北京公交集團員工績效管理存在問題及完善(編輯修改稿)
2025-04-23 01:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。它是一個系統(tǒng)的循環(huán)的過程?？冃Э己耸且惶渍降慕Y構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。它是績效管理的中心工作。地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。績效考核是事后考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。（三）績效管理流于形式目前，我國的大多企業(yè)的績效管理都存在這樣的問題，企業(yè)的人力資源部都很努力，直線管理者也為此耗費了不少時間和精力，但最終的結果卻只能得到諸如“走形式”之類的評價。為什么只是形式呢？這主要體現(xiàn)以下幾個方面。我國的大部分企業(yè)將制度的出爐作為企業(yè)績效管理的終點。我國的企業(yè)中不乏這樣的企業(yè)：它們具有相當?shù)呢斄臀锪?，在企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、人員配置等方面都具備了科學合理性。在實施績效管理的過程中，企業(yè)也制定了一套具體的科學的績效考核制度。在制度制定出來之后，員工從最初的被激勵到最終的“疲軟”狀態(tài)，主要是制度只是束之高閣的形式上的東西，它并有真正地運用到實際中，致使最后企業(yè)想要做何種改變，都會被員工理解為又一套形式的制度出來了，它不會完完整整地進行下去。企業(yè)的措施最終也不能夠進行下去。團隊的考核和個人的考核相脫節(jié)。目前，在企業(yè)中，眾多的工作都是需要團隊的力量才能夠解決的。但是在最終的績效考核中眾多的企業(yè)只能做到讓團隊和個人其中的一方滿意，有些企業(yè)會使團隊和個人都不滿意。在考核過程中，團隊的考核和個人的考核沒有有機的聯(lián)系起來，要么夸大了團隊，要么夸大了個人。這是由于不能系統(tǒng)的看待績效管理，不能將績效管理落實到管理的全過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是認為必要的時候才組織一些填表和考核績的工作，造成績效管理流于形式，各級管理者對其有抵觸情緒。（四）人力資源部門包攬一切目前，在我國大部分的企業(yè)中都存在這樣一種認識，認為績效管理只是人力資源部門的工作，其他的部門只要服從和配合人事部進行就可以了。由于管理者沒有意識到績效管理是一個系統(tǒng)，沒有認識到績效目標的實現(xiàn)是企業(yè)目標實現(xiàn)的基礎，每一個管理者績效目標的實現(xiàn)是由員工績效目標的實現(xiàn)來支持?？冃Ч芾硎敲恳粋€管理者日常工作中最重要、最基本的組成部分。他們把績效管理簡單地看成填一些表格，把績效管理看成僅僅是人力資源管理部門的事情。 ?。ㄎ澹┖鲆曢L期的績效，只重視短期的績效在實施績效管理的過程中，大部分的企業(yè)在考核時基本上都是以結果論英雄，考核指標主要是財務指標。員工的薪酬待遇等都是與財務指標相掛鉤的。至于這些指標是如何實現(xiàn)的，員工在實現(xiàn)這些指標的過程中是否是按照企業(yè)要求的進行，以及這些指標的實現(xiàn)能為企業(yè)今后的發(fā)展帶來什么樣的影響等是沒有人關注的。（六）員工參與力度不夠，主觀性過大許多企業(yè)的員工對本企業(yè)的績效考核制度并不了解，不清楚企業(yè)的考核時怎樣進行的、考核指標是如何提出來的、考核結果對員工的作用有多大、自我的績效是怎么評定的、工作中需要改進的方面是哪些等。同時，在考核過程和結果中或多或少都帶有一些考核者的主觀色彩。考核者的主觀性主要表現(xiàn)在幾個方面：對比效
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