人力資源管理咨詢的基本方法和關(guān)鍵點(編輯修改稿)
2025-02-11 00:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。 在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問題，人的積極性的發(fā)揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒有崗位職責(zé)說明，無法進(jìn)行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進(jìn)行，以后的工作很容易出問題。 業(yè)績管理，目的就是產(chǎn)生業(yè)績，個人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績?！ 〖钕到y(tǒng)，若一個企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一樣，就沒有學(xué)習(xí)的動力。因此，需要一個激勵系統(tǒng)來激勵企業(yè)內(nèi)部的員工自愿去學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略與業(yè)績、激勵與業(yè)績，都是互相聯(lián)系的。 人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視；二是技術(shù)層面，不懂現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發(fā)人力資源的權(quán)力。 職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說明書——評估典型崗位——建立崗位職級體系。 薪酬設(shè)計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團隊內(nèi)可能會產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實際情況來看。在具體的薪酬設(shè)計中，
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