管理提升咨詢項目(編輯修改稿)
2025-05-04 22:05 本頁面
【文章內容簡介】 理經營管理模式、會議管理機制、報告體系、監(jiān)控機制）216。 培訓與溝通2. 激勵機制設計1）模塊要求216。 將按如下模塊內容，全面設計薪酬管理體系：216。 薪酬策略：指導喜之郎明確公司的薪酬策略：薪酬管理組織：在人力資源委員會下設薪酬專業(yè)委員會，擬制薪酬策略、薪酬制度、薪酬結構建設方案，供董事會決策。負責對行業(yè)薪酬水平進行收集和研究，并提交薪酬研究成果、薪酬預算、薪酬優(yōu)化、薪酬調整建議，保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合外部競爭、內部公平和員工發(fā)展的要求。216。 全面進行職位梳理，輸出典型職位說明書；216。 組織對職位進行評估，輸出職位評估結果；知 能解決問題應負責任技術知識管理范圍人際關系技巧思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)影響范圍影響性質采取行動 的自由 職位評估要素樣例：職位評估結果序號職位名稱知能解決問題應負責任總分數(shù)級別分數(shù)級別（%）分數(shù)級別分數(shù)1項目開發(fā)工程師EI2175E358 DC387320 2資產管理主任DII2+200D2+50 DC1+57307 3安全管理工程師DII2+200D244 DC1+57301 4概預算合同管理工程師EI2175D351 DC266292 5規(guī)劃工程師EI2175D351 DC266292 6法律事務專員DII2175C233 DC266274 7人力資源管理員DII2175D239 DC150264 8審計員DII2175C2+39 CC1+38252 216。 建立各職位的發(fā)展通道：建立各職位的職級及薪點區(qū)間，為寬帶薪酬的建立提供客觀依據； 樣例：職位薪酬等級圖職級 薪級1級2級3級4級5級級差區(qū)間典型職位1800100012001400160020080021500180021002400270030012003250030003500400045005002000436004200480054006000600240055700640071007800850070029006800090001000011000120001000400071000011000120001300014000100040008110001300015000170001900020008000 樣例：薪點與職級對照表216。 設計薪酬結構：明確薪酬結構及各要素的決定依據，明確具體的支付要素，增強薪酬的激勵性；設計薪酬管理制度：明確調薪的原則及操作辦法、薪酬調整的管理、薪酬管理組織等。 2）建設方法：216。 進行專業(yè)化的培訓，讓員工理解什么是薪酬，什么是薪酬的激勵性，正確全面地理解薪酬管理的基本內容；216。 進行職位分析與評估（含職位發(fā)展通道設計，確定職位的相對價值及發(fā)展通道）；216。 確立薪酬策略216。 確立薪酬結構216。 指導薪酬預算3）輸出與交付：216。 職位評估結果216。 薪點與職級對照表216。 薪酬管理制度（含薪酬管理組織、預算管理、調薪管理、績效管理與薪酬的接口關系）216。 管理者薪酬管理制度（含于薪酬管理制度中）3. 流程管理體系建設1）模塊要求采購流程：216。 依據國際供應鏈協(xié)會制定的SCOR模型，全面設計采購流程管理體系：216。 指導喜之郎建立戰(zhàn)略性采購
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