【文章內(nèi)容簡介】 十九條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 附加工資 ＋ 安全獎 ＋成本控制獎+節(jié)能獎實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第三十條 原則（一）安全獎是為鼓勵生產(chǎn)管理部積極指導(dǎo)、監(jiān)督電廠安全生產(chǎn)而取得的績效采用的一種獎勵方式，它是一項單項獎勵。電廠完成公司年初下達(dá)的安全指標(biāo)的好壞程度決定安全獎金的多少。（二）成本控制獎是建立在電廠大修、技改費用控制在預(yù)算范圍或一定的費用范圍內(nèi)的基礎(chǔ)上，為了鼓勵生產(chǎn)管理部對電廠的技改費用控制做出的努力的年度獎勵。（三）年度節(jié)能獎是在電廠發(fā)電的電量/耗水比達(dá)到一定的指標(biāo)的前提下進(jìn)行發(fā)放的獎金。是對生產(chǎn)管理部指導(dǎo)電廠運行優(yōu)化取得效益做出的努力的年度獎勵，公司根據(jù)年度對電廠的電量/耗水綜合統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行衡量，在年底統(tǒng)一19 / 43核算發(fā)放。（四）年度節(jié)能獎比例考慮電力市場需求和水能情況對節(jié)能的要求的影響程度，每年年初確定當(dāng)年節(jié)能獎比例。第三十一條 安全獎安全獎金 = 所在崗位核定津貼 電廠安全考核系數(shù)（具體系數(shù)待定）第三十二條 成本控制獎成本控制獎金=獎金基礎(chǔ) 電廠實際費用超預(yù)算系數(shù)（具體系數(shù)待定）第三十三條 年度節(jié)能獎部門年度節(jié)能獎金 = 年發(fā)電量 電量/耗水超出比率 節(jié)能獎金比例第三十四條 由于電廠無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。第六章 建設(shè)發(fā)展部的薪酬體制第三十五條 建設(shè)發(fā)展部以流域滾動開發(fā)，項目前期研究為主要職責(zé)，為公司的后續(xù)發(fā)展提供支持。以過程為主偏重成果，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。對該部門采用項目獎勵工資制進(jìn)行激勵。第三十六條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋附加工資+ 年度獎金＋ 項目獎實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第三十七條 年度獎金年度獎金 = （年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù) – 項目獎金之和（一）年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù) b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)；2022年度 a 值 = 2/3（月度基本工資/ 月度崗位津貼 + 1） 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù) b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標(biāo)（年初制定）的實際情況進(jìn)行核定，b ≦ 1 。（二）年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標(biāo)情況前提下，建設(shè)發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進(jìn)行核定。第三十八條 項目獎公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務(wù)部門使用后證實效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負(fù)責(zé)人提出二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。項目獎的適用條件是：21 / 431. 項目的獨立性強(qiáng)，工作主要是由團(tuán)隊完成，其他部門只是取監(jiān)督和支持作用。2. 項目獎評審可量化標(biāo)準(zhǔn)多，便于單獨考核。3. 項目的效果或效益明顯。第七章 電力營銷部薪酬體制第三十九條 電力營銷部以電量、電價協(xié)調(diào)、電力市場開拓和研究作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。對該部門采用超額售電量和超高電價提成工資制進(jìn)行激勵。第四十條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 附加工資 ＋ 季度預(yù)提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金第四十一條 電力營銷部薪酬體制實行的原則（一）電力營銷部季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵電力營銷部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。電力營銷部完成公司年初下達(dá)的電量、電價等指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二）電力營銷部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達(dá)電量、電價指標(biāo)的前提下進(jìn)行發(fā)放。是對電力營銷部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)電力營銷部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（三）年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。第四十二條 電力營銷部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)（一）年銷售電量電力營銷部年度銷售電量不低于［ ］億度（二）電價公司對電價實行動態(tài)管理。根據(jù)市場變化與公司實際運作能力，由綜合計劃部核定下一階段內(nèi)電價的最低值。2022 年［ ］月至［ ］電價不低于［ ］元。第四十三條 季度預(yù)提獎金 季度提成獎金 = 年度獎金 部門預(yù)提比例 個人分配比例 個人季度考核系數(shù) － 各季度預(yù)提獎金之和第四十四條 年度業(yè)績提成獎金核算方式（一）部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)若電力營銷部只完成部分核定任務(wù)指標(biāo)，則年度獎金發(fā)放公式為：年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 a 實際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)； 23 / 43（二）部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + {[（部門超額銷售電量銷售電價+部門銷售電量超額銷售電價+年內(nèi)凈利潤 年度發(fā)生的業(yè)務(wù)費用總額） 電力營銷部業(yè)績提成比例] – 部門當(dāng)年已發(fā)工資總額} 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)第四十五條 電力營銷部年度業(yè)績提成比例電力營銷部年度業(yè)績提成比例為［ ］%。電力營銷部第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 電力營銷部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 電力營銷部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)第四十六條 由于電力營銷部無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。第八章 其他獎勵第四十七條 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。第四十八條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在［ ］元～［ ］元。第四十九條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在［ ］元～［ ］元。第五十條 伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在［ ］元～［ ］元。第五十一條 全勤獎對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為 元。第五十二條 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在［ ］元～［ ］元。25 / 43第九章 崗貼調(diào)整第五十三條 二灘公司崗貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。第五十四條 崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津貼，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)二灘公司效益與二灘公司發(fā)展情況決定。第五十五條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定。（一）考核調(diào)整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗貼等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗貼等級。若調(diào)整前崗貼等級與調(diào)整前所在崗位系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留。第五十六條 崗貼等級調(diào)整