【文章內(nèi)容簡介】 4 崗位評價 根據(jù)上述體系設(shè)計(jì)思路，我們首先通過工作分析建立健全各崗位職位說明書，然后對職位進(jìn)行評估，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職級序列劃分建立職位序列，然后根據(jù)市場薪酬水平和公司的薪酬策略，確定公司各職位等級的薪酬水平。結(jié)合薪酬滿意度調(diào)查，確定薪酬的構(gòu)成要素，并根據(jù)職位影響程度和職位彈性確定薪酬構(gòu)成要素的比例，以及相應(yīng)的績效考核和績效管理制度，以形成公司新的薪酬體系。 崗位評估方法的選擇 崗位價值評估的方法分定量評價法和定性評價法兩種。所謂定性方法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價值順序的崗位評價方法。而定量評價法則是試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一個崗位的價值比另一個崗位的價值高多少或低多少。定性的評價方法有兩種:排序法(ranking method)和分類法(classification)。定量評價方法也有兩種:要素比較法(factor parisonmethod)和評分法或稱要素計(jì)點(diǎn)法(pointfactor method)[14]。崗位價值評估方法的選擇至關(guān)重要，不同的方法確定的崗位價值是不一樣的，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)開展流程以及各崗位特點(diǎn)，確定利用“評分法”作為本次崗位價值評估的方法。 崗位評估的實(shí)施進(jìn)行崗位評價是所有進(jìn)行薪酬制度改革的企業(yè)必不可少的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)和內(nèi)容。崗位評價開展得成功與否，直接決定了薪酬制度設(shè)計(jì)的成與敗。 崗位評估的實(shí)施流程公司崗位價值評估實(shí)施流程主要分為四個階段。第一階段:準(zhǔn)備階段。在這一階段在定崗定編以及修改完職位說明書的基礎(chǔ)上，對所有崗位進(jìn)行大致分類，以保證對每一類崗位進(jìn)行不同的因素確定。第二階段:設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)階段。在這一階段對不同的崗位類別確定評價表的因素定義和權(quán)重。第三階段:評價階段。該階段是崗位價值評估的核心階段。對各崗位進(jìn)行打分，對評價結(jié)果及時處理。第四階段:總結(jié)階段。這一階段對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位或因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，得出崗位等級表，整個崗位價值評估工作結(jié)束。 崗位評估準(zhǔn)備階段 本文將公司的所有崗位劃分為三大類，即A類高層管理崗、B類普通管理崗、C類技術(shù)操作崗。并將其中的職能管理崗位責(zé)任大小和所需決策類型劃分為五個檔次，第一檔，高層管理崗(用A表示)，主要為各副總和中心經(jīng)理。第二檔，中心主管和一級部門經(jīng)理(用B1表示)，第三檔，二級部門的負(fù)責(zé)人或主管(用B2表示)，第四檔，進(jìn)行決策和獨(dú)立管理的普通管理員(用B3表示)，第五檔，不做決策僅例行一般事務(wù)的普通職能人員(用B4表示)。具體劃分見表41表41 公司崗位分類表崗位類別 層次類型主要工作內(nèi)容所包含崗位 職 能 及 管 理高層管理 A計(jì)劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)組織運(yùn)作及外部環(huán)境工作副總及中心經(jīng)理一級部門負(fù)責(zé)人 B1根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)指示進(jìn)行計(jì)劃決策領(lǐng)導(dǎo)及部門協(xié)調(diào)工作擔(dān)任中心主管及一級部門經(jīng)理部門主管 B2根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)指示進(jìn)行單一計(jì)劃決策領(lǐng)導(dǎo)及部門內(nèi)部協(xié)調(diào)工作部門負(fù)責(zé)人及部門主管決策類職能管理員 B3根據(jù)公司規(guī)定對具體事務(wù)進(jìn)行決策和管理工作如項(xiàng)目審計(jì)員、事故處理員、事故分析員、人事專員、企劃專員等事務(wù)類職能管理員B4按照既定的規(guī)則、方法和程序，負(fù)責(zé)一般事務(wù)性工作如職能管理員、檔案管理員以及各部門的后勤人員技術(shù)操作C負(fù)責(zé)技術(shù)操作及技術(shù)開發(fā)工作各礦山的技術(shù)人員 崗位價值評估和權(quán)重的確定(1)對職能管理崗位評價要素的選擇 采用評分法進(jìn)行工作評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是要確定不同職位中所共有的有價值的要素，這些要素有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成，因而組織愿意為之支付報酬。 不同類型的職位會有不同的報酬要素，有的報酬要素可能對某一類職位來說非常重要，而對另一類職位無關(guān)緊要。例如:“工作環(huán)境”這一因素，對于都在明亮寬敞的辦公室工作的職能管理類職位來說就沒有考慮的價值，而對工作在露天下、奔波于大街上的業(yè)務(wù)操作人員來進(jìn)，則是重要的報酬要素。因此，必須結(jié)合企業(yè)的性質(zhì)和職位類型來具體分析選擇。 本論文僅以職能管理類崗位為例進(jìn)行崗位評估的實(shí)施，借鑒國際各大知名公司所提出的相關(guān)的評估系統(tǒng)所確定的崗位付酬要素，結(jié)合公司的實(shí)際情況，對集團(tuán)公司職能管理崗位的所有職務(wù)進(jìn)行分析，提煉出職務(wù)共同的主要計(jì)酬因素作為對公司進(jìn)行崗位評估的評價要素，即專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、溝通交往、體力要求等，并將每一付酬因素劃分為了4個級次如下[15]:①專業(yè)知識:崗位對專業(yè)知識、文化水平的要求。 等級l:具備工作所需的基本專業(yè)知識，初中以上文化程度。 等級2:具備較多的專業(yè)知識，中專以上文化程度。 等級3:具備系統(tǒng)的專業(yè)知識，需大專以上學(xué)歷才能勝任。 等級4:精通專業(yè)知識，并需積累一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)具有大學(xué)以上學(xué)歷才能勝任。②工作經(jīng)驗(yàn):指具備工作所需的專業(yè)知識，需多長時間才能勝任本職工作。 等級1: 3個月以下。 等級2: 312個月。 等級3: 1年5年。 等級4: 5年以上。③綜合能力:為順利履行工作所具備的多種知識、素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)和能力的總要求。 等級1:工作單一、簡單，無需特殊技能和能力。 等級2:工作規(guī)范化、程序化，僅有某方面的專業(yè)知識和技能。 等級3:工作多樣化、靈活處理問題的要求高，需綜合使用多種知識和技能。 等級4:非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需高度的綜合能力。④指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任:指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導(dǎo)、監(jiān)督。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員和層次進(jìn)行判斷。 等級1:不監(jiān)督、指導(dǎo)任何人。 等級2:監(jiān)督、指導(dǎo)3個以下基層員工。 等級3:監(jiān)督、指導(dǎo)35個基層員工，或者1個基層管理人員。 等級4:監(jiān)督、指導(dǎo)5個以上基層員工，或者2個以上基層管理人員。⑤工作結(jié)果的責(zé)任:指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對公司的影響大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 等級1:只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 等級2:需要對所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 等級3:對本部門或連鎖店的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 等級4:對整個公司或分公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。⑥溝通交往:指工作所需的與他人、其它部門協(xié)調(diào)、溝通的能力。 等級1:不需與他人或部門協(xié)調(diào)溝通。 等級2:偶爾需與他人或部門協(xié)調(diào)溝通。 等級3:經(jīng)常與他人或部門協(xié)調(diào)溝通。 等級4:經(jīng)常與他人、部門、外界協(xié)調(diào)、溝通。⑦體力要求:指在工作中對體力的要求。根據(jù)工作姿勢、持續(xù)時間長度判斷 等級1:工作時間姿態(tài)隨意。 等級2:站立、久坐時間占全部時間的50%以下。 等級3:站立、久坐時間占全部時間的50%以上。 等級4:需經(jīng)常遠(yuǎn)程出差，或需搬運(yùn)貨物付出一定程度的體力勞動。 (2)確定報酬要素權(quán)重 報酬要素的權(quán)重以百分比形式表示，由這些要素在工作中的重要性決定。不同的企業(yè)，報酬要素的重要性有所不同。本次權(quán)重大小主要根據(jù)管理人員的經(jīng)驗(yàn)及專家意見或者一致性共識來進(jìn)行決策確定。 公司職能管理部門崗位中，專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、溝通交往、體力要求等報酬要素的權(quán)重分別為20%, 15%,25%,15%, 15%,5%和5%。 (3)報酬要素附值 這一步需為報酬要素確定總分值及這些分值在每一報酬要素不同等級上的分配問題?？偡种档拇笮∪Q于職位數(shù)量及價值差異，公司職能部門崗位較多，近100個崗位，其價值差異較大，因?yàn)闄?quán)重都是小數(shù)，為了方便確定因素等級分?jǐn)?shù)和評分，設(shè)總分為1000分，總分值在各級間的分配可以是等差的、等比的，也可以是綜合的。公司報酬要素分?jǐn)?shù)采取等差的分配方法，各級分?jǐn)?shù)及權(quán)重分配見表42 表42崗位評價要素表 付酬因素權(quán)重一級二級三級四級體力要求5%2550溝通交往5%2550指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15%75150工作結(jié)果的責(zé)任15%75150工作經(jīng)驗(yàn)15%75150專業(yè)知識20%50100150200綜合能力25%125250合計(jì)11000 評價階段與總結(jié)階段該階段是崗位價值評估的核心階段。先對公司員工對前述所作的評價標(biāo)準(zhǔn)以及評價意義進(jìn)行培訓(xùn)，以使員工能理解和接受此種評價方法，其中涉及到一系列的復(fù)雜的數(shù)學(xué)運(yùn)算，在統(tǒng)計(jì)分析過程中運(yùn)用了層次分析法，:(部分舉例)崗位付酬因素行政副總?cè)肆Y源部部長企劃部部長事故分析員文檔管理員體力要求溝通交往50指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15075工作結(jié)果的責(zé)任1507575工作經(jīng)驗(yàn)75專業(yè)知識200150150100100綜合能力250125125合計(jì)650表43 職能部門崗位評估分值舉例 通過對所有職位的分類統(tǒng)計(jì)，得出公司職能管理崗位的薪酬等級表如下: 表44 公司職能管理崗薪酬等級表 職類等級 分值高管 A職能管理 B1職能管理 B2職能管理 B3職能管理 B4160047527525027256503 750675500300300 4775325 5700325 61000375 7575 8750400 9600 10625450450 11475475 12 13675500 14 155255 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)解決的主要問題 固定薪酬和變動薪酬的比例問題公司原有薪資辦法中員工的收入全部為固定收入，主要由基本工資和固定獎金組成，其中固定獎金即為部門主管每月底給員工申請的獎金。變動收入基本上是空白。針對這一空白缺陷，設(shè)計(jì)時將引入績效考核制，將工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例作為員工的變動收入。 短期激勵和長期激勵問題此次薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)重點(diǎn)對公司的普通職能管理人員及業(yè)務(wù)操作人員考慮短期激勵，而高層管理人員傾向于長期激勵，以穩(wěn)定和吸引專業(yè)人才，保證公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和政策的相對穩(wěn)定性。 經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬問題。目前公司的薪資辦法中除固定的經(jīng)濟(jì)收入外，對員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬很少，此次設(shè)計(jì)時著重采用經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬兩者相結(jié)合的方式，非經(jīng)濟(jì)性報酬可采用調(diào)整福利待遇，如給予帶薪年休假、給予教育支助和對員工及其家屬采用補(bǔ)充醫(yī)療保險政策等實(shí)現(xiàn)。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的整體框架 為了使此次改革能平穩(wěn)地過渡，將改革的阻力降至最低，除各崗位都必須進(jìn)行績效考核外，對業(yè)務(wù)操作人員(包括理貨員在內(nèi))的薪酬結(jié)構(gòu)并未做太大的調(diào)整，因?yàn)闃I(yè)務(wù)操作人員在公司所占比重相當(dāng)大，對這部分人員的薪資調(diào)整必須逐步進(jìn)行，其薪酬結(jié)構(gòu)仍保持原有基本工資加提成的模式，只是對提成比例進(jìn)行調(diào)整，并且提成的獲得還得根據(jù)業(yè)務(wù)操作質(zhì)量考核來確定。 而此次薪酬改革對職能管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的重新設(shè)計(jì)，其具體結(jié)構(gòu)如下表: 表51 公司薪酬結(jié)構(gòu)表 員工總薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬固定收入年資收入長期激勵員工標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資崗位工資保障員工基本需求崗位津貼僅適用于普通職能管理崗變動收入