【文章內(nèi)容簡介】 的分?jǐn)?shù)便是其業(yè)績考評(píng)評(píng)分。第二十六條 考評(píng)周期與考評(píng)內(nèi)容個(gè)人績效考評(píng)分月度考評(píng)與年度考評(píng)，其中月度考評(píng)指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)兩部分；年度考評(píng)要填寫個(gè)人總結(jié)，考評(píng)內(nèi)容包括績效指標(biāo)與綜合考評(píng)兩部分。第二十七條 《個(gè)人績效考評(píng)表》（見附件4—附件７）有關(guān)說明如下： 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門主任以下人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在制定績效計(jì)劃時(shí)確定，由直接上級(jí)依據(jù)完成情況對(duì)下屬進(jìn)行績效考評(píng)。 基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)正常（或超過正常）完成，則個(gè)人績效不扣分。達(dá)不到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，或在允許范圍外，則扣分。 員工的月度績效考評(píng)分?jǐn)?shù)由其個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)月度考評(píng)得分與基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)月度考評(píng)得分相扣得出。 年度績效指標(biāo)考評(píng)主要參照月度考評(píng)的結(jié)果，為12個(gè)月度績效考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分。 年度綜合考評(píng)年度綜合考評(píng)側(cè)重對(duì)員工能力與態(tài)度的評(píng)定，直接上級(jí)就下屬的綜合表現(xiàn)要提出建議性評(píng)價(jià)，幫助員工成長。 個(gè)人年度績效考評(píng)分?jǐn)?shù)為年度績效指標(biāo)考評(píng)與年度綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)各乘一個(gè)系數(shù)后相加得到，具體見附件5－7。第二十八條 績效評(píng)分 公司各部門員工的績效考評(píng)由其部門主任根據(jù)考評(píng)表進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分時(shí)應(yīng)公正、客觀，可以從工作計(jì)劃完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約的資源和客戶評(píng)價(jià)（包括相關(guān)部門的反映）等幾方面來確定。 被考評(píng)者的月度考評(píng)系數(shù)P確定公式如下：個(gè)人月度績效考評(píng)系數(shù)P=個(gè)人月度績效考評(píng)分?jǐn)?shù)/100 個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果，結(jié)合部門的考評(píng)成績進(jìn)行強(qiáng)制正態(tài)分布（按人數(shù)四舍五入）。強(qiáng)制分布比例參照以下規(guī)定，經(jīng)公司考評(píng)小組討論后最終確定。其中對(duì)于人數(shù)少的部門，可以由公司考評(píng)小組參照下表強(qiáng)制分布比例直接規(guī)定各檔次具體人數(shù)，原則上盡可能上靠，保證A檔的部門至少有1人為A等。部門年度考評(píng)為A的部門，參照下表比例進(jìn)行排序：等級(jí)ABCDEP值比例15%30%40%15%0部門年度考評(píng)為B的部門，參照下表比例進(jìn)行排序：等級(jí)ABCDEP值比例10%25%45%20%0部門年度考評(píng)為C的部門，參照下表比例進(jìn)行排序：等級(jí)ABCDEP值比例5%20%50%20%5%部門年度考評(píng)為D的部門，參照下表比例進(jìn)行排序：等級(jí)ABCDEP值比例010%50%30%10%部門年度考評(píng)為E的部門，參照下表比例進(jìn)行排序：等級(jí)ABCDEP值比例05%40%40%15%第二十九條 考評(píng)結(jié)果匯總考評(píng)結(jié)果的匯總：各部門（含管道安裝工程公司）將上一月度的員工績效考評(píng)系數(shù)15日下班前匯總到綜合管理部，由綜合管理部計(jì)算應(yīng)發(fā)績效工資。綜合管理部于18日下班前做出績效工資發(fā)放報(bào)表交財(cái)務(wù)管理部，財(cái)務(wù)管理部20日前打到員工工資卡上（以上時(shí)間遇周末應(yīng)提前）。年度考評(píng)結(jié)果根據(jù)實(shí)際情況確定匯總的時(shí)間。第三十條 個(gè)人績效考評(píng)臺(tái)帳的管理各部門（含管道安裝工程公司）應(yīng)建立員工績效考評(píng)臺(tái)帳，并定期上報(bào)綜合管理部備案，員工跨部門調(diào)動(dòng)時(shí)，本人的績效考評(píng)臺(tái)帳應(yīng)隨本人移交新的所在部門。第六章 績效反饋與結(jié)果運(yùn)用第三十一條 績效面談 月度績效考評(píng)，直接上級(jí)至少要對(duì)D等以下的員工進(jìn)行面談。年度績效考評(píng)，在考評(píng)結(jié)果確定前直接上級(jí)必須在考評(píng)期間與每一位被考評(píng)員工進(jìn)行績效面談。 績效面談要對(duì)照崗位說明書、績效考評(píng)表進(jìn)行?？冃嬲勔嫦蛭磥恚P(guān)注下一階段員工績效的改進(jìn)。對(duì)于優(yōu)秀員工，重點(diǎn)鼓勵(lì)他們維持現(xiàn)有績效；對(duì)于合格員工，重點(diǎn)是客觀分析，找出問題，制定新的績效改進(jìn)計(jì)劃；對(duì)于不合格員工，重點(diǎn)關(guān)注工作本身而不針對(duì)個(gè)人，分析問題，找出差距，重新制定績效開發(fā)計(jì)劃。 綜合管理部對(duì)績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門和人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考評(píng)成績降級(jí)的處理。第三十二條 公司考評(píng)小組在月度經(jīng)營分析會(huì)上全面總結(jié)公司和各部門（含管道安裝工程公司）在本考評(píng)期間的績效執(zhí)行情況，并對(duì)下一考評(píng)期間的績效計(jì)劃提出改進(jìn)建議。第三十三條 公司績效考評(píng)結(jié)果反映公司整體業(yè)績，用于確定公司績效工資額度。第三十四條 部門考評(píng)結(jié)果 用于確定部門的績效工資總額； 作為部門負(fù)責(zé)人的績效考評(píng)結(jié)果； 部門內(nèi)員工的績效工資與本部門考核成績相關(guān)； 指導(dǎo)部門改進(jìn)工作，提高績效，作為制定下一個(gè)考評(píng)期的績效計(jì)劃的依據(jù)。第三十五條 個(gè)人績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用綜合管理部為每位員工建立考評(píng)檔案，考評(píng)結(jié)果將作為績效工資發(fā)放、工資晉級(jí)、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。應(yīng)用于績效工資發(fā)放：根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)，具體薪酬核算及發(fā)放見《薪酬管理制度》；應(yīng)用于工資晉級(jí)：年度考評(píng)為A的員工在本崗位薪等內(nèi)具備晉升薪級(jí)的資格；具體晉升方案每年根據(jù)實(shí)際情況制定；應(yīng)用于崗位調(diào)整：年度考評(píng)為D以下的員工可根據(jù)相關(guān)規(guī)定下調(diào)崗位；年度考評(píng)為A的員工，根據(jù)公司需要可優(yōu)先晉升崗位；應(yīng)用于培訓(xùn)：年度考評(píng)為E或連續(xù)2個(gè)月度考評(píng)為E的員工可根據(jù)規(guī)定強(qiáng)制待崗學(xué)習(xí)。第七章 附 則第三十六條 被考評(píng)者如對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議，在與直接上級(jí)交流后仍不滿意，可逐級(jí)申訴，如果部門內(nèi)不能解決，可直接向公司主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合管理部申訴，綜合管理部一周內(nèi)必須對(duì)申訴內(nèi)容組織調(diào)查，協(xié)調(diào)解決，并將處理結(jié)果通知申訴者。 第三十七條 本制度自印發(fā)之日起實(shí)施。第三十八條 本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。附件1 公司績效考評(píng)表 年 月 至 月關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)完成情況評(píng)分權(quán)重加權(quán)得分公司考評(píng)系數(shù)： 合計(jì)1備注：當(dāng)公司發(fā)生人身死亡事故、特大事故、重大事故等其他惡性事故時(shí)，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)確定公司績效考評(píng)得分