用平衡計(jì)分卡對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核(編輯修改稿)
2025-05-05 01:03 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 標(biāo)不能引導(dǎo)部門(mén)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，考核引導(dǎo)的結(jié)果與部門(mén)目標(biāo)不一致；不能保證部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，部門(mén)間的目標(biāo)不能形成合力。沒(méi)有考核之前，各部門(mén)還能夠站在工作的角度，通過(guò)溝通去解決問(wèn)題，一旦考核認(rèn)真執(zhí)行，部門(mén)之間的溝通就變得非常功利。而且嚴(yán)格按照流程給定的時(shí)間上限來(lái)執(zhí)行任務(wù)，反而降低了工作效率。而且一些部門(mén)出現(xiàn)工作調(diào)整，涉及到其它部門(mén)的工作時(shí)，影響其它部門(mén)績(jī)效時(shí)，很難溝通。2004年底，第一輪考核之后，我們才發(fā)現(xiàn)，由于設(shè)計(jì)的先天缺陷和對(duì)考核方式本身的不適應(yīng)，我們的考核不僅沒(méi)有取得預(yù)期的效果，反而激化了人力資源部與各職能部門(mén)之間的矛盾。歸納原因我認(rèn)為主要有兩點(diǎn)需要吸取教訓(xùn)：缺乏必要的工作標(biāo)準(zhǔn)。雖然我們?cè)谝郧暗墓ぷ髦兄朴喠舜罅康闹贫群凸ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)，但那些標(biāo)準(zhǔn)并不能直接作為考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)就很難對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，只能在時(shí)效上做要求。（這是工作基礎(chǔ)本身的問(wèn)題，與KPI關(guān)系不大）沒(méi)有幫助企業(yè)解決部門(mén)與企業(yè)目標(biāo)不一致的問(wèn)題。我只能說(shuō)也許是我們?cè)O(shè)計(jì)水平的問(wèn)題，但在KPI進(jìn)行考核的過(guò)程，確實(shí)出現(xiàn)了為了實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)，不顧企業(yè)目標(biāo)，或者不明確部門(mén)應(yīng)該為實(shí)現(xiàn)企業(yè)做出哪些貢獻(xiàn)的現(xiàn)象。（三）、用平衡計(jì)分卡對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行考核。―――目標(biāo)統(tǒng)一，操作簡(jiǎn)單。通過(guò)一些反復(fù)，綜合考慮職能部門(mén)的實(shí)際情況，我們決定采用平衡計(jì)分卡創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓先生提出的理論思想，用平衡計(jì)分卡對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行考核。首先，對(duì)企業(yè)的年度目標(biāo)進(jìn)行分解。這項(xiàng)工作需要做在
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