人力資源管理咨詢(xún)的基本方法和關(guān)鍵點(diǎn)(編輯修改稿)
2025-02-11 00:47 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 慮文化因素，很容易出問(wèn)題。沒(méi)有這些分析，就沒(méi)有人力資源管理咨詢(xún)的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢(xún)。 在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問(wèn)題，人的積極性的發(fā)揮就會(huì)受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒(méi)有崗位職責(zé)說(shuō)明，無(wú)法進(jìn)行工作。三是流程管理。如果沒(méi)有這些支持，其后的工作就無(wú)法進(jìn)行，以后的工作很容易出問(wèn)題。 業(yè)績(jī)管理，目的就是產(chǎn)生業(yè)績(jī)，個(gè)人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績(jī)?！ 〖?lì)系統(tǒng)，若一個(gè)企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一樣，就沒(méi)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。因此，需要一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的員工自愿去學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)、激勵(lì)與業(yè)績(jī)，都是互相聯(lián)系的。 人力資源管理做得不好的原因，一是觀(guān)念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實(shí)際觀(guān)念上，還沒(méi)有得到重視；二是技術(shù)層面，不懂現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，部門(mén)的地位和功能是不是得到了重視和實(shí)際的提高，是不是真正賦予其開(kāi)發(fā)人力資源的權(quán)力。 職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門(mén)職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說(shuō)明書(shū)——評(píng)估典型崗位——建立崗位職級(jí)體系。 薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，加大個(gè)人績(jī)效工資的幅度，固定少，浮動(dòng)多。個(gè)人浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）可以提高績(jī)效，但團(tuán)隊(duì)內(nèi)可能會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看。在具體的薪酬設(shè)計(jì)中，
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