遠(yuǎn)辰集團(tuán)員工考核管理制度(編輯修改稿)
2025-05-05 05:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 驟：（1） 考核者根據(jù)員工業(yè)績考核目標(biāo)，定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作績效，并作相關(guān)的記錄，必要時(shí)就業(yè)績考核目標(biāo)完成情況與被考核者進(jìn)行溝通，以幫助下屬更好完成各項(xiàng)考核目標(biāo)。（2） 被考核者的相關(guān)部門確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時(shí)將考核信息傳遞給考核者。（3） 考核者根據(jù)績效考核表對被考核者的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入績效考核表，并計(jì)算得出員工的考核結(jié)果。（4） 負(fù)責(zé)分管的副總裁對基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核。（5） 人力資源部對所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進(jìn)行審核。（6） 總裁審批員工考核結(jié)果。第二十五條 考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程包括以下步驟：（1） 考核者就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。（2） 人力資源部按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運(yùn)用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等。（3） 分管副總裁審核考核結(jié)果運(yùn)用方案。（4） 總裁審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。（5） 人力資源部執(zhí)行考核結(jié)果運(yùn)用方案。第五章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間第二十六條 員工考核內(nèi)容包括績效考核和德能考核。第二十七條 績效考核包括工作業(yè)績、工作態(tài)度兩方面內(nèi)容，德能考核包括誠信品德、工作能力兩方面內(nèi)容，并且是由直接上級對直接下級進(jìn)行考核，員工考核的詳細(xì)內(nèi)容以及考核關(guān)系參見績效考核表和德能考核表。第二十八條 所有員工的績效考核周期都是季度考核。第二十九條 所有員工的德能考核周期都是年度考核。第三十條 季度考核時(shí)間是在每季度第一個月的1日－15日，完成上個季度的季度考核。第三十一條 年度考核時(shí)間是財(cái)務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年1月1日－1月15日完成上年的年度考核。第三十二條 人力資源部有權(quán)根據(jù)實(shí)際工作需要調(diào)整考核時(shí)間，并提前一個月通知考核者和被考核者。第六章 考核量化辦法第三十三條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看《員工績效考核表》。第三十四條 考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入《員工績效考核表》和《德能考核表》。第三十五條 員工績效考核得分等于各項(xiàng)績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第三十六條 德能考核得分等于各項(xiàng)德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“德能考核得分＝∑（德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第三十七條 各級管理者在考核時(shí)要保證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指：（1） 被考核者不超過3人時(shí)，最低考核得分不得高于75分，任何兩個被考核者之間的考核得分差距不得少于4分（含4分）。（2） 被考核者介于3－6人時(shí)，最低考核得分不得高于70分，任何兩個被考核者之間的考核得分不得少于3分（含3分）。（3） 被考核者超過6人以上的部門，最低考核得分不得高65分，任何兩個被考核者之間的考核得分不得少于2分（含2分）。第三十八條 審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，以保證考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。（2） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。（3） 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識。（4） 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。第三十九條 為了避免各部門負(fù)責(zé)人評分尺度不一的情況，在對不同部門之間的員工進(jìn)行比較時(shí)，還將對員工的考核得分利用調(diào)整系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，以保證公平。具體步驟如下：（1） 先求出參與每個部門員工考核得分的平均分Ai，i對應(yīng)不同的部門；（2） 求出每個部門平均分的平均值A(chǔ)，即等于Ai的平均值；（3） 求出均值系數(shù)C
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