【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 積極作用的人力資本，其素質(zhì)要求與一般國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)人才的素質(zhì)在基本方面是一致的。但是國(guó)際化經(jīng)營(yíng)所處環(huán)境的特殊性，對(duì)所需人才的素質(zhì)有著特殊的要求。一般說來，國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才的基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。 (一)思想素質(zhì)過硬 　　思想素質(zhì)包括兩個(gè)方面：一方面指具有良好的道德情操和高度的責(zé)任感，在與外商做生意時(shí)不失國(guó)格人格；另一方面是必須具有較強(qiáng)的政治敏感性，具有一定的政治分析能力，善于利用國(guó)際、國(guó)內(nèi)政治環(huán)境為開展國(guó)際化經(jīng)營(yíng)服務(wù) (二)業(yè)務(wù)管理國(guó)際水平 　　在國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)時(shí)，經(jīng)理們可以得到上級(jí)的指導(dǎo)和各方面專家的幫助，但在國(guó)外，由于時(shí)間、空間、人員的限制，以及交流上的障礙，求助于他人是困難的。為此，經(jīng)理人員必須要有過硬的業(yè)務(wù)能力和管理水平，根據(jù)當(dāng)?shù)鼐唧w情況，獨(dú)立做出決策，只有這樣，才能不至于失去稍縱即逝的寶貴商業(yè)機(jī)會(huì)。同時(shí)，經(jīng)理人員只有在業(yè)務(wù)上過硬，才能在公司中樹立威信，獲得國(guó)外同事及下級(jí)的尊重與認(rèn)可。為了得到在業(yè)務(wù)上過硬的管理人員，國(guó)際企業(yè)往往在本公司中選擇，因?yàn)樗麄兺ㄟ^在本公司工作一定的時(shí)間，不但提高了業(yè)務(wù)能力，積累了管理經(jīng)驗(yàn)，而且熟悉公司的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，了解公司的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化及管理哲學(xué)。例如，日本國(guó)際企業(yè)派往國(guó)外的經(jīng)理人員，一般都在公司中工作了10年以上。 　　包括需求特點(diǎn)、消費(fèi)習(xí)慣和方式、市場(chǎng)供求關(guān)系、價(jià)格水平、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)特色等。 　　主要包括各國(guó)經(jīng)濟(jì)政策與立法，如進(jìn)出口控制、外匯管制、外資限制、租稅政策等；地理?xiàng)l件，如氣候、自然資源、地形地貌等；社會(huì)文化環(huán)境，如風(fēng)俗習(xí)慣、教育水平、價(jià)值觀念、宗教信仰等。環(huán)境知識(shí)是人才素質(zhì)的重要方面，直接影響到國(guó)際化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開展和成效。 　　包括國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)知識(shí)，主要涉及具體業(yè)務(wù)操作知識(shí)及工商、稅務(wù)、商檢、審計(jì)、海關(guān)、保險(xiǎn)、海運(yùn)、外匯管理結(jié)算等方面，還包括必要的國(guó)際金融知識(shí)以及信件函電、談判、簽約等基礎(chǔ)知識(shí)。 　　國(guó)際慣例是在國(guó)際經(jīng)營(yíng)中逐漸形成的并在國(guó)際間共同被遵守的準(zhǔn)則或做法熟悉國(guó)際慣例，可有助于國(guó)際化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行和與外商友好合作。 　　海外子公司人才的業(yè)務(wù)能力不僅取決于這些人受專業(yè)教育的程度和因此而擁有的專業(yè)知識(shí)。也取決于他們?cè)谄髽I(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)。在現(xiàn)實(shí)世界中，多數(shù)國(guó)際企業(yè)采取的是一種綜合的人事策略，也稱為混合策略，即雇用東道國(guó)公民擔(dān)任子公司的職務(wù)，而在企業(yè)總部則雇用母國(guó)人，在存在地區(qū)性組織的情況下則根據(jù)具體情況，分別由母國(guó)人、東道國(guó)人或第三國(guó)人擔(dān)任不同的地區(qū)性職務(wù)。采取綜合人事策略的國(guó)際企業(yè)，由于產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的不同，其經(jīng)理人員的組合狀況也不相同，例如，當(dāng)?shù)貐^(qū)目標(biāo)市場(chǎng)是國(guó)際經(jīng)營(yíng)中的關(guān)鍵問題時(shí)，國(guó)際企業(yè)將最大限度地使用當(dāng)?shù)厝斯芾碜庸?；?dāng)技術(shù)在國(guó)際經(jīng)營(yíng)中起決定性作用時(shí)，企業(yè)將更多地使用母國(guó)人員，以便迅速地從母國(guó)獲得技術(shù)信息及情報(bào)，并能保護(hù)技術(shù)秘密。 　　國(guó)際企業(yè)管理人員的不同組合，可能不同程度地偏向于以上三種策略中的某一種，也可能都傾向于同二種，只是程度不同。 (三)文化差異調(diào)適 　　任何國(guó)家和民族都有自己獨(dú)具特色的文化，在一種文化背景下極為普通的產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)備、工藝流程，以及價(jià)值取向和行為方式，對(duì)另一種文化而言可能就是一種變革。作為國(guó)際企業(yè)的海外經(jīng)理，對(duì)于這種文化上的差異，甚至是極其細(xì)微的差異，都反應(yīng)十分敏感。西方學(xué)者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)異國(guó)人們的觀點(diǎn)及政治情況持有固執(zhí)和不敏感的態(tài)度，常常是引起海外經(jīng)理經(jīng)營(yíng)管理失敗的重要原因。海外經(jīng)理不僅應(yīng)該對(duì)異國(guó)文化的差異有清醒的認(rèn)識(shí)，而且還必須有足夠的調(diào)節(jié)能力，適應(yīng)這種差異，即能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)東道國(guó)的生活方式和行為準(zhǔn)則。 　　文化移情能力是對(duì)處于不同文化背景下的人們的思維和行為方式的理解能力。 　　跨文化交流中往往存在著文化偏見。人們往往往不知不覺中接受本民族文化規(guī)范而對(duì)其他文化持有偏見，即不自覺地以自己的文化價(jià)值觀和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)和衡量處于不同文化背景下的人們的行為和其他社會(huì)現(xiàn)象。具有文化移情能力的人能在很大程度上減少自己的文化偏見。 　　海外經(jīng)理人員必須能夠適應(yīng)新環(huán)境和新情況，能夠敏銳地察覺不同國(guó)家在工業(yè)、文化、政治、宗教和倫理方面的差異，并對(duì)差異作出評(píng)價(jià)。根據(jù)東道國(guó)的經(jīng)濟(jì)、文化狀況，對(duì)影響業(yè)務(wù)活動(dòng)的因素作定性和定量分析，靈活地對(duì)待和處理因文化差異帶來的經(jīng)營(yíng)管理問題。 　　適應(yīng)能力包括工作適應(yīng)能力和社會(huì)適應(yīng)能力。前者是指到東道國(guó)任職的經(jīng)理人員能在新的環(huán)境中很快建立新的工作關(guān)系；能得心應(yīng)手地處理日常經(jīng)營(yíng)管理問題；善于同不同文化背景、價(jià)值觀念的人打交道；能應(yīng)付各種生疏和復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)和政治問題。后者是指對(duì)工作環(huán)境以外的社會(huì)環(huán)境有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，包括東道國(guó)的生活習(xí)慣、社會(huì)風(fēng)俗、人情觀念，能很快適應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的排斥。 (四)人際交往能力 　　海外經(jīng)理人員，不像某些工程技術(shù)人員那樣，工作的對(duì)象是機(jī)器設(shè)備，并且只在東道國(guó)作短暫停留，因而即使不懂當(dāng)?shù)卣Z言，借助翻譯人員，也能出色地完成任務(wù)。 　　海外經(jīng)理，作為子公司的高層管理者，做的是人的工作，他幾乎天天都要同東道國(guó)的人打交道，既包括公司的當(dāng)?shù)毓芾碚呒皠趧?dòng)者，又包括東道國(guó)的顧客、供應(yīng)商、政府及公眾。為了同來自不同文化背景的人們建立良好的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)中存在的問題，開發(fā)和利用當(dāng)?shù)氐娜肆Y源，開拓公司在東道國(guó)的業(yè)務(wù)活動(dòng)，占領(lǐng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，海外經(jīng)理必須具備學(xué)習(xí)并掌握當(dāng)?shù)卣Z言的愿望及能力。有聲的語言固然重要，無聲的語言，即手勢(shì)、口語、上下文中的語義等，也是不可忽視的。每個(gè)國(guó)家和民族都有自己別具特色的“沉默語言”，掌握和利用這些“沉默語言”，有助于經(jīng)理人員利用有聲語言進(jìn)行交流和表達(dá)。許多國(guó)際企業(yè)為了選擇掌握東道國(guó)語言的海外經(jīng)理，經(jīng)常把在本國(guó)留學(xué)的東道國(guó)人員及居住在東道國(guó)的本國(guó)僑民作為招聘對(duì)象。 　　掌握東道國(guó)語言或一門國(guó)際通用語言，對(duì)海外經(jīng)理人員來說是非常重要的任職條件。原則上，海外經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)精通東道國(guó)語言，至少英語要相當(dāng)熟練。否則在工作中完全依賴翻譯，不僅增加企業(yè)支出，而且在時(shí)間和效率方面也不符合節(jié)約原則。由于語言是文化的最重要的組成部分，在學(xué)習(xí)一國(guó)語言的同時(shí)，也了解了該國(guó)的歷史、文化、習(xí)俗、倫理、宗教等。只有不存在語言障礙，一切經(jīng)營(yíng)管理工作才能順利進(jìn)行。 　　交往能力也是國(guó)際企業(yè)海外經(jīng)理人員必須具備的一個(gè)重要素質(zhì)。它是指海外經(jīng)理必須善于同來自不同文化背景的人打交道，同他們建立良好的合作關(guān)系。為此，他除了必須精通當(dāng)?shù)卣Z言外，還必須熟悉當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)慣、社交禮儀，深入了解當(dāng)?shù)氐牡赖聹?zhǔn)則和價(jià)值觀念，并且不具有民族傾向，不依本民族的行為去判斷和衡量其他民族的行為。 (五)其他素質(zhì)要求 　　除上述知識(shí)和能力要求外，駐外經(jīng)理人員還需要強(qiáng)烈的責(zé)任心、良好的身體素質(zhì)以及心理上的穩(wěn)定性和成熟性。 　　駐外經(jīng)理人員必須具備強(qiáng)烈的責(zé)任感，這是任何一個(gè)成功的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)對(duì)經(jīng)理人員的共同要求。對(duì)海外經(jīng)理人員的責(zé)任心，一般可以從以下幾方面進(jìn)行考察和綜合判斷：誠(chéng)實(shí)、忠誠(chéng)、正直；到國(guó)外任職的意愿；工作熱情；待人接物的態(tài)度。 　　海外的生活習(xí)慣和本國(guó)不一樣，又要獨(dú)立地超負(fù)荷地開展工作，比較辛苦。所以，外派人員一定要有良好的身體素質(zhì)。 　　根據(jù)當(dāng)今一些大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，海外經(jīng)理人員只有具備了心理上的穩(wěn)定性和成熟性，才能在復(fù)雜多變的國(guó)外環(huán)境中沉著堅(jiān)定地把握住機(jī)會(huì)，應(yīng)付各種挑戰(zhàn)，從而贏得經(jīng)營(yíng)管理的成功。 　　國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的，不僅在價(jià)格上，而且在商品質(zhì)量、性能、款式、包裝、售后服務(wù)上進(jìn)行著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。因此，國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的未來發(fā)展、國(guó)際市場(chǎng)的變化趨勢(shì)要有戰(zhàn)略眼光，不甘于現(xiàn)狀、不滿足于已取得的成績(jī)，勇于開拓新技術(shù)、新產(chǎn)品、新市場(chǎng)，敢于破除一切與發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的老觀念、老框框，大膽借鑒國(guó)外企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)和做法，從產(chǎn)品到服務(wù)，全面創(chuàng)新。 　　海外經(jīng)理在國(guó)外工作的成敗，還在很大程度上取決于他們及其家庭移居國(guó)外的愿望及動(dòng)機(jī)，因?yàn)榻?jīng)理人員到海外任職的動(dòng)機(jī)和愿望影響著他們才干的發(fā)揮。有的經(jīng)理人員可能內(nèi)心并不想去國(guó)外工作，只是由于某些原因不得已而為之；還有的雇員可能只想到國(guó)外作短暫旅行，體驗(yàn)一下異國(guó)情調(diào)的神秘，并不想在國(guó)外長(zhǎng)期工作；還有的雇員出國(guó)任職只是為了得到“曾在國(guó)外任職”這樣一個(gè)有利于晉升職務(wù)的資本，因?yàn)樵S多美國(guó)、歐洲、日本的國(guó)際企業(yè)確實(shí)已把國(guó)外管理的資歷和經(jīng)驗(yàn)納入到那些經(jīng)理人員升遷的必要條件中去了。以上人員到國(guó)外任職，都是被“海外工作”本身以外的因素所吸引，具有這些態(tài)度和動(dòng)機(jī)的雇員很難做到把他們的全部精力和才干都投入到海外工作中，因而不適合到國(guó)外任職。相反，那些被“海外工作”本身所吸引，并把在國(guó)外任職作為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高自身能力的人，才是國(guó)際企業(yè)選拔海外經(jīng)理的對(duì)象。 五、海外員工管理實(shí)務(wù) 　　一個(gè)企業(yè)如要建立一支真正具備國(guó)際經(jīng)營(yíng)管理能力的管理隊(duì)伍，就必須做好跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才的招聘工作。如果是以收購(gòu)和兼并外國(guó)及本國(guó)企業(yè)方式向國(guó)外市場(chǎng)擴(kuò)張，企業(yè)可以將被收購(gòu)或兼并企業(yè)的骨干管理人員留用，以加強(qiáng)自己的國(guó)際業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)能力。另一種獲得海外經(jīng)理人員的方法是從企業(yè)外高薪招聘有經(jīng)驗(yàn)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才。再有就是從高等學(xué)校特別是一些商學(xué)院中招聘畢業(yè)生，但他們大多缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，往往要具備幾年工作經(jīng)驗(yàn)后方可委以重任。因此，應(yīng)對(duì)用人情況作出預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)每年需要多少管理人員，每個(gè)層次的管理人員的數(shù)量又是多少。企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)高層和中層管理人員需要較長(zhǎng)的時(shí)間，有些專家甚至認(rèn)為超前15年也不算太長(zhǎng)。企業(yè)確定了管理人員的錄用計(jì)劃后，即確定了所需人員的類別、新員工所擔(dān)任的職位、工作地點(diǎn)后，就可按常規(guī)進(jìn)行人員的錄用了。 　　企業(yè)的管理人員招聘總規(guī)劃需要總部、事業(yè)部、國(guó)外子公司等各分支機(jī)構(gòu)的通力協(xié)作。人員招聘雖在企業(yè)總部的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和規(guī)劃下進(jìn)行，但實(shí)際上，招聘工作是分散進(jìn)行的，實(shí)行分權(quán)管理，國(guó)外分公司的經(jīng)理在雇用人員的問題上有相當(dāng)大的自決權(quán)，如美國(guó)的P＆G公司進(jìn)行招聘時(shí)，由子公司提出招聘需求，由事業(yè)部匯總并負(fù)責(zé)招聘。 　　總公司替子公司招聘在美國(guó)讀書的外國(guó)人，但這僅限于最初的選擇，這些人員要與有最終決定權(quán)的事業(yè)部和子公司經(jīng)理進(jìn)行面談。 (一)招聘的渠道 　　一個(gè)企業(yè)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的初期，通常很難組建一支具有國(guó)際化經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的人才隊(duì)伍，這時(shí)，需要從企業(yè)內(nèi)部挑選那些具有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，進(jìn)行培訓(xùn)，為到海外任職準(zhǔn)備人才。 　　在公司內(nèi)部選擇海外經(jīng)理人員，是國(guó)際企業(yè)常用的方法。為了能在公司內(nèi)部隨時(shí)可以選拔出合適的派外人員，一個(gè)由總部掌握的人才庫(kù)是絕對(duì)必要的。國(guó)際企業(yè)必須善于在早期發(fā)現(xiàn)那些有潛力的管理人才，以便使這些年輕的管理人員有足夠的時(shí)間獲得國(guó)際管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。人才庫(kù)的建設(shè)既為國(guó)際企業(yè)選派各類海外經(jīng)理人員提供了方便，也是企業(yè)總部晉升高級(jí)管理人員的重要保證，它是國(guó)際企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容之一。 　　國(guó)際企業(yè)的海外經(jīng)理人員，除從公司內(nèi)部選拔培養(yǎng)外，另一個(gè)重要來源就是從公司外部招聘，即在全球范圍內(nèi)招聘有才能的經(jīng)理人員，充分開發(fā)利用各地的管理資源，這也是國(guó)際企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源之一。經(jīng)理人員的來源可以是有才干和國(guó)際管理經(jīng)驗(yàn)的母國(guó)人員，也可以是有管理能力和業(yè)務(wù)專長(zhǎng)的當(dāng)?shù)厝?，還可以是受過專門培訓(xùn)和教育的第三國(guó)人。國(guó)際企業(yè)招聘海外經(jīng)理人員的最可靠對(duì)象是各國(guó)的大學(xué)和商學(xué)院的畢業(yè)生。一般來說，許多國(guó)際企業(yè)比較樂于選擇在母國(guó)大學(xué)畢業(yè)的留學(xué)生，他們既具備一定的現(xiàn)代國(guó)際管理的專業(yè)知識(shí)，又了解東道國(guó)的社會(huì)文化和管理模式，因而是最佳人選。此外，當(dāng)?shù)卮髮W(xué)畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生也是國(guó)際企業(yè)招聘海外經(jīng)理的重要來源。 具體形式包括： (1)委托合作方推薦，依靠收購(gòu)兼并或舉辦合資企業(yè)而得到一些所需人才，充實(shí)自己的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才力量。 (2)接受國(guó)內(nèi)外大學(xué)商學(xué)院畢業(yè)的擁有高級(jí)學(xué)位的青年學(xué)生，這些學(xué)生由于受到良好的國(guó)際管理方面的系統(tǒng)教育，只要再經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)，即可勝任工作。 (3)依靠廣告、職業(yè)介紹所和公關(guān)等來吸引優(yōu)秀人才。 　　國(guó)際企業(yè)不論是從公司內(nèi)還是從公司外選擇海外經(jīng)理，都要經(jīng)過一個(gè)十分復(fù)雜的過程。不同的國(guó)際企業(yè)，選擇海外經(jīng)理的程序也不盡相同，圖 52所示對(duì)國(guó)際企業(yè)海外經(jīng)理的選擇決策具有一定的參考意義。 圖52 （此處圖略）海外經(jīng)理的選擇過程 選擇過程開始 能由當(dāng)?shù)貒?guó)民擔(dān)任嗎？ 　　選擇當(dāng)?shù)貒?guó)民并進(jìn)行技術(shù)和管理訓(xùn)練確定需要與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)發(fā)生往來的程度(可以利用一個(gè)量表, 由低向高排列,以顯示要成功地完成某項(xiàng)工作需要與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)往來的程度) 高低,候選人是否愿意 強(qiáng)調(diào)①工作的變量,同時(shí)詢問候選人是否愿意去國(guó)外工作是否確認(rèn)兩種文化相似或相異的程度(可以利用一個(gè)量表,由相似到高度差異排列顯示兩種文化相似或相異的程度) 是否可能不適合這個(gè)職位,(中等或低等程度的嚴(yán)格)非常相近 ,強(qiáng)調(diào)工作的變量,強(qiáng)調(diào)①有關(guān)的能力因素,(中等到高度嚴(yán)格) 開始訓(xùn)練 (高度嚴(yán)格)注①“強(qiáng)調(diào)”不是指可以忽略其他因素，而是指支配性因素 (二)招聘的辦法 　　國(guó)際企業(yè)的人才招聘與一般企業(yè)的人才招聘在方法上并無多大差別，最常見的是面談法和測(cè)試法。 面談?dòng)腥N形式：標(biāo)準(zhǔn)化面談、半標(biāo)準(zhǔn)化面談和非標(biāo)準(zhǔn)化面談。 （1）標(biāo)準(zhǔn)化面談，是指面談時(shí)有一套標(biāo)準(zhǔn)的程序，面談?wù)唔樞蛱岢鰡栴}，讓應(yīng)聘者回答。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是重點(diǎn)突出、方法固定、簡(jiǎn)便易行。缺點(diǎn)是過于刻板，不易了解到較深層的情況。一般在初次選擇或篩選時(shí)應(yīng)用。 （2）非標(biāo)準(zhǔn)化面談，是指面談時(shí)不拘泥于固定的問題和順序，可以根據(jù)需要，與應(yīng)聘者自由交談。這種方式的特點(diǎn)是比較靈活，便于了解到特殊的信息。但它對(duì)主持招聘的人素質(zhì)要求較高。有時(shí)會(huì)顧此失彼，況且所花的時(shí)間也比較長(zhǎng)。 （3）半標(biāo)準(zhǔn)化面談，則介于兩者之間，對(duì)某些問題作標(biāo)準(zhǔn)化提問，對(duì)另一些問題則自由發(fā)揮。這種方式比較實(shí)用，也是當(dāng)前企業(yè)選才常用的方法。 無論采用何種形式的面談，其內(nèi)容是基本相似的，只須根據(jù)實(shí)際情況靈活安排（如下表51所示）。 測(cè)試可以分為筆試和測(cè)驗(yàn)兩種方法。 (1)筆試 表51 面談的基本內(nèi)容 姓名，性別，出生年月，民族，婚姻狀況，家庭情況，學(xué)歷，工作經(jīng)歷，健康狀況等