【文章內(nèi)容簡介】 約著其他人事政策的效力。 　　　績效考評的內(nèi)容一般分三種類型： 　　?。?）、品質(zhì)基礎(chǔ)型：忠誠、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自，有協(xié)助精神等定性的形容詞，難具體掌握，操作性與效度差，含混而主觀，不具體，不明確，不宜公正，且往往與具體的工作行為和效果沒有之間關(guān)系。 　　?。?）、行為基礎(chǔ)型：對工作行為不但分等級，而且每個(gè)等級都設(shè)計(jì)了一標(biāo)準(zhǔn)的尺度以供定量性的測定。尺度的描述不應(yīng)是A、B、C、D、E等，這樣主觀性較強(qiáng)，應(yīng)該將一定行為的描述語和某一刻度聯(lián)系起來，這樣增加考評的可操作性。 　　?。?）、效果基礎(chǔ)型：著眼于干出了什么，而不是干什么，重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為。這種測量操作性好，但具有短期性和表面性，對具體生產(chǎn)操作的員工較適合?！　　〗ㄗh將上述三種基礎(chǔ)型綜合起來進(jìn)行考評效果最佳。 　　　在設(shè)計(jì)具體考評項(xiàng)目時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題：首先內(nèi)容要客觀明確，每個(gè)項(xiàng)目的考評重點(diǎn)，使考評人和被考評人一看即懂，不會(huì)產(chǎn)身歧異。其次，項(xiàng)目不可過多，一般每大類為5至8項(xiàng)即可。最后，考評的尺度盡可能細(xì)化，如果至作成優(yōu)秀、良好、一般、較差、很差等比較抽象，考評人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，如果將每個(gè)尺度都進(jìn)行細(xì)化，往往情況會(huì)好得多。 在考評的最后，要由考評人和被考評人進(jìn)行單獨(dú)的考評溝通，考評溝通的主要目的是讓員工明白自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)及如何改進(jìn)。 　　　四、 協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ) 　　　在考評溝通中，員工已明白了自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并明白了自己的改進(jìn)目標(biāo)。但僅通過考評溝通促使員工提高自身素質(zhì)還有些不太理想。這需要人力資源部門組織專門的員工素質(zhì)培訓(xùn)以提高員工素質(zhì)。 對于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以組織技術(shù)討論，或輪流進(jìn)行技術(shù)講座；對綜合素質(zhì)培訓(xùn)，可由人力資源部門自行組織或聯(lián)系專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。 需注意的是，通過一、兩次特定的培訓(xùn)來提高員工的自身素質(zhì)，特別是綜合素質(zhì)是比較困難的。人力資源部門應(yīng)該制定一些相應(yīng)的崗位任職資格要求，對于搭補(bǔ)到資格要求的員工進(jìn)行警告，這樣可以促使員工主動(dòng)提高自身素質(zhì)。另外還可以將一些培訓(xùn)形式如討論、輪流講座等固定下來，成為制度，使員工養(yǎng)成不斷提高的習(xí)慣。 　　　五、應(yīng)有恰當(dāng)及時(shí)的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞 　　　以提高員工的工作效率任何一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，都會(huì)對員工有名目繁多的獎(jiǎng)勵(lì)。特別是當(dāng)多數(shù)員工在某方面出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，表彰出色者無疑會(huì)有很大的帶動(dòng)作用。重獎(jiǎng)勵(lì)，輕處罰應(yīng)該是現(xiàn)代員工管理中的一個(gè)趨勢。在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，可以采取精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重的方式；而在處罰時(shí)，應(yīng)注意采用以耐心說服和做思想工作為主，一般不應(yīng)采取經(jīng)濟(jì)處罰（給公司帶來直接經(jīng)濟(jì)損失除外）。 　　　六、使員工從工作中得到滿足感 　　　根據(jù)馬斯洛的人類需求的五層次理論，當(dāng)人們在滿足生理需求、物質(zhì)需求之后，更加追求精神需求和自我成功。讓員工在工作中體會(huì)到滿足感和成就感是進(jìn)行人力資源有效開發(fā)的前提。從管理角度講，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，它包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境兩部分。物質(zhì)環(huán)境是指員工是否有良好的完成任務(wù)的物質(zhì)條件，如設(shè)備、資料等等；心理環(huán)境是指員工是否具有愉快的心情和完成任務(wù)的沖動(dòng)。心理環(huán)境的建設(shè)是管理者往往忽視的部分，而這部分內(nèi)容對員工是否能夠出色的完成任務(wù)，是否能夠從工作中得到滿足感起著關(guān)鍵的作用。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該對員工表現(xiàn)出信任；并且重視員工的建議和尊重員工的工作過程，不要隨意干涉具體工作；另外還需要對員工不斷地鼓勵(lì)和贊揚(yáng)，以提高工作士氣。 人力資源外包成為流行趨勢在競爭激烈的當(dāng)代商業(yè)社會(huì)中，人力資源市場也同樣瞬息萬變。人力資源管理所包含的意義無論從內(nèi)涵還是外延上，都得到了極大的拓展。當(dāng)人們說起HR這個(gè)詞時(shí)，已經(jīng)不再僅僅意味著人事檔案管理和招聘雇員。人力資源部門的專員們在公司中的地位也已經(jīng)與公司戰(zhàn)略規(guī)劃緊緊關(guān)聯(lián)，并且對公司運(yùn)營的成敗起著十分重要的作用。 　　 這些變化所帶來的結(jié)果是，公司內(nèi)部可能并沒有足夠多的時(shí)間和精力來開展每項(xiàng)人力資源工作，尤其是一些事務(wù)性、基礎(chǔ)性的日常工作。因此，有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃就被提上了議事日程，人力資源外包管理也應(yīng)運(yùn)而生。 　 人力資源外包已經(jīng)越來越成為一個(gè)流行趨勢。將一部分常規(guī)性人力資源工作外包出去的公司越來越多，外包的業(yè)務(wù)范圍和內(nèi)容也越來越廣。歐美國家作為這項(xiàng)業(yè)務(wù)誕生和較早開展的地區(qū)，人力資源外包管理已經(jīng)發(fā)展到一個(gè)相當(dāng)成熟的階段。而在亞太地區(qū)，人力資源外包管理作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。 　　 著名人力資源咨詢公司翰威特曾邀請GartnerDatarequest公司就人力資源外包管理市場規(guī)模進(jìn)行了市場調(diào)研。根據(jù)Gartner的調(diào)研，2003年全球市場上捆綁式人力資源服務(wù)外包額預(yù)計(jì)將達(dá)到120億美元。在亞太地區(qū)，Gartner預(yù)測在2000年至2004年之間，%。 　　 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示出，當(dāng)代社會(huì)中人力資源外包管理已經(jīng)越來越受到公司管理層和人力資源主管們青睞。那么，人力資源外包管理究竟涵蓋了哪些內(nèi)容？其對公司利益的有利影響究竟何在呢？ 　　 人力資源外包管理的內(nèi)涵與外延 　　 人力資源外包管理簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個(gè)公司實(shí)際開展程度有很大差異。對于亞太地區(qū)的企業(yè)而言，人力資源職能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。 　　 許多公司的實(shí)踐表明，外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：公司核心業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。 　　 這就給人力資源外包提供了相當(dāng)大的拓展空間。人力資源管理牽涉內(nèi)容眾多，流程龐雜。若企業(yè)邀請咨詢公司評價(jià)其專業(yè)技術(shù)與能力，給整個(gè)人力資源管理的涵蓋內(nèi)容進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，這就是“大外包”的概念?？傮w說來分為五大塊：人員的配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效考核、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置。 而通常在完成諸多人力資源管理體系的設(shè)計(jì)后，企業(yè)仍然需要聘用專業(yè)外包公司來實(shí)施日常繁瑣的操作和管理，如薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評估、人員培訓(xùn)與發(fā)展等，這就是普遍意義上的“小外包”概念。 　 這樣一來，企業(yè)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會(huì)福利管理等工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對其他一些涉及公司機(jī)密的職能依然會(huì)由企業(yè)內(nèi)部的HR部門管理。內(nèi)外分工明確合理，也不存在“人力資源工作者將失業(yè)”這一可能。 　　 人力資源外包管理的實(shí)用意義 　　 對于公司領(lǐng)導(dǎo)而言，最想了解的是：人力資源外包服務(wù)究竟能為公司帶來什么益處？在歐美許多大公司的實(shí)踐表明，推行人力資源外包其實(shí)是對公司的人力資源管理和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運(yùn)作效率，并實(shí)現(xiàn)降低成本。翰威特大中華區(qū)商務(wù)發(fā)展副總裁劉淵先生介紹說：“據(jù)翰威特在亞洲所進(jìn)行的外包管理調(diào)研結(jié)果顯示，大