石油儀器制造公司績效管理制度匯編(編輯修改稿)
2025-05-05 01:21 本頁面
【文章內容簡介】 效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的績效考核者，人力資源部經(jīng)理將視情況給予處罰。第二十二條 年度績效考核內容：年度績效考核的內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第二十三條 年度績效考核流程：216。 年度績效考核的啟動：12月30日，總經(jīng)理召集總經(jīng)理辦公會成員進行年度績效考核動員，人力資源部發(fā)出績效考核通知。216。 收集數(shù)據(jù)：1月2日到4日，人力資源部組織業(yè)績指標考核信息來源提供方在3個工作日內需提供軟硬指標考核所需信息。216。 業(yè)績指標考核：1月4日到6日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標相關工作總結報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。216。 能力與態(tài)度考核：1月4日到1月6日，被考核崗位一級考核者和二級考核者就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考核得分。216。 考核結果溝通：1月6日到7日，績效考核人將考核結果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。216。 考核評分表提交：1月8日，部門經(jīng)理負責將本部門績效考核評分表提交人力資源部，部門經(jīng)理和高級管理人員的考核人將其考核結果交送到人力資源部。216。 績效考核工作實施考核：人力資源部對考核結果進行初步匯總，并對部門考核工作進行評價，在1月10日前提交到總經(jīng)理辦公會審議。216。 公布考核結果：1月11日，人力資源部統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結果反饋表。216。 完成考核匯總表：1月12日到13日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，計算年度工作業(yè)績考核成績，提交總經(jīng)理辦公會審議。216。 績效工資發(fā)放方案：1月14日到16日，辦公會將績效考核成績提交財務部，財務部以此制作半年績效工資發(fā)放表。216。 下年度績效考核內容調整：1月20日，辦公會負責組織下年度考核指標調整方案討論會，部門經(jīng)理級及以上管理人員在會上提交調整方案，經(jīng)績效考核委員會討論通過后交付人力資源部調查。216。 確定薪酬職級調整與職業(yè)發(fā)展方案：1月25日到2月5日，經(jīng)總經(jīng)理提議，總經(jīng)理辦公會將根據(jù)考核結果審議各崗位薪酬職級調整與人事調整方案。216。 考核資料備案： 2月10日前考核執(zhí)行小組需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。216。 考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由考核執(zhí)行小組經(jīng)理進行調整。第二十四條 年度考核注意事項：216。 人力資源部經(jīng)理根據(jù)在本年度考核過程中監(jiān)督績效考核工作公平公正地進行；對于未能按時保質完成績效考核工作的經(jīng)理人員，總經(jīng)理辦公會將視情況給予處罰。216。 年度績效考核的主要目的是確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案，同時對后半年的業(yè)績考核結果部分用來發(fā)放經(jīng)理人員的績效獎金和調整經(jīng)理人員薪酬方案。第四章 考核結果的運用第二十五條 公司根據(jù)考核結果來確定業(yè)績獎金發(fā)放216。 績效考核結果是確定各崗位業(yè)績獎金發(fā)放比率的主要依據(jù)。216。 具體發(fā)放比例參見附表1：績效考核成績與績效工資發(fā)放率對照表。第二十六條 對照表使用說明：216。 本表用于說明各崗位的績效考核成績與應得的標準績效工資比率的對應關系。216。 半年考核時，績效考核成績指業(yè)績考核得分；年度考核時，績效考核成績?yōu)闃I(yè)績、能力和態(tài)度三類指標考核得分之和。216。 為了保持公正，拉開相同崗位不同考核成績的績效工資，采用連續(xù)計分制，每一個考核成績對應一個標準績效工資發(fā)放率。216。 為了保證部門之間績效考核得分的可比性，平衡不同考核人的評判尺度，對各部門的考核得分進行二次調整。具體調整步驟如下：178。 計算各部門的平均考核得分：（∑各崗位考核得分）247。總人數(shù)178。 計算全公司平均考核得分:（∑部門平均得分）247。部門總數(shù)178。 計算部門調整系數(shù)：全公司平均得分247。部門平均得分178。 各崗位調整后得分：初始得分部門調整系數(shù)216。 標準績效工資指獲得100%績效工資基數(shù)的金額，職位不同承擔的責任不同，公司對其要求也不同。部門經(jīng)理、主管和一般員工獲得本崗位標準績效工資的績效考核得分分別為90分、85分和80分。216。 對于不同的崗位，不同分數(shù)對應的績效工資的比率增長速度不同。對于部門經(jīng)理，達到90分以前，每增長1分，績效工資的發(fā)放比例
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