【文章內(nèi)容簡介】 非常規(guī)啟動 ，不定期審核不批準批準審核 審批不批準實施年度 / 月度招聘計劃批準評估招聘計劃實施情況 ， 調(diào)整招聘計劃1654327內(nèi)部招聘流程 外部招聘流程結(jié)束16 / 83招聘計劃管理流程說明流程步驟 工作內(nèi)容的簡要描述 相關(guān)制度 相關(guān)表單1 每年 11 月，人力行政部組織各職能部門進行人力資源需求調(diào)查。 招聘管理制度2 根據(jù)人力行政部要求對本部門人員的技能狀況、業(yè)務(wù) 增長情況，提出本部門人力資源需求。 人力資源需求調(diào)查 表3人力行政部根據(jù)公司中長期人力資源規(guī)劃和各部門提出的年度人力資源需求，編制公司年度人力資源規(guī)劃。中長期人力資源規(guī)劃年度人力資源規(guī)劃4 根據(jù)日常工作開展及非常規(guī)事件，相關(guān)部門提出臨時 性員工招聘需求。 計劃外招聘申請表5 人力行政部根據(jù)年度/臨時性員工招聘需求，編制年度 員工招聘計劃。 年度/月度員工招聘 計劃6 人力行政部組織實施年度/月度員工招聘計劃。7 對招聘管理體系及年度招聘工作開展情況進行總結(jié)， 必要時對招聘計劃進行調(diào)整。集團人力行政部完善后對下屬公司、分支機構(gòu)招聘需求申請和批準步驟1. 各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報集團人力行政部。2. 人力行政部根 據(jù) 公 司 年 度 發(fā) 展 計 劃 、 編 制 情 況 及 各 部 門 和 分 支 機 構(gòu) 的 人 力 資 源 需 求 計 劃 ， 制定 公 司 的 年 度 招 聘 計 劃 。3. 各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫招聘申請表(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力行政部審核。4. 招聘申請審批權(quán)限在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的集團部門經(jīng)理、高級經(jīng)理、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室（班子）人員、分公司人力行政部和財務(wù)部負責人，支公司總經(jīng)理室（班子）人員的招聘申請由集團總裁或主管副總裁批準；公司部門主管、一般員工臨時用工、實習學生的招聘申請由下屬公司總經(jīng)理（總助）批準。分公司其他部門級副經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準。5. 計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。6. 人力行政部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。17 / 83② 集團內(nèi)部招聘/競聘流程根據(jù)工作需要初步篩選崗位申請表是否合格 否按內(nèi)部競聘管理制度主導評議通知原部門,根據(jù)內(nèi)部調(diào)配管理制度交接工作回原崗位在集團內(nèi)發(fā)布崗位競聘信息確定人選及 最終薪資、職位等核準否是按內(nèi)部競聘管理制度執(zhí)行內(nèi)部錄用原工作部門提供該員工的日常表現(xiàn)是 根據(jù)招聘錄用制度進行核準否是1345667810911根據(jù)公司薪資架構(gòu)及崗位描述初步擬定職位等級2考慮內(nèi)聘的經(jīng)過批準的招聘計劃或特批計劃內(nèi)聘評估表(包括人選薪資、職稱等級的建議)內(nèi)部競聘管理制度內(nèi)部競聘管理制度內(nèi)部調(diào)配管理制度開始工作調(diào)整/結(jié)束 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) : Q / J H 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) : 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) :業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) : 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) : 業(yè) 業(yè) 業(yè) :業(yè) 業(yè) 業(yè) : 業(yè) 業(yè) 業(yè) 業(yè) : 業(yè) 業(yè) 業(yè) : 2 0 0 6 0 9 0 81 . 0 內(nèi)部招聘流程總經(jīng)理 / 總裁人力行政部（ 總部負責 / 子公司執(zhí)行 ）各部門 / 各子公司集團人力行政部18 / 83內(nèi)部招聘流程說明流程步驟 工作內(nèi)容的簡要描述 相關(guān)制度 相關(guān)表單1 根據(jù)經(jīng)過批準的內(nèi)聘計劃，開展內(nèi)聘活動 內(nèi)聘計劃2人力行政部根據(jù)當時的市場薪資行情和公司的薪資架構(gòu)體系，初步擬定待招聘的職位評等及基本薪資范圍3根據(jù)待招聘職位的高低，呈交相應(yīng)的決策層核準：中層及以上管理職位由總裁核準；單位主管以下由行政的副總核準4 搜尋公司內(nèi)部人才資料庫，發(fā)布內(nèi)部職位空缺公告，在內(nèi)部招聘，同時收集人才資料 職位空缺公告5收到應(yīng)聘資料，即進行初步審核，審閱其學歷、經(jīng)驗是否符合要求，淘汰不合格者，將通過審核的應(yīng)征材料交用人部門進一步審核合格應(yīng)征材料6根據(jù)內(nèi)部競聘管理制度，由人力行政部/委員會主導協(xié)調(diào)評議，并產(chǎn)生包括人選薪資、職稱等級的建議的內(nèi)聘評估表內(nèi)部競聘管理制度 內(nèi)聘評估表7 評議結(jié)果不合格的，回到原職位8 如果通過內(nèi)聘評估，根據(jù)招聘錄用制度對不同級別職位的內(nèi)聘進行核準 招聘錄用制度附表：內(nèi)部空缺職位公開招聘表職位名稱：所屬機構(gòu)、部門、職位：直接主管：主要工作職責：1．2．3．4．5．19 / 83任職資格要求：學歷：年齡/性別：外語/電腦能力：相關(guān)工作經(jīng)驗：性格/能力/態(tài)度：公布日期：要求上崗日期：聯(lián)系人及電話： 集團人力行政部 日期內(nèi)部推薦獎勵政策（將來）1. 職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過 30 個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力行政部招聘負責人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職位》 ，在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2. 推薦方法員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力行政部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力行政部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力行政部負責將結(jié)果通知推薦人。3. 推薦成功和獎勵辦法① 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。② 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。③ 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應(yīng)的紀念品。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力行政部的工作人員。20 / 83③ 外部招聘流程 總裁總經(jīng)理人力行政部其他部門審核合格不合格合格不合格不合格不合格合格合格非常規(guī)啟動 ，不定期進行是否合格年度 / 月度招聘計劃員工體檢面試 / 筆試題庫人才庫淘汰用人部門與綜合管理部共同面試 / 筆試發(fā)出錄用通知存檔選擇招聘渠道試用期考核是否合格填寫評價表審核面試 / 筆試結(jié)果篩選簡歷簽訂勞動合同結(jié)束辦理入職手續(xù)是否合格轉(zhuǎn)正手續(xù)發(fā)布招聘信息開 始是否合格審批不批準批準員工入職培訓流程123456791 11 01 21 3821 / 83流程步驟 工作內(nèi)容的簡要描述 相關(guān)制度 相關(guān)表單1 人力行政部負責收集招聘渠道信息，并建立招聘渠道信息庫。 招聘管理制度 月度/年度招聘計劃2 根據(jù)不同招聘對象，人力行政部選擇合適的招聘渠道，并進行招聘信息的發(fā)布。3人力行政部在收到應(yīng)聘者相關(guān)資料后，先進行基本要求（學歷、工作經(jīng)歷、知識、技能等）的審核，對審核合格者與用人部門共同組織筆試、面試。職位說明書4 用人部門協(xié)助人力行政部組織面試、筆試。 面試/筆試題庫5 填寫《面試評價表》和對考試結(jié)果進行審核。 面試評價表6 人力行政部負責建立人才信息庫。 人才信息庫7人力行政部根據(jù)應(yīng)聘人員面試、筆試結(jié)果，初步確定合格人選，并報總裁/分管副總裁審核。8C、D 層級員工（除財務(wù)人員）由分管副總裁審批；財務(wù)一般人員、B 層級員工（除財務(wù)經(jīng)理）由總裁審批；財務(wù)經(jīng)理、A 層級員工由公司董事會審批。9 公布招聘結(jié)果，發(fā)出錄用通知書。 錄用通知書10 人力行政部通知合格人員體檢。11 體檢合格者辦理入職手續(xù)。12 經(jīng)入職培訓合格后，員工在用人部門進行試用，并定期進行考核。 試用期考核表13 為試用合格的員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。招聘廣告撰寫方法依據(jù)職位說明書重要項填寫職位主要職責（不多于 8 項）依據(jù)職位說明書任職資格填寫職位任職資格條件（本階段適用基本任職資格，下階段可適用理想任職資格條件）參見內(nèi)部招聘表面試前準備及筆試題庫制定方法1. 確定測評指標由于不同工作崗位的性質(zhì)、特點決定了其工作人員所承擔的職責和運用的技能不同，22 / 83因此測評的指標也應(yīng)該有所分別。確定測評指標主要的依據(jù)是《職位管理手冊》中對“知識、技能和能力、素質(zhì)”分級及要求，為了測評出這些指標的水平，需要從主要的測試方法包括履歷資料評測、答卷考試、心理測試、面試、評價中心技術(shù)、背景調(diào)查等，選擇組合適當?shù)姆椒?。每一種方法在測試不同素質(zhì)方面偏重不同。在金輝這是根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況由簡單到系統(tǒng)的過程，最終是以全面崗位素質(zhì)指標體系進行，下面舉例說明。管理系列管理技能高層 中層 基層授權(quán)能力 4 級 3 級 3 級評估下屬能力 4 級 3 級 3 級領(lǐng)導能力激勵能力 4 級 3 級 3 級組織協(xié)調(diào)能力 4 級 3 級 2 級決策能力 4 級 3 級 3 級過程監(jiān)控能力 4 級 3 級 3 級說服他人能力 4 級 3 級 3 級沖突解決能力 4 級 3 級 2 級創(chuàng)新能力 4 級 3 級 2 級團隊建設(shè)能力 4 級 3 級 2 級培養(yǎng)下屬能力 4 級 3 級 3 級專業(yè)技能高層 中層 基層口頭溝通能力 4 級 4 級 3 級傾聽能力 4 級 3 級 2 級溝通能力書面表達能力 4 級 3 級 2 級計劃能力 4 級 3 級 2 級人際交往能力 4 級 3 級 3 級執(zhí)行能力 4 級 3 級 2 級談判能力 4 級 3 級 2 級分析判斷能力 4 級 3 級 2 級學習能力 4 級 3 級 2 級解決問題能力 4 級 3 級 2 級23 / 83職位專業(yè)技能 4 級 4 級 3 級電腦應(yīng)用能力 3 級 4 級 4 級管理系列知識高層 中層 基層基本知識 4 級 3 級 2 級財務(wù)專業(yè)知識 4 級 3 級 2 級管理專業(yè)知識 4 級 3 級 2 級營銷專業(yè)知識 4 級 3 級 2 級運行專業(yè)知識 4 級 3 級 2 級技術(shù)專業(yè)知識 4 級 3 級 2 級管理系列素養(yǎng)高層 中層 基層責任心 4 級 3 級 3 級紀律性 4 級 3 級 3 級誠信 4 級 3 級 3 級主動性 4 級 4 級 3 級全局意識 4 級 3 級 3 級團隊精神 4 級 3 級 3 級服務(wù)意識 4 級 3 級 2 級保密意識 4 級 3 級 2 級基本素養(yǎng)職業(yè)禮儀 4 級 3 級 2 級客服導向 4 級 3 級 2 級忠誠度 4 級 4 級 3 級戰(zhàn)略思考 3 級 3 級 2 級特殊素養(yǎng)變革意識 4 級 3 級 2 級剛開始時可主要關(guān)注基本任職資格，在面試或筆試時進行相關(guān)準備，可直接應(yīng)用《任職資格分級定義表》進行亦可在定義表基礎(chǔ)上制作關(guān)鍵職位專項招聘面試表。對關(guān)鍵性職位或下階段員工招聘可應(yīng)用全面職務(wù)測評體系時，要考慮到每一測評指標的重要性是不一樣的。因此應(yīng)該在測試記分的過程中賦予其不同的權(quán)重，著重考察那么重要的指標，實際操作中可以按重要性逐項考察應(yīng)聘者。以人力行政總監(jiān)為例：24 / 83① 根據(jù)關(guān)鍵職責及當前主要任務(wù)核對和篩選應(yīng)聘者工作經(jīng)歷（略）② 根據(jù)現(xiàn)階段重點工作要求結(jié)合職位任職資格進行面試、復(fù)試工具準備請列出此職位基本/理想的學歷、專業(yè)、經(jīng)歷和技能要求：學歷及年齡專業(yè) 經(jīng)歷（或經(jīng)驗） 技能 備注基本本科經(jīng)濟管理專業(yè)、工商管理專業(yè)5 年以上人力行政部經(jīng)理管理經(jīng)驗具備很強的評估下屬、組織協(xié)調(diào)、說服他人、沖突解決、創(chuàng)新、團隊建設(shè)、培養(yǎng)下屬、口頭表達、人際交往、執(zhí)行、解決問題、學習能力任職條件理想 碩士 人力資源管理專業(yè)、MBA房地產(chǎn)公司同等職位 3 年以上工作經(jīng)驗具備很強的激勵、分析判斷能力 戰(zhàn)略思考、責任心、主動性、③ 高層職位面試準備表（例）評估方向 定義 權(quán)重 要求等級 （測評方式） 評估結(jié)果經(jīng)歷匹配度 以住經(jīng)歷與公司需求匹配程度 25% 相關(guān)履歷 面試問題 背景調(diào)查專業(yè)程度 對現(xiàn)代人力資源的認識、領(lǐng)導和系統(tǒng) 推行的能力 15% 筆試 開放式問題 開展工作思路評估下屬能力 對下屬的能力態(tài)度、工作成績、不足之處等進行合理評價的能力 參考 4 面試開放性問題 團隊業(yè)績激勵能力了解下屬的需求，并采取相應(yīng)的激勵方式，激發(fā)下屬的工作動機，提高工作積極性的能力參考 4 面試開放性問題 團隊業(yè)績組織協(xié)調(diào)能力組織并協(xié)調(diào)內(nèi)外部各種資源，按照一定的目的、任務(wù)和形式加以安排，使各種資源能有系統(tǒng)或構(gòu)成整體的能力5% 4 面試開放性問題說服他人的能力 通過擺事實、講理由、談分析等方法