企業(yè)項目績效管理(編輯修改稿)
2025-05-05 12:21 本頁面
【文章內容簡介】 用，都記使用者的成本，同時記資源提供者的收入。在這一基礎上，項目就可以被看作是一種企業(yè)的投資行為，企業(yè)對項目組的預算是可以評估的，項目組和職能部門之間也進行核算，部門把項目組也看作是一種客戶，為項目組提供資源獲得收入。這種做法是我見到過的最清晰、最有效、最合理的一種核算方式，企業(yè)的投資給了項目，項目組向職能部門購買資源，形成了一個清晰的價值鏈，每個環(huán)節(jié)之間都可以計算收入和成本。在PMBOK的項目績效管理這一知識領域中，可以明顯的體會到，項目的各種特殊因素，相互之間的資源占用，最終都可以通過成本的方式統(tǒng)一計算貨幣價值，從而將各種復雜的因素，簡化為統(tǒng)一的財務指標，從而與企業(yè)、部門的績效管理可以比較方便的結合。企業(yè)如果以這種方式為主來管理項目的績效，并將項目的績效與企業(yè)、部門的績效相結合，那么在設計企業(yè)績效管理體系、制定部門績效目標的時候，就需要同時設計好項目的績效管理方式和績效指標，將項目績效與企業(yè)常規(guī)的績效管理體系結合在一起，形成企業(yè)整體的績效管理體系。. 3， 對參與項目的員工的績效管理對于項目組中的成員，從人力資源管理的角度來說，職能部門是對員工負有主要的管理職責，項目組由于其臨時性的特點，雖然在項目過程中也要做好人力資源管理的工作，要做好團隊建設，但一般不負責員工的長期培養(yǎng)與管理。職能部門的員工臨時借調給其他部門或項目組，結果導致員工錯失了在原部門的發(fā)展機會，這種現象是非常多見的。在矩陣式的組織結構中，這種人員使用的方式是必然存在的，所以在企業(yè)針對員工的績效管理體系中，特別需要對這一問題給以關注，充分保證員工在項目組和職能部門之間的延續(xù)性和一致性，保證對員工的統(tǒng)一管理和職業(yè)培養(yǎng)。比較有效的方式還是項目組定期向職能部門提供員工工作評價，共同與員工進行績效溝通，使職能部門也能對員工在項目期間的工作績效有及時的了解，作為員工不在職能部門期間的績效評價的依據。. 持續(xù)的績效溝通當項目啟動之后，項目的各種績效數據就會被采集和記錄，許多企業(yè)是利用企業(yè)級項目管理信息系統(tǒng)，在項目經理管理項目的同時獲得第一手的項目績效數據。項目周報也是常用的采集項目績效數據的手段。只有有了績效數據，才能夠獲得項目中的有關信息，才能根據項目中存在的問題，及時與項目、項目成員進行溝通，改進績效。項目績效數據的采集，是績效管理中不可缺少的工作?！俺掷m(xù)的績效溝通，就是經理與員工一起討論有關工作進展情況、潛在障礙和問題、解決問題的可能措施以及經理如何才能幫助員工等的過程。其重要性在于先于困難發(fā)生之前識別和排除困難的能力?！睖贤ǖ姆绞蕉喾N多樣，可以有正式途徑的會議、書面報告等，還可以有非正式的電話、電子郵件、備忘錄、私人談話等，不同的溝通方式所起到的效果是不同的，管理者需要根據每次溝通希望達到的效果，選擇適當的溝通方式。目前很多企業(yè)中，信息的交換會采用企業(yè)內部的信息系統(tǒng)，通過信息系統(tǒng)可以同時向多個接收者發(fā)送信息，信息保存在系統(tǒng)中，接收者們可以在不同的時間察看信息，大大提高了信息傳送的效率，為管理者們提供了很大的方便。在項目中的績效溝通，與項目管理中的溝通管理其實是一致的，項目溝通管理中包括了溝通計劃、信息的發(fā)布、績效報告等許多溝通管理的內容。從項目整體角度來說，會定期向主要的項目干系人發(fā)布項目信息，與項目外部進行溝通，企業(yè)也同樣會定期主動與項目進行溝通，了解項目中的各種情況。在許多企業(yè)中，都有這種定期的報告、例會的制度，就是為了加強企業(yè)與項目之間的溝通。在項目組內部，更需要緊密的溝通，對項目中的各項具體任務、各個項目成員，及時了解情況、發(fā)現問題和解決問題，以保證項目的整體績效能夠滿足企業(yè)的要求，也幫助項目成員達到項目績效的要求。. 績效評價如果有了明確、清晰的項目計劃，項目經理對項目成員的評價將是非常容易的，只要將項目成員的實際工作情況與項目計劃相比較，就可以很容易的作出評價。對于項目，企業(yè)需要根據在項目啟動前所設定的針對具體項目的績效計劃來進行評價，如果企業(yè)的績效計劃也是具體、明確的，績效的數據也是及時、準確的，那么對項目的績效評價也是比較容易的。項目的績效評價一般不是按照年度的，而是根據項目計劃，在項目的各個里程碑、階段的結束，或整個項目結束時進行的。績效評價本身不是目的，而是通過績效評價這個過程，強化企業(yè)與項目的溝通和項目經理與項目成員的溝通，根據績效評價的結果進行績效診斷，找出好的經驗和不足的教訓，找到改進績效的機會，及時改進績效。所以說，績效評價只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，其本身不是目地，真正指導提高績效才是績效管理的目地所在。評價結果經常會帶來直接的獎懲措施。在一些個別的企業(yè)和管理者中，由于受到長期以來形成的平均主義思想的影響，存在著懼怕獎懲措施的心理，總是擔心這種非常直接的措施會在企業(yè)中造成不平衡。其實，如果企業(yè)中真的會出現不平衡，獎懲措施不是根本原因，績效評價也不是根本
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