人事考評制度的意義及內容(編輯修改稿)
2025-05-05 07:32 本頁面
【文章內容簡介】 在考評之前，如果首先具有加薪或者是升職的意識的話，那么，就會總是先在被評價者之中進行優(yōu)劣比較或排序，結果客觀評定實際情況的態(tài)度就會不端正，考評結果就有可能歪曲。所以，在考評之前，從一開始就要沒有反映于待遇的意識，徹底觀察實際情況的態(tài)度是非常重要的。（2） 考評實施段時間考評考評當然是在規(guī)定的時間內實施的，但是很容易出現(xiàn)集中在人事考評提交時的短時間內進行考評的現(xiàn)象。這樣的考評不能稱之為公正的考評。要消除這一弊端，需要把日常工作分段進行判斷、評價并對之進行記錄。人事考評時把這些記錄加以分析、綜合，就可以實施段時間的考評。另外，在日常的評價中，對于管理者來說，經(jīng)常與下屬全體員工接觸，盡量開展多的話題，收集實際情況的做法是很重要的。（3） 考評者自問所謂“考評者又是被考評者”。在對下屬進行考評之前，要實施公正的考評，首先要對自己的這1年進行回顧。首先，請先就以下幾點進行自問： 因為自信或者明確的證據(jù)不足，特別是對于明確把握優(yōu)劣以外的下屬，考評是否大都在平均分數(shù)附近。 是否進行相對評價，強行進行了優(yōu)劣排序。 考評時是否被整體的印象或者特定的顯著特性所左右。 是否顧慮下屬的抗拒，而進行利益均沾式的考評。 是否把下屬未達到目標作為自己日常的指導上的不足。 與下屬的實力比較，是否期望值過高。 下屬對于目標和目標的達到標準是否接受。 對完成情況不好的下屬是否也做到了公平的接觸。 工作分段時，是否進行了好壞評價，是否對下一步的努力目標和期望做了指示并進行了記錄。（4） 如何進行正確的評價考評者容易犯的錯誤和防止錯誤發(fā)生的方法如下：容易犯的錯誤錯誤發(fā)生原因防止錯誤發(fā)生的方法*“halo”在英語中指的是“光輪”的意思。有1個好（壞）的地方，評起來就什么都寬松（嚴格），這種例子是以對下屬的部分印象進行總體評價，是容易犯的錯誤之一。* 被初期印象左右；* 受過去的成績影響；* 有某個優(yōu)點就對該員工的能力做出高的評價；* 考評者自身特別重視的要素優(yōu)秀（差）的話，對別的要素也容易評價為優(yōu)秀（差） 正確理解每個評價要素的評價標準； 不要做“他的頭腦好”、“他笨”這種含混的考評，要徹底根據(jù)實際情況進行考評。 排除先入為主的想法；摒棄去年好，所以今年也應該不錯的印象，按照考評對象時間段進行考評。 對同一要素全員同時考評，這個要素完了之后再進入下一個要素。對能力和特性，寬松于實際進行考評的傾向，是最容易犯的錯誤。* 有某種意圖，庇護自己部門，或使自己的崗位獲利；* 偏向于下屬；* “因為他是委托于人的…”* “因為他的工作難度大…”* “不可寬松”的意識過強，反而會比實際嚴格…寬松化的反面、嚴格化傾向 正確理解每個評價要素的評價標準； 努力進行依據(jù)標準的“絕對評價”。 要認識到寬松的考評不是考評者的人情和愛心。 平時努力，使考評的立場公正無私。容易犯的錯誤錯誤發(fā)生原因防止錯誤發(fā)生的方法抱著無所謂差不多的心情，容易評價為“B（標準）”。一般人都會有的傾向是，避免做出“極為優(yōu)秀”或者“極差”之類的極端的評價。特別是在進行人事考評時，一般都會盡量不得罪人。特別是考評者缺乏自信的時候，這種傾向尤為嚴
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