82份有限公司員工管理試行辦法(編輯修改稿)
2025-05-09 00:07 本頁面
【文章內容簡介】 用管理第十二條 目的各公司應針對不同職業(yè)生涯周期階段的員工，擬訂相應管理計劃，盡力消除不利于生產(chǎn)效率提高的各種因素。第十三條 新招人員的跟進計劃一、凡新入職員工統(tǒng)一納入跟進計劃。二、由人力資源部負責跟蹤新入職員工半年內的工作業(yè)績，并作好記錄，及時掌握和了解其工作適應性和工作業(yè)績。在試用期內考核不合格的人員予以辭退，減少使用不適當?shù)娜藛T的損失。三、新入職員工所在單位、項目須按要求及時書面反饋新員工的業(yè)績、工作態(tài)度等。四、跟進計劃反饋的業(yè)績情況與員工考核轉正及工資、待遇調整掛鉤。第十四條 崗位輪換輪崗主要采取組織推薦的形式，個人也可提出輪崗申請，經(jīng)人力資源部考核、考察個人滿足要求的，由公司人力資源部統(tǒng)一安排輪崗。一、凡公司正式招收的大專院校統(tǒng)招統(tǒng)分學生統(tǒng)一納入崗位輪換計劃，輪崗時間一般安排在入職工作3~5年內。二、提出輪崗申請的應當滿足以下條件（一）在本崗位上工作滿三年；（二）連續(xù)兩年年度考核良好以上，其中至少一年被評為公司先進；（三）嫻熟本崗位工作，基本全面地掌握了本崗位工作內容；（四）換崗后不影響現(xiàn)崗位及所在基層單位的工作。三、人力資源部對申請人進行資格審查、能力業(yè)績考察，一般員工報各級人事部門審批，中層管理人員崗位輪換報公司領導審批。第十五條 員工發(fā)展計劃對于工作3~5年，具備一定工作能力、素質優(yōu)秀的青年員工，各公司人力資源部應會同組織部門有組織、有計劃地考慮其個人發(fā)展問題。一、各公司應在各專業(yè)上（如工程系列、技術系列、人事系列、財務系列等等）設定一些過渡性崗位，比如經(jīng)理助理、綜合工長、綜合事務管理等崗位（這類崗位在待遇或職權范圍應當與普通管理崗位有所區(qū)別）。二、凡在公司工作三年以上，近兩年曾被評優(yōu)、評先的員工，經(jīng)基層組織推薦，人力資源部考察，符合條件的可以安排擔任過渡性崗位鍛煉。三、各公司人力資源部應定期與各基層單位溝通員工的發(fā)展計劃。第十六條 后備干部的職業(yè)發(fā)展計劃各公司人力資源部應在其公司領導班子指導下，重點組織和考慮在企業(yè)工作10年以上，業(yè)績突出、發(fā)展?jié)摿Υ蟮闹袑痈刹康穆殬I(yè)發(fā)展。通過增加工作內容、授予權限、加大工作幅度等形式，為后備干部創(chuàng)造一個具有挑戰(zhàn)性的工作，優(yōu)先考慮其待遇，從責任、環(huán)境、權力、管轄范圍等方面考慮該類員工的穩(wěn)定與發(fā)展。第十七條 核心員工管理核心員工是指創(chuàng)造核心價值及對公司發(fā)展最有影響作用并在某個方面不可替代的員工。一、由人力資源部根據(jù)替換成本大小、該崗位創(chuàng)造價值大小等多種因素確定核心員工，編制名冊，定期核定更新；二、建立核心員工檔案；三、根據(jù)不同專業(yè)的核心員工，制定更具針對性的計劃，在待遇、培訓、福利、發(fā)展等方面予以傾斜，加強互動溝通，關注其能力發(fā)展與潛力挖掘狀態(tài)，關心其工作穩(wěn)定性和工作心態(tài)，幫助其在更大程度上提高工作績效。第四章 人才選拔第十八條 選拔標準人員選拔必須滿足能力素質、適應企業(yè)文化兩個標準，符合業(yè)績突出的基本條件，按照競爭上崗、擇優(yōu)選拔的原則進行。具體每個專業(yè)系列的選拔標準，對選拔候選人的能力素質、企業(yè)文化適應性及業(yè)績考察鑒定標準、程序由公司人力資源部另行規(guī)定，并在全公司范圍內統(tǒng)一執(zhí)行。第十九條 人才選拔程序人才選拔主要采用推薦選拔、公開競爭上崗兩種方式。一、推薦選拔程序：（一）人力資源部調研公司崗位空缺；（二）選擇符合崗位選拔條件的后備干部進行考察（若公布崗位空缺，基層組織也可推薦）；（三）考察結果報公司領導研究，確定最后人選；（四）試用三個月若能勝任崗位工作則留任。二、由公司人力資源部根據(jù)需要競聘的崗位單獨行文。公開競爭上崗應當符合下列程序：（一）崗位空
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