現(xiàn)在企業(yè)培訓之績效管理(編輯修改稿)
2025-05-05 00:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的考評偏差。這類效應可謂“以時點代時段”、“只見樹木不見森林”。要克服這兩種偏差，要求所有的考評者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事家注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息，根據(jù)績效標準進行科學系統(tǒng)的考評評價。五、 自我中心效應這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。六、 后繼效應后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。七、 評價標準對考評結(jié)果的影響工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用?？冃Э荚u的修正：客觀公平公正，避免6種誤差。第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設(shè)計第一單元 績效考評指標體系設(shè)計一、 績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容：（一）適用不同對象范圍的考評體系 組織績效考評指標體系 個人績效考評指標體系（1） 按崗位實際承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向區(qū)分。（2） 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可以分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務崗位等4大類。等等（P231）在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點的情況下，應從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個方面：深入實際調(diào)查研究，采集相關(guān)數(shù)據(jù)，找出所有的相關(guān)指標及相關(guān)的具體生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟指標，經(jīng)過評比篩選，最終建立起員工個體的績效考評指標體系。（二）不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系 品質(zhì)特征的績效考評指標體系。 行為過程型的績效考評指標體系。 工作結(jié)果型的績效考評指標體系。二、 績效考評指標體系設(shè)計原則： 針對性原則。 科學性原則。 明確性原則。 [能力要求]一、 績效考證指標體系的設(shè)計方法： （一）要素圖示法（P235圖） （二）問卷調(diào)查法 （三）個案研究法（標桿法） （四）面談法 （五）經(jīng)驗總結(jié)法 （六）頭腦風暴法： [亞歷克。奧斯] 4個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈開放愈好；強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進想法。二、 績效考評指標體系的設(shè)計程序： 工作分析（崗位分析）。 理論驗證 進行指標調(diào)查，確定指標體系。 進行必要的修改和調(diào)整。第二單元 績效考評標準和設(shè)計一、 績效考評標準的設(shè)計原則。（一）定量準確的原則。（二）先進合理的原則。（三）突出特點的原則。（四）簡潔扼要的原則。二、 績效考評標準的種類。（一）綜合等級標準。（二）分解提問標準。[能力要求]一、 考評指標標準的評分方法。（一） 單一要素的計分方法。（二） 多種要素綜合計分法。二、 績效考評標準量表的設(shè)計。 （一）名稱量表（是量表在測量上一種最低的形式。僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)字大小的含義）。 （二）等級量表（根據(jù)事特的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只有序列性，等級性，但不表示差距相等） （三）等距量表（除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不能做乘除的運算） （四）比率量表（是測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表，一個比率量表除含有類別、等級、等距等量表的特征外，還有一
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