華新世紀松川公司人力資源管理咨詢項目績效管理制度與實施細則(顧問提供0812(編輯修改稿)
2025-05-09 12:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 十七、績效考核（1）季度績效考核為了全面了解經(jīng)營指標和目標的完成情況，每個季度結(jié)束后的15天內(nèi)統(tǒng)一對員工的績效進行一次績效考核，對應考核表中考核內(nèi)容進行檢查，并將檢查結(jié)果記錄在“關鍵績效事實”欄中，并及時反饋給員工，針對存在的問題和員工進行溝通。季度考核以工作計劃完成率作為主要考核指標。對于在季度檢查出的問題有重大改進的在年終考核時在同等水平下給予適當?shù)恼疹?，對于季度檢查出的問題，年終考核沒有顯著改進的在同等水平下應給予從重處罰。n 下季度目標計劃表未按期填報者，應在松川企業(yè)經(jīng)營例會上陳述原因。n 不按績效管理要求操作的，企管審計部可以提出改善意見，如果仍無改善，則提出通報批評。（2）年終績效考核n 每個財務年度結(jié)束后20天內(nèi)，各級管理人員根據(jù)員工的各個季度績效結(jié)果和年度績效指標和目標進行評估給出年度考核成績。年終績效考評的目的是綜合考核員工在過去一年來的整體工作表現(xiàn)和能力發(fā)展狀況，作為員工負責人任免、獎懲、培訓、晉升、薪資調(diào)整等的依據(jù)，并為下年度工作目標的調(diào)整與確定提供依據(jù)。n 在年終考核時考核責任人要找出員工的績效計劃，對照計劃中需要考核的指標和目標，從工作日志記錄的內(nèi)容中整理出員工的主要績效事實（能反映績效表現(xiàn)的主要現(xiàn)象和關鍵事件），并根據(jù)來源于各方面的數(shù)據(jù)材料，初步確定員工各項指標的考核得分、考核等級、主要成績、待改善和不足的方面。（3）考核分值n 績效考核實行五分制，每個單項根據(jù)權(quán)重設計最高得分、最低分，并在最高分和最低分之間劃分為若干等級（最低為1分）。n 考核責任人根據(jù)數(shù)據(jù)以及相關的評價結(jié)果，結(jié)合重點工作項目完成情況，給出被考核員工每項指標的最終得分，并做出最終的評價等級?？冃гu估結(jié)果分為五個檔次：績效優(yōu)秀者、績效良好者、基本貢獻者、有待提高者、績效不足者。分值與考核等級具體對應關系為： 績效總分定義 – 績效優(yōu)秀者 5等 – 績效良好者 4等 – 基本貢獻者 3等 – 有待提高者 2等– 績效不足者 1等n 在進行績效考核時從上到下進行，首先進行松川企業(yè)部門或業(yè)務單元主要負責人的績效評估，再到部門的下屬機構(gòu)負責人員，再到普通員工。n 所有考核應受上級主管的監(jiān)督和指導，必要時各級主管可以授權(quán)副職和其他人員負責部分下屬人員的考核，但必須保證考核責任人信息充分、權(quán)責一致。如果某一職位考核內(nèi)容涉及到其他職位或員工，由其直線主管進行調(diào)查了解和平衡。（4）考核面談n 年終考核形式以考核面談的方式進行，各級考核主管在初步評定員工（對員工的考核面談由管理者和員工共同進行）績效結(jié)果后，預約員工進行績效面談，面談內(nèi)容包含：A、 雙方對工作內(nèi)容、任務、權(quán)限、可調(diào)用的資源的理解是否一致；B、 對員工成績及不足的認定和反饋意見；C、 對于主管所給績效考核等級認定是否一致；D、 對未來任務、目
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