同樣得分和失分的基礎(chǔ)績效指標進行改進，適當情況下，召開不同范圍的績效達成與績效指標分析會議。第三十一條 企業(yè)發(fā)展部和人力行政部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、子公司、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。（考核中的注意事項）第三十二條 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力行政部有權(quán)對部門考核成績進行扣分處理。第三十三條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位的要求進行考核。 第五章 績效結(jié)果應用及績效獎金（績效考核結(jié)果）第三十四條 年度最終績效成績是各種考核考評成績的綜合副總裁、子公司經(jīng)理年度最終績效成績=（主要績效PPI考核成績+年度述職成績）/2機構(gòu)職能部門年度最終績效成績=（主要績效PPI考核成績+季度平均成績）/2機構(gòu)職能部門負責人年度最終績效成績=（部門年度最終績效成績+年度述職成績）/2員工年度最終績效成績=（部門年度最終績效成績+短周期平均成績）/2第三十五條 績效考核成績應用時，將百分制成績轉(zhuǎn)換為S、A、B、C、D五個等級的形式，各等級對應的績效分數(shù)和績效表現(xiàn)如表2表2 績效等級劃分參考表等級參考分數(shù)段該等級所指的工作表現(xiàn)（參考）S杰出140——105實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成
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