績效管理需要業(yè)績輔導(dǎo)(編輯修改稿)
2025-05-06 06:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 害怕沖突之所以說績效管理有困難，可能是因為害怕有人抵觸，從而將這個過程搞得很尷尬，確實，有時會發(fā)生這種情況，但并不常見。原因是：當(dāng)員工認(rèn)識到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處；有關(guān)績效的討論不應(yīng)僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)評判員工，應(yīng)該鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法；領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系不是人身依附關(guān)系，而是教練和團(tuán)隊的關(guān)系。就和球隊一樣。唯一的業(yè)績就是贏球。球隊的任務(wù)就是訓(xùn)練和比賽。教練和球員的關(guān)系再清楚不過了?？冃Ч芾聿皇怯懻摽冃У拖碌膯栴}，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問題，重點放在這三方面時，沖突將減少。因為這時員工和經(jīng)理人是站在同一邊的；發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因為領(lǐng)導(dǎo)在問題變得嚴(yán)重之前沒有及時處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決?？冃У脑\斷和輔導(dǎo)如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是某一位員工沒有達(dá)到議定的目標(biāo)，還是沒有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我們怎么能阻止它再次發(fā)生呢？現(xiàn)代“柔性管理”的基本原理就是“可視化”和“因素分析法”。一項制度一旦定下來就要堅決實施。任何人有意見，可以根據(jù)客觀、公平、民主的原則，通過組織的程序提出改進(jìn)的意見和建議。組織也應(yīng)該及時、有效地分析、采納這些建議。但在執(zhí)行過程中，任何人不能唱反調(diào)。一定要講原則。該罰就罰，該講就獎。以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩。不客觀就難公平，我們的績效考核是否能公平、公正、公開、客觀、數(shù)據(jù)化、將個人績效與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，這是評判的首要原則。離開了原則，就容易陷入傳統(tǒng)人際摩擦的誤區(qū)。但問題就這么簡單嗎？實際工作中更應(yīng)該注意“過程控制”的策略。所謂“過程控制”就是對過程中各種行為的因素進(jìn)行監(jiān)督和持續(xù)的改進(jìn)。例如，某員工的幾個指標(biāo)沒有完成，可能是多種原因造成的。是素質(zhì)水平不夠，工作量不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好？有時也許同員工本人沒有任何關(guān)系。會不會是組織內(nèi)部有人不提供必需的資源或工具？會不會是缺少原材料？會不會領(lǐng)導(dǎo)者本人都不清楚應(yīng)該做什么？因此，因素分析非常重要，而且它應(yīng)該滲透到績效
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